Aunque las herramientas y los métodos conocidos de la administración moderna se inventaron para resolver los problemas de control y eficiencia en las organizaciones grandes, podemos imaginar la administración como un medio para cumplir un objetivo más general: multiplicar los logros humanos. De cierta manera, el objetivo de la administración es amplificar el esfuerzo humano y después agregarlo: obtener más de los individuos de lo que podría esperarse de ellos, al proporcionarles las herramientas, las condiciones laborales y los incentivos apropiados, y después aglutinar estos esfuerzos de tal manera que los seres humanos puedan lograr juntos lo que no pueden lograr solos.

Las compañías adquieren una ventaja en su desempeño cuando inventan mejores formas de amplificar y agregar el esfuerzo, al sobrepasar los límites del logro individual y colectivo. Ése es el objetivo de la innovación de la administración. ¿Qué tiene que ver eso con la web? Sencillo: la internet amplifica la creatividad y aglutina los esfuerzos mediante una conectividad generalizada en tiempo real (ayudada, por supuesto, por todas las nuevas tecnologías sociales que les permiten a las personas conversar, opinar y colaborar en el mundo virtual).

Durante miles de años, los mercados y las jerarquías fueron las únicas alternativas para agregar esfuerzo humano. Ahora hay una tercera posibilidad: las redes distribuidas en tiempo real.

Eric Raymond caracteriza de esta forma a la comunidad de código abierto:

“Es una anarquía creadora en permanente evolución en la cual hay miles de líderes y decenas de miles de seguidores conectados por una red de pares y sujetos a las sacudidas abruptas de la realidad.”

Todavía hay muchos gerentes a quienes les es difícil comprender como una organización de este tipo puede producir uno de los productos más complicados del mundo: un sistema operativo de computador.

El poder de la Internet está en la capacidad de facilitar la coordinación sin los efectos entorpecedores de la jerarquía y la burocracia.

La web ha evolucionado con mayor celeridad que cualquier otra creación de la humanidad, principalmente porque no es una jeraquía. La web es toda periferia sin nada de centro. En este sentido, contradice directamente el modelo organizacional imperante desde el inicio de la historia humana. No es de extrañar entonces que muchos gerentes se sientan un poco intranquilos al aventurarse en los rincones más recónditos del ciberespacio cual viajeros cósmicos llegados a un planeta donde arriba es abajo y derecha es izquierda.

Esto me parece irónico. Mientras ninguna compañía toleraría un sistema telefónico de los años 40, ni renunciaría a los beneficios de una mayor eficiencia de la informática moderna, eso es exactamente lo que hacen las compañías al no explotar el potencial de la Internet para transformar la forma como se realiza el trabajo del management. La mayoría de los gerentes todavía ven en la web una herramienta de productividad o una forma de ofrecer servicio a los clientes las 24 horas los 7 días de la semana. Algunos comprenden su poder para enderezar los viejos modelos de negocios, pero pocos han enfrentado el hecho de que, tarde o temprano, la Red pondrá de cabeza el modelo administrativo industrial.

Fuente: The future of management, Gary Hamel

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Warren Bennis y Burt Nanus creen que el liderazgo es la fuerza central que se encuentra detrás de las organizaciones de éxito. En su libro Líderes, Estrategias para un Liderazgo Eficaz, publican sus hallazgos producto de entrevistar y observar a 90 líderes ejecutivos “peligrosamente creativos”, ejemplos de las nuevas tendencias sobre esta área del desarrollo organizacional.

Luego de 2 años de exhaustivo trabajo buscando comunes denominadores en estos 90 líderes, Bennis y Nanus articularon un modelo de cuatro estrategias necesarias para un liderazgo eficaz que se pueden enseñar, desarrollar y mejorar.

Todos los hombres sueñan.
Pero no sueñan de la misma manera.
Los que sueñan por la noche
en los secretos y polvorientos huecos de la mente
se despiertan para descubrir su total futilidad;
pero los soñadores diurnos son hombres peligrosos,
capaces de poner sus sueños en acción
con los ojos abiertos para hacerlos realidad.
T. E. Lawrence

Me interesa compartir con vos cinco habilidades comunes a estos 90 líderes, referidas a una de estas estrategias: El management del yo.

