Para lograr que sucedan los hechos deseados, conduciendo el sistema que llamamos organización hacia niveles sucesivos de mayor efectividad, debemos prestar atención al proceso mediante el cuál los seres humanos interactuamos para que pasen cosas: la comunicación.

La habilidad de un ejecutivo para mantener interacciones de entendimiento mutuo y respeto, ayuda al logro de mejoras sostenibles en el tiempo, al buen clima de trabajo, y a la capacidad para resolver problemas complejos.

Este es el primero de una serie de posteos con los que quiero abrir el diálogo y la reflexión, al brindar distinciones y sugerencias que posibilitan pasar de la pelea por tener razón al entendimiento mutuo.

Herramientas, técnicas y usuarios

Una comunicación habilidosa tiene un gran poder generativo y movilizador. En las empresas la gente se comunica, entre otras cosas, para:

  • Compartir información.
  • Resolver problemas, innovar y generar ofertas de valor.
  • Definir estrategias y cursos de acción.
  • Resolver diferencias, hacer acuerdos y tomar decisiones.
  • Coordinar acciones.

Las investigaciones revelan una y otra vez que algunos de los problemas más graves que enfrentan las organizaciones son los que tienen que ver con la comunicación. Por ejemplo, uno de los ámbitos de mayor presencia comunicacional es el de las reuniones, ¿cuál es su efectividad?

En USA se mantienen 14.000.000 de reuniones de trabajo por día, y el 80% de sus participantes opinan que son una pérdida de tiempo. Estas personas no son poco inteligentes, de hecho algunos tienen posgrados en las mejores escuelas de negocios del mundo.

¿Qué es lo que hace entonces que estos ejecutivos participen, una y otra vez de reuniones poco efectivas?

Son muchos los factores que contribuyen a mantener conversaciones inefectivas, y también mucho lo escrito sobre este tema y muchas las ofertas de técnicas y herramientas que pueden ayudar a lograr mejoras en este aspecto fundamental para la efectividad organizacional. Pero toda técnica y herramienta es usada por alguien que la opera, y la forma en la que el operador estructura su pensamiento ó modelo mental (paradigmas, valores en uso, intereses operantes, sistemas de creencias preconscientes, etc.), condiciona la efectividad de las técnicas utilizadas.

Por ejemplo, un ejecutivo puede aplicar una poderosa técnica de escucha para entender las ideas
diferentes de sus pares y así mejorar su relación con ellos, ó puede hacerlo, sin darse cuenta, para
descubrir donde los argumentos ajenos son débiles, demostrar lo equivocados que están, imponer
su propio punto de vista desacreditando a sus colegas, y empeorar su relación con ellos.

Conversaciones poco efectivas dificultan la coordinación de acciones, impiden la camaradería y la confianza, y enferman la vida. Con frecuencia, las intenciones de trabajar en equipo dan como resultado discordias y resentimientos. La falta de entendimiento lleva a que, en vez de agregar valor, las personas lo destruyan, una y otra vez, en sus conversaciones.

La efectividad de una técnica para lograr resultados, producir relaciones de confianza y ayudar al bienestar (estas tres cosas juntas) depende del tipo de mentalidad que tiene su usuario y de sus valores personales.

En el próximo posteo sobre Conversaciones problemáticas comenzaré a desarrollar el tema de El Modelo Mental del Usuario de las Técnicas.

Me interesa me cuentes si considerás que el tema vale el esfuerzo y qué pensás sobre lo que dije hasta ahora.

Posteado originalmente el 15 de Junio de 2009.

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Hace un tiempo leí: “Lo mejor que puede pasarle en la vida a un ser humano para crecer, es encontrarse con su pinche tirano [su peor enemigo]“. En el mundo del trabajo (y de la familia), las relaciones en general, y las difíciles en particular, nos presentan una invitación inigualable para superarnos a nosotros mismos.

Parece que siempre convertimos en “difíciles” a toda persona que nos presenta un nivel de desafío superior a nuestra capacidad de respuesta efectiva, así como convertimos en estúpidos a todo aquel que piense distinto a nosotros… ¿o acaso conocés a algún estúpido que piense igual que vos?

