Ver cómo la mayor parte de la atención de muchos suele estar puesta en las faltas ajenas, perdiéndose así la oportunidad de estar mejor, mejorándose cada cual a sí mismo. Encontrar relaciones en las que cada parte busca estar mejor tratando infructuosamente de cambiar al otro…

Leyendo The Happiness Hypothesis, de Jonatahn Haidt, encontré algunas reflexiones que me aportan a este tema.

Fácil es ver las fallas de los demás, pero las propias fallas son difíciles de ver. Uno aventa, como la paja, las fallas de los demás, pero esconde las propias como el cazador se esconde a sí mismo. Budha

No juzgues a tu hermano…
Porque con el juicio con que juzgas, serás juzgado, y con la regla con que mides, serás medido.
¿Y por qué miras la paja en el ojo de tu hermano, y no percibes la viga que está en tu propio ojo? ¿Cómo puedes decir a tu hermano: “Déjame sacarte la paja del ojo”, cuando tienes una viga cubriendo el tuyo? ¡Hipócrita! Saca primero la viga de tu ojo, y entonces verás con claridad para sacar la paja del ojo de tu hermano. Jesús

Edward Lee Schrock era uno de los congresistas republicanos que con más fervor levantaba la bandera de oposición a la igualdad de derechos de la comunidad homosexual, con una batería de argumentos morales. En agosto del 2004, se hicieron públicas una serie de grabaciones de Schrock conversando en Megamates (una línea interactiva de citas). En estas grabaciones se lo escucha a Schrock describiendo las cualidades anatómicas del tipo de hombre que estaba buscando para satisfacer sus deseos, y los actos sexuales que le interesaba realizar con él…

Es divertido burlarse de un hipócrita… Existe un placer especial en la ironía del derrumbe de un moralista que cae por el peso de sus faltas a la moral, las mismas que el mismo condenaba [y la misma moral cuya bandera levantaba]. Es como el placer que se siente al escuchar un chiste bien contado… el discurso del hipócrita fija el contexto de la historia y los actos del hipócrita son lo gracioso del chiste.

En particular los escándalos son un gran entretenimiento de masas porque les permiten a las personas sentir desprecio, una emoción moral que les lleva a experimentar cierta superioridad moral sin pedir nada a cambio. El desprecio no requiere hacer algo para corregir el error (como sucede con el enojo), ni escapar de la situación (como puede suceder con el miedo o el disgusto). Y lo mejor de todo, el desprecio se puede compartir. Las historias sobre la fallas morales de los demás son el más común de los chismes, ofrecen a las personas que comparten ese chisme una manera de demostrar inmediatamente que comparten una orientación moral común. Para ser aceptado por otro, sólo necesitas contarle una historia cínica sobre errores ajenos que termine con ambos sonriendo y moviendo la cabeza.

Bien, pero no nos riamos tanto… Una de las sugerencias de la sabiduría universal, en todas las culturas y tiempos, es que todos somos hipócritas, y en nuestro desprecio a la hipcresía ajena nos despreciamos a nosotros mismos. Los psicólogos sociales lograron recientemente aislar los mecanismos que nos ciegan y no nos dejan ver las vigas en nuestros propios ojos. Las implicancias de estos hallazgos son perturbadoras, pues desafían nuestras más firmes certezas morales. Pero estas implicancias también pueden ser liberadoras, pues nos rescatan del moralismo destructivo, el divisionismo, y la justicia por mano propia.

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El cuidado de la diversidad no sólo se manifiesta en cuestiones de género, de raza, de creencias, sino también en la capacidad de una persona o un grupo para dar derecho de existencia a perspectivas diferentes en relación a cualquier asunto. “Los de planta y los de comercial… , los de ventas y los de marketing… , los de producción y los de calidad…, los de operaciones y los de planeamiento…” son etiquetas que con frecuencia esucho en lo grupos con los que trabajo. En el ámbito laboral, esta capacidad reflejada por la palabra diversidad, puede ser crucial a la hora de buscar comprensión, de intentar resolver un problema, de definir estrategias o planes de acción para perseguir una meta desafiante, de enfrentar conflictos interpresonales, o buscar aprendizajes a partir de errores cometidos.

El asunto de la diversidad es por eso un tema de peso en la efectividad organizacional, así que decidí traerlo de la mano de un video TED.