Los autores afirman que el liderazgo eficaz no es menos noble o vil que el uso creativo y saludable que se haga del propio yo, y esto se manifiesta en cierta madurez o sabiduría emocional que se refleja en la manera en la cuál los líderes eficaces se relacionan con otras personas.

En este sentido, los 90 líderes entrevistados por Bennis y Nanus, compartían las siguientes 5 habilidades:

  1. La capacidad de aceptar a la gente como es, no como uno quisiera que sea.
  2. La capacidad de enfocar las relaciones y los problemas en términos del presente y no del pasado.
  3. La capacidad para tratar a quienes están cerca con la misma atención amable que se daría a conocidos más lejanos y casuales. El problema de la excesiva familiaridad.
  4. La capacidad de otorgarle a los otros la confianza, aun cuando el riesgo parezca grande.
  5. La capacidad para actuar sin la constante aprobación y el permanente consentimiento de los demás.

Sugiero con énfasis la lectura del libro que aquí menciono, y del cual seguiré extrayendo ideas de valor que compartiré en Puerto Managers.

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Aunque las herramientas y los métodos conocidos de la administración moderna se inventaron para resolver los problemas de control y eficiencia en las organizaciones grandes, podemos imaginar la administración como un medio para cumplir un objetivo más general: multiplicar los logros humanos. De cierta manera, el objetivo de la administración es amplificar el esfuerzo humano y después agregarlo: obtener más de los individuos de lo que podría esperarse de ellos, al proporcionarles las herramientas, las condiciones laborales y los incentivos apropiados, y después aglutinar estos esfuerzos de tal manera que los seres humanos puedan lograr juntos lo que no pueden lograr solos.

Las compañías adquieren una ventaja en su desempeño cuando inventan mejores formas de amplificar y agregar el esfuerzo, al sobrepasar los límites del logro individual y colectivo. Ése es el objetivo de la innovación de la administración. ¿Qué tiene que ver eso con la web? Sencillo: la internet amplifica la creatividad y aglutina los esfuerzos mediante una conectividad generalizada en tiempo real (ayudada, por supuesto, por todas las nuevas tecnologías sociales que les permiten a las personas conversar, opinar y colaborar en el mundo virtual).

Durante miles de años, los mercados y las jerarquías fueron las únicas alternativas para agregar esfuerzo humano. Ahora hay una tercera posibilidad: las redes distribuidas en tiempo real.

Eric Raymond caracteriza de esta forma a la comunidad de código abierto:

“Es una anarquía creadora en permanente evolución en la cual hay miles de líderes y decenas de miles de seguidores conectados por una red de pares y sujetos a las sacudidas abruptas de la realidad.”

Todavía hay muchos gerentes a quienes les es difícil comprender como una organización de este tipo puede producir uno de los productos más complicados del mundo: un sistema operativo de computador.

El poder de la Internet está en la capacidad de facilitar la coordinación sin los efectos entorpecedores de la jerarquía y la burocracia.

La web ha evolucionado con mayor celeridad que cualquier otra creación de la humanidad, principalmente porque no es una jeraquía. La web es toda periferia sin nada de centro. En este sentido, contradice directamente el modelo organizacional imperante desde el inicio de la historia humana. No es de extrañar entonces que muchos gerentes se sientan un poco intranquilos al aventurarse en los rincones más recónditos del ciberespacio cual viajeros cósmicos llegados a un planeta donde arriba es abajo y derecha es izquierda.

Esto me parece irónico. Mientras ninguna compañía toleraría un sistema telefónico de los años 40, ni renunciaría a los beneficios de una mayor eficiencia de la informática moderna, eso es exactamente lo que hacen las compañías al no explotar el potencial de la Internet para transformar la forma como se realiza el trabajo del management. La mayoría de los gerentes todavía ven en la web una herramienta de productividad o una forma de ofrecer servicio a los clientes las 24 horas los 7 días de la semana. Algunos comprenden su poder para enderezar los viejos modelos de negocios, pero pocos han enfrentado el hecho de que, tarde o temprano, la Red pondrá de cabeza el modelo administrativo industrial.

