Luego de que leas el artículo publicado por Optima Infinito sobre Desarrollo Organizacional: El Profesional de RRHH del siglo XXI, , te invito a compartir tus reflexiones y reacciones sobre los valores, conocimientos y habilidades que deberían tener los nuevos profesionales de RRHH (y no sólo de RRHH) para que puedan atender con efectividad las necesidades de aporte de valor que presentan los cambios generacionales y tecnológicos que ya avanzan con fuerza, y responder a los otros desafíos globales que tenemos por delante y que afectarán el fenómeno humano hacia dentro y fuera de las organizaciones.

Copipego lo que nos dice José Miguel Bolivar:


Generation Y, cortesía de dalechumbley

Brecha digital o diversidad generacional son conceptos frecuentemente tratados en la blogosfera y que nos hablan del ritmo vertiginoso de cambio en el que estamos inmersos.

Es cierto que fuera de la blogosfera estos temas son aún marginales, ya que el peso demográfico y económico de las generaciones “conectadas” es todavía escaso en relación con el de las “no conectadas”, tanto en el aspecto cuantitativo (son proporcionalmente “pocos”) como en el cualitativo (su posicionamiento social o económico es comparativamente más “débil”).

Sin embargo es evidente que esta situación irá cambiando rápidamente en el transcurso de los próximos años según estás nuevas generaciones “digitales” se vayan incorporando al mundo económico y social y vayan sustituyendo a las generaciones “analógicas”.

Como profesional de los Recursos Humanos me siento fascinado por los retos que esta nueva situación está comenzando a plantearnos y a la vez preocupado por nuestro escaso nivel de preparación para afrontarlos con éxito o, lo que es lo mismo, de forma que podamos seguir aportando algún valor al negocio.

He estado pensando durante las últimas semanas sobre cómo debería ser el “curriculum académico básico” que todo profesional de RRHH del siglo XXI debería conocer para estar mínimamente preparado ante esta realidad inminente.

Me parece fundamental un recorrido por algunas obras “clásicas” sobre Internet y su impacto social y económico como por ejemplo el “Manifiesto Cluetrain” o conceptos esenciales como “la larga cola“, “sharismo“, “infoxicación” o “prosumidor“. En general, todo aquello que sería necesario conocer para poder entender los orígenes, la magnitud y alcance de estos cambios.

Veo también indispensable que conozcan obras como “El futuro del management” de Gary Hamel sobre las nuevas forma de concebir la gestión de personas. Del mismo modo creo que un profesional de los RRHH del siglo XXI no puede ignorar la existencia de iniciativas como ROWE o seguir creyendo en el mito de la separación entre vida personal y profesional.

En esta misma línea está la necesidad de saber qué es, cómo funciona y qué posibilidades ofrecen herramientas como las wikis, twitter, yammer, los blogs o las redes sociales, tanto personales tipo Facebook como profesionales tipo LinkedIn o Xing.

Es también clave qué conozcan con un cierto nivel de detalle conceptos como marca personal, identidad digital o reputación digital y que entiendan su alcance e implicaciones.

Asimismo y para finalizar, me parece crítico que se les incite a reflexionar sobre las competencias necesarias para abordar este nuevo escenario con éxito, lo que se viene llamando e-competencias o competencias 2.0, entre las que lógicamente destaco la productividad personal.

Evidentemente estas son sólo unas ideas generales para dar una visión de lo que viene cruzando por mi cabeza últimamente sobre este tema y de hecho me encantaría conocer tu punto de vista al respecto ya que estoy seguro de que este esbozo inicial se puede mejorar mucho, así que te invito a que dejes en un comentario lo que en tu opinión falta, sobra, debería plantearse desde un enfoque distinto…

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Los chicos y chicas de 22 años que hoy acceden al mundo laboral han dedicado, por lo general, 5.000 horas de su vida a jugar a la Playstation, además de haber intercambiado unos 250.000 correos electrónicos, mensajes instantáneos y/o SMS, usando el móvil durante 10.000 horas y navegado por Internet otras 3.500.

Estos jóvenes han nacido 10 años después de que el primer ordenador personal se pusiera a la venta, y en su época universitaria han asistido al nacimiento de la Wikipedia, de Myspace, de Skype, de Youtube y del podcasting. Así se desprende de un estudio estadounidense, el Pew Internet Project. Y un libro reciente, The kids are alright, de Beck y Wade, editado por la Harvard Business School Press, recoge los resultados de una investigación llevada a cabo precisamente para identificar el impacto de la gamer generation en el mundo del trabajo.

Según el estudio, lo que han creado tantas horas de juego es un “cableado” distinto en el cerebro de nuestros hijos e hijas, porque los videojuegos son programas muy complejos que requieren del cerebro nuevas combinaciones de tareas cognitivas y maneras diferentes de usar la capacidad de proceso del cerebro.

Esto hace que esos chicos y chicas sean diferentes a la hora de tratar al jefe y a los compañeros, de encarar el fracaso, el cumplimiento de las tareas, las recompensas,… y que, según el estudio, estén especialmente preparados para prosperar en la empresa del mañana, porque tienen el concepto de ROI integrado en su manera de ver el mundo, y saben que, para ganar, el equipo –mucho más que el jefe– es sagrado. De hecho, el estudio revela que los millones de jóvenes que han crecido jugando son más sociables, más leales con sus equipos, que aquéllos que no lo han hecho. Pero las empresas aún están manejadas por los boomers, una generación que creció viendo la tele, y el estudio ofrece una serie de pistas sobre cómo los gerentes y los directores de recursos humanos pueden hoy responder al desafío que plantean la gamer generation.

Por Antonella Broglia, en Infonomía. Espero sus comentarios.

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