Conversar parece ser un asunto sencillo, una práctica que aparentemente todos manejamos muy bien.

Sin embargo, cuando se trata de conversar sobre temas sutiles y complejos, en donde el compromiso con la generación de acciones necesita ser claro, un gran número de dificultades comienzan a dejarse ver. Casi todos hemos experimentado la angustia y la decepción que sobrevienen luego de mantener ciertas conversaciones donde, por mucho que hablemos, no logramos alcanzar compromiso alguno, no podemos hacer que las cosas sucedan.

Las personas que componen una organización-que-aprende desarrollan un conjunto de prácticas que hace posible hacerse cargo de esta dificultad, logrando que los individuos mejoren en gran medida su capacidad para tratar temas trascendentes, con una clara orientación a generar compromisos con las acciones efectivas.

Por lo general, encontramos que las cuestiones complejas requieren más inteligencia que la de un solo individuo. El problema radica en que al enfrentar situaciones de este tipo, generalmente los equipos irrumpen en comportamientos caracterizados por la rigidez de las posiciones adoptadas, la defensa de la propia opinión, y el ataque a todos aquellos que no la comparten.

La práctica del Diálogo es el instrumento adecuado para lograr avances en el terreno del diseño de conversaciones, aumentar la capacidad de escucha de las personas y favorecer el trabajo en equipo a partir de una mejor comunicación interpersonal.

El Diálogo es mucho más que una técnica para ayudar a las personas a conversar. En realidad, la idea que mueve este tipo de conversación, es lograr nuevas maneras de coordinar las acciones en la organización, a la vez que modificar los modelos mentales con los que diseñamos esas acciones en primer lugar. No busca el acuerdo, sino el compromiso y la visión compartida [un nuevo sentido común] que conducen al alineamiento [de las acciones].

Selección de Andrés Ubierna de Conversar, de César Grinstein.

¿Con qué frecuencia observás la práctica del diálogo en el lugar de trabajo?

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Hace algún tiempo que escucho hablar a políticos argentinos de uno y otro lado sobre la necesidad de dialogar. Tal vez sea una expresión demagógica que no se arraiga en una intención real de entendimiento entre las partes y de apertura a la influencia mutua. Tal vez sea una manera de ilusionar a un pueblo para ganar tiempo de poder. Desconozco la motivaciones reales, pero tengo mis sospechas. Más allá del aspecto político, esta situación me ayuda como pretexto para escribir algunas líneas.

El diálogo es una de las prácticas fundamentales para el aprendizaje y para el trabajo en equipo. El diálogo alimenta la confianza en los vínculos, la ejecutividad en las tareas, la colaboración y la convivencia, nos permite expandir nuestros mundos de sentido y enriquecernos de nuestras diferencias.

En relación a los desacuerdos y conflictos, cuando lo que difiere se sustenta en una cuestión de creencias o de valores, el desafío de lograr un diálogo genuino, se amplifica. En este sentido “dialogar no es sólo hablar, sino escuchar al otro, reconocer el dolor, el sufrimiento, las esperanzas del otro”. [ Paul Mendes Flohr ]

Uno de los propósitos del diálogo consiste en trascender la comprensión individual y acceder a un significado colectivo y superador. También ayuda a descubrir incoherencias en nuestras formas de pensar, o sea, patrones de pensamiento que dificultan el logro de los objetivos declarados.

David Bohm y Peter Senge plantean 5 condiciones básicas para el diálogo:

1.- Todos los participantes deben suspender sus supuestos. Esto no puede suceder si no dejamos de “defender” nuestras opiniones ni tampoco si no somos conscientes de los supuestos básicos que dan pie a estas opiniones.

2.- Todos los participantes deben verse como colegas. La jerarquía (según como se presente y la manera de participar) puede dificultar el diálogo, y esta es una de las razones por las que es desafiante lograrlo en las organizaciones.

3.- La participación de un facilitador que cuide el proceso y el contexto del diálogo. Mantener el diálogo en el camino del diálogo, evitando actitudes defensivas, de ataque o de huida, o de “sabelotodo experto”. El facilitador también puede ayudar “reflejando” lo dialogado a un nivel profundo y concreto.

4.- Permiso para la discusión. La discusión es un detonador necesario del diálogo, siempre y cuando las personas no se queden en esta estapa sino que la trascienden con flexibilidad y humildad. En la discusión efectiva se exponen y fundamentan distintos puntos de vista y se intenta llegar a la convergencia en una idea con la cuál, en la medida de lo posible, todos los participantes estén comprometidos. El diálogo, sin embargo, es divergente. No pretende llegar a un consenso, sino que sirve para llegar a una aprehensión enriquecida de asuntos complejos. Un equipo de aprendizaje domina el movimiento que va desde el diálogo a la discusión y viceversa, sabiendo que las reglas y los objetivos que persiguen y estructuran estas formas de conversar, son diferentes y que, si no las distinguen, no tienen diálogo ni discusión productiva. Así, aprenden a mostrar una posición con respeto y efectividad en vez de ser respetado por nuestra posición.

5.- Actitud reflexiva y curiosa expresada en preguntas exploratorias. Además si logramor mirar “un mundo” donde tenga sentido lo que los demás dicen, donde veamos a través de los ojoes de otro y este otro a través de los nuestros, veremos algo que nunca habríamos visto a solas. En este caso se da accede a un espacio de “consenso abierto y generativo”, distinto del “consenso nivelador” que preside las discusiones.

Estas condiciones contribuyen a que el libre flujo del significado ocurra y transite a través de las personas que participan de la conversación.

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