Fuente: The future of management, Gary Hamel

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Luego de que leas el artículo publicado por Optima Infinito sobre Desarrollo Organizacional: El Profesional de RRHH del siglo XXI, , te invito a compartir tus reflexiones y reacciones sobre los valores, conocimientos y habilidades que deberían tener los nuevos profesionales de RRHH (y no sólo de RRHH) para que puedan atender con efectividad las necesidades de aporte de valor que presentan los cambios generacionales y tecnológicos que ya avanzan con fuerza, y responder a los otros desafíos globales que tenemos por delante y que afectarán el fenómeno humano hacia dentro y fuera de las organizaciones.

Copipego lo que nos dice José Miguel Bolivar:


Generation Y, cortesía de dalechumbley

Brecha digital o diversidad generacional son conceptos frecuentemente tratados en la blogosfera y que nos hablan del ritmo vertiginoso de cambio en el que estamos inmersos.

Es cierto que fuera de la blogosfera estos temas son aún marginales, ya que el peso demográfico y económico de las generaciones “conectadas” es todavía escaso en relación con el de las “no conectadas”, tanto en el aspecto cuantitativo (son proporcionalmente “pocos”) como en el cualitativo (su posicionamiento social o económico es comparativamente más “débil”).

Sin embargo es evidente que esta situación irá cambiando rápidamente en el transcurso de los próximos años según estás nuevas generaciones “digitales” se vayan incorporando al mundo económico y social y vayan sustituyendo a las generaciones “analógicas”.

Como profesional de los Recursos Humanos me siento fascinado por los retos que esta nueva situación está comenzando a plantearnos y a la vez preocupado por nuestro escaso nivel de preparación para afrontarlos con éxito o, lo que es lo mismo, de forma que podamos seguir aportando algún valor al negocio.

He estado pensando durante las últimas semanas sobre cómo debería ser el “curriculum académico básico” que todo profesional de RRHH del siglo XXI debería conocer para estar mínimamente preparado ante esta realidad inminente.

Me parece fundamental un recorrido por algunas obras “clásicas” sobre Internet y su impacto social y económico como por ejemplo el “Manifiesto Cluetrain” o conceptos esenciales como “la larga cola“, “sharismo“, “infoxicación” o “prosumidor“. En general, todo aquello que sería necesario conocer para poder entender los orígenes, la magnitud y alcance de estos cambios.

Veo también indispensable que conozcan obras como “El futuro del management” de Gary Hamel sobre las nuevas forma de concebir la gestión de personas. Del mismo modo creo que un profesional de los RRHH del siglo XXI no puede ignorar la existencia de iniciativas como ROWE o seguir creyendo en el mito de la separación entre vida personal y profesional.

En esta misma línea está la necesidad de saber qué es, cómo funciona y qué posibilidades ofrecen herramientas como las wikis, twitter, yammer, los blogs o las redes sociales, tanto personales tipo Facebook como profesionales tipo LinkedIn o Xing.

Es también clave qué conozcan con un cierto nivel de detalle conceptos como marca personal, identidad digital o reputación digital y que entiendan su alcance e implicaciones.

Asimismo y para finalizar, me parece crítico que se les incite a reflexionar sobre las competencias necesarias para abordar este nuevo escenario con éxito, lo que se viene llamando e-competencias o competencias 2.0, entre las que lógicamente destaco la productividad personal.

Evidentemente estas son sólo unas ideas generales para dar una visión de lo que viene cruzando por mi cabeza últimamente sobre este tema y de hecho me encantaría conocer tu punto de vista al respecto ya que estoy seguro de que este esbozo inicial se puede mejorar mucho, así que te invito a que dejes en un comentario lo que en tu opinión falta, sobra, debería plantearse desde un enfoque distinto…

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Juan Carlos Lucas, me invita en esta nueva entrega de Management 2.0, a compartir mi perspectiva acerca de qué áreas de habilidades son necesarias entrenar y desarrollar para facilitar los procesos de cambio cultural destinados a crear prácticas de management con foco en la creación y entrega de valor a los clientes internos y externos.

Que disfrutes la presentación, y escucho ideas, opiniones, comentarios, reflexiones, y todo aquello que pase por tu cabecita. Gracias.

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  • Cómo puede el coaching favorecer el cambio cultural y las mejoras en el funcionamiento colectivo e individual dentro de las organizaciones.
  • Cómo el coaching favorece el desarrollo organizacional, con foco en los resultados y cuidando a las personas.

