¿Cambian las personas cuando acceden a posiciones de mayor poder formal? Algunos muestran comportamientos diametralmente opuestos, en lo que a valores se refiere, a los que tenían mientras el supuesto poder no les había sido otorgado.

A partir de la lectura de un artículo de José Luis del Campo Villares (que podés leer aquí) paso a enumerar/parafrasear solo unos pocos síntomas de este fenómeno, al que me voy a llamar la seducción del poder, con la esperanza de que el lector haga su aporte engrosando la lista.

  1. Amnesia de corto plazo: No se acuerdan de lo que eran hace unos días, llegando algunos a renegar de su existencia anterior.
  2. Menosprecio por sus anteriores colegas: Convierten a los compañeros, que antes compartían su mismo nivel jerárquico, en una especie de clase inferior con la que no conviene mezclarse.
  3. Imposibilidad de autocrítica: Creen que llegaron a ese nivel porque su conocimiento es superior al de aquellos que están en niveles “inferiores” de poder. Algunos se comportan como si fueran infalibles, e invalidan a todo aquel que proponga un cambio con el propósito de mejorar.
  4. Engordamiento del ego: Identifican poder y tener, con ser. Se dicen a si mismos: “Si tengo más poder que vos, entonces soy mejor que vos”.
  5. Polarización: Suelen creer que quienes piensan distinto son enemigos, y algunos llegan incluso a asignar una intención a la diferencia de ideas: “me envidian”, “me quieren dañar”, “buscan desestabilizarme”.

Cierro con esta frase de Abraham Maslow:

En manos de un ser humano sabio y maduro, el poder es una gran bendición. Pero en manos de un inmaduro, débil o emocionalmente enfermo, el poder es un peligro tremendo.

¿Viviste alguna situación de lo que trato de reflejar en este posteo? ¿Cómo la manejaste? ¿Cómo hacer para ser un buen jefe de tus anteriores pares?

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Releyendo a Covey, me encontré con su planteo del dilema de la participación, que parafraseo de la siguiente forma: Cuando es necesario lograr mejoras en el funcionamiento de un equipo, suelen encontrarse las dificultades inherentes a todo proceso de cambio. Liderar cambios en los comportamientos de las personas y en la organización no es tarea sencilla. Es necesario lidiar con la inercia, las actitudes, las percepciones y los esquemas establecidos. Tendemos a aferrarnos a los viejos puntos de vista, las viejas formas y los viejos hábitos. Construir hábitos demanda un gran compromiso colectivo, y éste deriva de la participación de la gente que actúa como catalizadora del proceso de cambio.

La participación siempre conlleva desafíos y riesgos vinculados a la creencia de posible pérdida de poder o desgaste. Así… la mayor parte de los ejecutivos se va deslizando hacia roles autoritarios, sin darse cuenta de que ese proceso está ocurriendo. Van cambiando sutilmente, dado que ser autoritario les resulta más fácil y les consume menos tiempo. Gerenciar desde este lugar les resulta a muchos un lugar seguro. La participación es un pasaje hacia la aventura.

Frente al deseo de lograr cambios algunos gerentes quedan atrapados entre estas dos posiciones: la actitud directiva que les resulta más segura y el mucho más arriesgado pero infinitamente más eficaz principio de la participación.

Fuente: El liderazgo centrado en principios, de Stephen Covey.

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