Nuestras vidas, nuestras culturas, están hechas de muchas historias interrelacionadas. La novelista Chimamanda Adichie cuenta cómo encontró su voz cultural auténtica y advierte que si sólo escuchamos una historia sobre una persona o un país, corremos el riesgo de caer en una incomprensión grave.
[Con subtítulos en español]

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En un paper publicado en el 2004 por la OIT de Ginebra, cuyas conclusiones siguen vigentes en la actualidad, encontré los siguientes datos de un estudio realizado sobre 1.200 ejecutivos de ambos sexos en distintas regiones del mundo:

  • Las mujeres que postergan el matrimonio o la constitución de una familia a fin de consolidar su carrera profesional son 32 por ciento más numerosas que los hombres en la misma situación.
  • Un alto porcentaje de hombres ejecutivos (75 por ciento) tienen una pareja sin empleo a tiempo completo. Doce por ciento de las mujeres habían decidido no tener niños contra solamente el 1 por ciento de los hombres.
  • Cuando los dos miembros de la pareja tienen un empleo, la carrera del hombre tiende a ser prioritaria porque es más probable que él continúe su trabajo sin interrupciones, manteniendo el mismo nivel de horarios de trabajo y de movilidad. Los hombres obtienen entonces promociones más rápidas y sus ingresos son mayores que los de su pareja femenina. Es más probable que las mujeres se ausenten de sus empleos o adapten sus horarios de trabajo para asumir las obligaciones familiares en algún punto en su carrera profesional y tienden, por consecuencia, a progresar menos que los hombres. El desarrollo idéntico de las carreras profesionales y la participación en tareas del hogar se complican además por las necesidades de traslados y el requerimiento de desplazamientos frecuentes correspondientes al empleo de uno u otro miembro de la pareja.
  • Los compromisos que deben aceptar las mujeres para conciliar su carrera profesional y su familia se reflejan en los resultados de la encuesta, que muestra que el 19 por ciento de los hombres y el 9 por ciento de las mujeres desean formar parte de altos comités de dirección. Más mujeres (34 por ciento) que hombres (21 por ciento) respondieron que habían reducido sus aspiraciones profesionales en beneficio de su vida personal y familiar.
  • De acuerdo a una encuesta realizada en Canadá, 350 mujeres ejecutivas (47 por ciento de los encuestados) habían considerado abandonar su empleo para poder conciliar mejor el trabajo profesional y la vida familiar. La encuesta mostró que cuando consideraban tomar un nuevo empleo, el 63 por ciento de las mujeres ejecutivas con niños o bien admitían que la consideración más importante era el impacto que el empleo tendría sobre su vida personal y familiar (45 por ciento) o bien sopesaban este factor con la propia oportunidad profesional (18 por ciento). En comparación, el 45 por ciento de las mujeres sin niños tenían una opinión similar (34 por ciento y 11 por ciento respectivamente). Esto conduce a pensar que los empleadores que establecen políticas de equilibrio entre el trabajo y la vida deben también tomar en consideración las necesidades de las mujeres sin niños. La encuesta mostró que los ejecutivos de ambos sexos que otorgan una importancia análoga al trabajo y a la vida personal y familiar se sienten más eficaces y menos estresados.

Te dejo el artículo completo, por si te interesa profundizar este tema.
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“En 1983, las Naciones Unidas promovieron este video animado, producido por Dagmar Doubkova de Kratkty Films, en la antigua Checoeslovaquia, para mostrar la realidad de muchas mujeres en su vida diaria, en su lucha por hacerle frente a las tareas del hogar, matrimonio, el cuidado de los niños, trabajo, entre otros muchos aspectos…”

Via Gerencia y Cambio , lo replico para fomentar una reflexión y toma de acción sobre un modelo que sigue vigente.

  • ¿Qué pasa en las empresas con las mujeres y en qué se diferencia de lo que pasa con los hombres?
  • ¿Tienen las mujeres las mismas oportunidades y posibilidades de desarrollo que los hombres dentro del ámbito laboral?
  • A igualdad de función y responsabilidad, ¿la mujer gana lo mismo que el hombre?
  • ¿Quién tiene datos estadísticos sobre el porcentaje de hombres y de mujeres en cargos directivos de empresas de habla hispana?

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