Un nuevo capítulo de Management 2.0, conversando con Juan Carlos Lucas.

Que lo disfrutes y no dejes de compartir tus propias reflexiones en los comentarios.

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Por Laura Colo (productora web en Redika.com, y responsable de Prensa y Difusión en Consejo Profesional de Ingeniería de Telecomunicaciones, Electrónica y Computación, COPITEC) para Puerto Managers.

Haciendo funcionar la Web 2.0: la estrategia tecnológica
Las herramientas de la Web 2.0 presentan una gran variedad de oportunidades para aquellas empresas que saben usarlas.

Presentada como la revolución social en Internet, la llamada Web 2.0 ha permitido establecer un tipo de tecnología que ha ido extendiéndose ampliamente entre consumidores y usuarios durante los últimos cinco años. Las plataformas de redes sociales, como Facebook y MySpace, atraen hoy a más de 100 millones de visitantes al mes. Mientras que la popularidad de la Web 2.0 crece, las compañías van observando el intenso compromiso y creatividad del consumidor alrededor y hacia las nuevas tecnologías. Es por ello que muchas organizaciones, interesadas en aprovechar la Web 2.0 desde adentro, están experimentando con las herramientas o, al menos, las están desplegando a modo de prueba.

Ante este panorama de promesas, que incluyen la interactividad, la colaboración y la generación personal de contenidos ¿por donde empezar?

Lo primero a tener en cuenta es que cada herramienta tiene un objeto distinto. Conocer en profundidad su naturaleza y funcionalidades es lo que permitirá vincularlas con los objetivos de negocio. En principio es conveniente hacer foco en ellos y dejar que dirijan la estrategia tecnológica. Luego, elegir la herramienta que mejor se adapte a ellos.

Por ejemplo:

  • Ventas
  • Marketing
  • Gerencia de talentos
  • Desarrollo coporativo
  • Innovación en productos y servicios

Cada meta implica una estrategia diferente. La tecnología aplicada a los negocios reside básicamente en archivar, sintetizar, encontrar y comunicar información.  Hay que pensar en cómo estas diferentes tareas se relacionan con los objetivos específicos y, desde allí, comenzar a trazar la estrategia.

El presente cuadro resume como algunas tecnologías de la Web 2.0 se relacionan con las tareas mencionadas.

Las herramientas más útiles a la hora de encontrar información son:

  • -Google: el buscador líder de la web combina hardware y software con algortimos avanzados, lo que lo convierte en el mejor buscador a nivel mundial de la actualidad.
  • -Wikis: integran contenido creado y editado colaborativamente.
  • -Linkedin: es la red social de profesionales más utilizada. En ella se pueden generar grupos corporativos, crear debates y  publicar artículos.
  • -Twitter: es la herramienta de microblogging (solo se pueden publicar 140 caracteres) más popular. Mediante el seguimiento de determinados perfiles resulta muy fácil encontrar nueva información y actualizarse con sólo ingresar al sitio.
  • -RSS y herramientas de sindicación web: proporcionan una lista actualizada del contenido web elegido (feed). Esta herramienta  facilita la distribución de información de una forma centralizada.

Las herramientas más útiles al momento de sintetizar información:

Las herramientas más útiles si lo que interesa es ser encontrados y comunicar información generando un espacio propio para la empresa o marca:

  • -Blogs: bitácoras similares a sitios web donde se recopilan cronológicamente mensajes de uno o varios autores sobre una de terminada temática a modo de diario personal. El blog mejora las probabilidades de captar al cliente aumentando la interactividad, facilitando el feedback y reforzando la imagen de marca.
  • -Twitter: la mejor forma de promocionarse y monitorizar en directo las sensaciones que la marca/empresa provoca en los clientes.
  • -Wikis
  • -Linkedin
  • -Grupos Yahoo/Google: sirven para ayudar a los usuArios a estar en contacto con otras personas, acceder a información y comunicarse de forma efectiva por correo electrónico e Internet
  • -Flickr: es un sistema de gestión de fotografías online que combina las funciones tradicionales de un archivo digital con algunas herramientas de los programas de tratamiento digital de imágenes.
  • -YouTube: es el canal de servicio de vídeo más conocido del momento.  Permite crear y subir videos institucionales.
  • -Slideshare: permite guardar y compartir presentaciones Power Point en Internet.

