Este es el título de un artículo que encontré en la revista Gestión en su último número del año pasado, escrito por Robert Kramer. Destaco las siguientes consideraciones:

  • Las empresas tienen pocas respuestas en términos de desarrollo de liderazgo en parte debido al divorcio entre los investigadores académicos y los verdaderos ejecutores.
  • El estudio y la práctica del liderazgo, al igual que su desarrollo, continúan siendo trabajos inconclusos. Los especialistas calificados están finalmente aceptando que existe una falta de conocimiento básico sobre estos campos, estrechamente relacionados.
  • Muchas de las definiciones actuales de líder y liderazgo tienen como denominador común el concepto de la influencia recíproca entre el lider y el seguidor, y algunas consideran al liderazgo más como un comportamiento y una disciplina, que como un rol. Cualquiera puede actuar como líder en tanto emplee conductas de liderazgo, independientemente de que ocupe un puesto que las requiera.
  • Tal vez sea hora de darnos cuenta que las organizaciones son comunidades que funcionan colectivamente y no bajo una dirección individual.
  • El desarrollo del liderazgo es un proceso en el cual las experiencias de vida están integradas a la capacidad de liderazgo de un individuo.
  • Los procesos de desarrollo están basados en un marco de tiempo mayor al de la capacitación, y la meta que persiguen es de naturaleza general. Algunos definen el desarrollo de liderazgo como un proceso continuo, que está fundado en el desarrollo personal y nunca se completa.
  • La tecnologtía está impulsando un nuevo pensamiento que afecta especialmente el modo en que lo líderes se conectas y comunican con quienes los rodean.
  • El desarrollo del liderazgo es especialmente crítico para aquellas empresas que están comprometidas con su futuro.

A pesar de tanto escrito sobre el tema, varias preguntas siguen atormentando a muchos interesados en abordar el desafío de convertir a empleados con alto potencial en líderes poderosos,  como por ejemplo:

  • Si desarrollar el liderazgo es tan importante, ¿por qué son tan pocas las organizaciones que lo hacen, y menos aún las que los hacen?? bien?
  • ¿Cuáles son las mejores prácticas para el desarrollo del liderazgo?
  • ¿Por qué persiste la desconexión entre los eruditos de las escuelas de negocios y los profesionales de las empresas, en la investigación sobre este tema?
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Vamos a suponer que pudiéramos hacer una pregunta a todas aquellas personas del mundo que no se encuentran en una situación de hambruna, enfermedad o pobreza y que en apariencia tienen muchas razones para vivir. Y que pudiéramos pedirles una respuesta honesta a la pregunta: “¿Cómo estás?”, millones de personas dirían: “Muy mal”. Si les preguntáramos el porqué, casi todos culparían a otra persona de su estado.

La teoría de la elección nos explica que, ante cualquier circunstancia, siempre estamos escogiendo todo lo que hacemos, incluyendo el sentirnos mal. Las otras personas no tienen la capacidad de hacernos sentir mal, ni de hacernos felices. Todo lo que podemos intercambiar con ellos, dar o recibir, es información. Pero en sí misma, la información no puede obligarnos a hacer o a sentir algo específico… escogemos todas nuestras acciones y pensamientos y, así, indirectamente, escogemos casi todos nuestras emociones y mucha de nuestra fisiología.

Las semillas de casi toda nuestra infelicidad se siembran muy pronto en nuestras vidas: desde el momento en que encontramos personas que han descubierto no sólo lo que es correcto para ellos, sino también y, desafortunadamente, para nosotros. Armados con este descubrimiento y siguiendo la tradición destructiva que ha dominado nuestro pensamiento durante miles de años, estas personas se sienten con la obligación de forzarnos a hacer lo que “saben” que es correcto. La forma que elegimos para resistirnos a esa fuerza es, de lejos, la mayor forma de desdicha humana.

Estas son algunas líneas de un libro que recomiendo a todos los que deseen contar con un modelo que habilite una cultura de mayor responsabilidad y libertad: La teoría de la elección, una nueva psicología de la libertad, del Dr. William Glasser

No es poco frecuente que cuando presento estas ideas en workshops y seminarios organizacionales destinados a fortalecer una cultura responsable, algún participante salte apuntando a mi yugular intentando demostrar lo equivocado que estoy por fomentar una teoría tan equivocada y alejada de la realidad, de un doctor que debe estar loco, y fundamenten esta opinión con una gran cantidad de ejemplos de cómo son sus jefes directos, quienes por supuesto no están participando del workshop, los responsables del estado en que se encuentra la empresa y de los problemas organizacionales que tienen.

El tema resuena con algunas connotaciones que propician la reactividad. Tal vez esto suceda porque adoptar este modelo implica hacernos incondicionalmente cargo de nosotros mismos e inhabilita asignar a otros, al país, a los políticos, a nuestro jefes, a la economía, etc., etc., etc., poder para ser causantes de nuestras desgracias. Asumir esta concepción de responsabilidad resulta ser un proceso doloroso y transformador.

El modelo de Glasser no niega que los demás, o la vida puedan presentarnos condiciones más o menos desafiantes, sólo propone considerarlos como información, como un dato de la realidad, del “mundo de calidad en el que estamos viviendo”, y pone el énfasis causal de nuestro estado actual y de nuestras posibilidades futuras en nuestras propias manos.

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