Las herramientas más útiles cuando queremos que se nos presenten nuevas oportunidades implican relacionarse mediante comunidades virtuales como:

Es importante aprovechar la potencialidad de estos espacios en los cuales se entrelazan personas (proveedores y clientes) y se abren nuevas tendencias de consumo, permitiendo conocer de cerca al público objetivo.

Las distintas maneras de acercar los productos y servicios de la empresa a los consumidores y hacerlos partícipes puede resultar en un aumento de ventas, mayor notoriedad, mejora en la imagen de marca, clientes satisfechos y potenciales promotores (voluntarios) de la empresa.

Lo que sigue a la delimitación de la estrategia es comenzar a adquirir nuevas habilidades que derivan del uso de estas herramientas: desde la eficiencia en el manejo simultáneo hasta tener en cuenta su dinámica de reactualización constante. Será necesario comprender la inteligencia colectiva que se genera, los nuevos tipos de organización y sumergirse en el pensamiento en red (que no implica ningún tipo de jerarquía). Habrá que empezar a moverse con flexibilidad, eliminando las rigideces y la centralidad.

A esto se le suma un aspecto muy importante que implica poseer juicio crítico para saber con qué información uno deberá manejarse con cuidado, aprender a transitar las redes, incluir la negociación (donde se entregan datos sabiendo qué se recibirá a cambio), preveer las consecuencias de las acciones y el impacto que pueden generar.

Una vez implementada la estrategia (de acuerdo con las funcionalidades de cada herramienta y los objetivos propuestos) deberá ser evaluada y, posteriormente, mantenida, modificada o desechada.

La estrategia tecnológica que asegure la presencia con éxito y diferenciación en Web 2.0 requiere de innovación, creatividad, credibilidad y cuidados. Asimismo, conocer qué tipo de usuarios hay en cada medio, la naturaleza de los mensajes que se envían, la capacidad viral de cada herramienta y estar preparados para responder y gestionar sus dudas o preguntas es fundamental.

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Juan Carlos Lucas, con quien recientemente concretamos una alianza de consultoría, me invitó a dialogar sobre Liderazgo 2.0 en 4 entrevistas que forman parte de su serie de podcast Management 2.0, Cultivando el nuevo arte de la gestión.

Acá va la primera de las presentaciones en las que avanzamos sobre las siguientes cuestiones:

  • ¿Qué rol le toca a los gerentes en los procesos de cambio dentro de las instituciones?.
  • ¿Qué es la Cultura en el contexto de la empresa?
  • Los tres pilares del cambio cultural dentro de las organizaciones.

Podes suscribirte via iTunes o bajartelo a tu compu en una versión con slideshow. Todos los capítulos los vas a encontrar en Vacas Volando.

Que la disfrutes, y ya que pasaste por aquí, no dejes de compartir en los comentarios tus reflexiones sobre este tema.

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Dada la alianza con Innova Consulting, ayer iniciamos en algunos grupos de LinkedIn una discusión con la pregunta: ¿Cómo pueden las organizaciones emplear Twitter y otras herramientas web 2.0 para entrenamiento y desarrollo?

Como el tema fue despertando interés y los aportes se fueron sumando, creo que se puede ir armando una movida muy valiosa con todos ustedes que nos visitan en Puerto Managers. Abrimos así el diálogo, compartiendo los comentarios ya realizados que nos envía Víctor Raiban.

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Antonella Broglia sintetiza, en Infonomía, las claves de Gary Hamel, uno de los pensadores sobre el mundo de los negocios más influyentes, y autor del libro“The future of management”.

El modelo de management de hoy es prácticamente el mismo diseñado por teóricos como Taylor, Weber, Drucker, todos nacidos en el siglo XIX ó principios del XX:

  • job descriptions
  • reporting
  • budget
  • reuniones
  • compensaciones
  • jerarquías

Modelos rígidos, y reglas a las que el empleado debía adaptarse.

¿Personas que se adaptan a las empresas, y empresas menos humanas que las personas que allí trabajan? ó ¿Empresas que se adaptan a las personas y tan respetuosas de la humanidad como quienes allí trabajan?

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