Desde esta perspectica, quienes persiguen el propósito de mejorar un vínculo con una persona difícil caerán en la trampa de esforzarse por cambiar al otro. El pequeño problema de esta estrategia, es que no funciona. La única manera efectiva de perseguir la mejora de un vínculo, sin garantías de éxito, es que cada cual se ocupe de mejorarse a sí mismo.

Siempre es posible aprovechar la dificultad que la relación con personas “difíciles” o “estúpidas” nos presenta para meterse cada uno consigo mismo, aún cuando el otro decida no hacerlo, o alguno elija, en el extremo, terminar con el vínculo. Las personas “difíciles” nos traen al menos un valioso regalo, ya que posibilitan iluminar aspectos antes oscuros, integrarlos y trascenderlos, aunque en algún momento decidamos no verlas nunca más. Ellas nos traen esta oportunidad.

Por eso es que en este artículo te desafío a incorporar esta perspectiva. Desde allí podrás agradecer y bendicir con franqueza a las personas difíciles que se cruzan en tu existencia, pues descubrirás cómo asignarles un nuevo sentido: el de ser una de las formas que tiene la vida de invitarte a crecer. Entonces dejarás de ver en ellas a “personas difíciles”, para comenzar a descubrir a “un montón de maestros”.

Ninguna empresa puede sostener resultados, ni crecimiento, ni competitividad, ni aprovechar crisis, cuando se convierte en el imperio de las relaciones entre “personas difíciles” donde reina la desconfianza, el miedo y los comportamientos defensivos.

Esta es una de las áreas con un gran valor potencial para el desarrollo organizacional: facilitar procesos de aprendizaje para que los integrantes de un equipo o todo un nivel gerencial, conviertan a sus peores pesadillas en sus mejores maestros.

Aprovecho entonces que leíste mis palabras en este posteo para que me cuentes: ¿cuál fue el maestro más difícil que tuviste hasta ahora en tu trabajo (o en tu vida en general) y qué aprendiste de él o de ella?

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La cultura de la víctima quejosa y los patrones explicativos

Con frecuencia inhabilitamos nuestro poder de superación por la dificultad individual y colectiva que tenemos para auto observarnos y cuestionar las formas particulares de pensar, las maneras de interactuar y las estrategias de acción con las que intentamos crear el futuro que deseamos.

Al encontrarse ante circunstancias no deseadas, muchos se convierten en “quejosos profesionales”. En otros prima el cuidado de la imagen pública de inocencia ante el error y de protagonismo ante el éxito. Y aún cuando la necesidad de mejorar sea acuciante, un comportamiento impotente observado es el de “tirar la pelota afuera” asignando el peso causal de la situación insatisfactoria al pasado, y a factores externos o fuera del ámbito de incumbencia de quienes declaran estar insatisfechos con su presente. Por ejemplo, cuando el resultado de un examen es satisfactorio: “Yo aprobé”. Y cuando no lo es: “Ellos me bocharon”. Esta forma de hablar proviene de una manera particular de observar el mundo y observarse, pero.. ¿cuáles son las consecuencias? Cuando empleamos un lenguaje en el que no participamos, solemos exigir o esperar que otros cambien para poder estar mejor en el futuro.

Quejarse y culpar al pasado o a factores externos, no son estrategias que funcionen. Esta conciencia de víctima inocente de las circunstancias, genera incapacidad e impotencia, pues oculta las posibilidades que tenemos en nuestras manos para dar forma al futuro que soñamos.

Dado que el lenguaje refleja (como todo comportamiento) la cultura imperante, en la forma en que explicamos lo que pasa cuando lo que pasa no coincide con lo que queremos que pase, tenemos un clave para operar el cambio: expliquemos nuestros problemas con responsabilidad.

Una confusión que suele eclipsar la toma de responsabilidad, es confundirla con culpabilidad. Yo responsable por lo que hago ante las circunstancias, pero no soy responsable por dichas circunstancias.

Veamos ejemplos simples de la cultura de víctima quejosa:

  • “¿Por qué no está listo el informe?”… “Porque la gente de comercial no me pasó los datos en tiempo y forma”.
  • “¿Por qué no llegaste a horario?”… “Porque me sonó el teléfono cuando estaba por salir para la reunión”.
  • “¿Por qué no logramos mejorar nuestro market share?”… “Porque nuestro competidor invierte más en publicidad que nosotros”.

El gran problema de estas explicaciones, más allá de que puedan ser ciertas, es que inhabilitan al protagonista de la situación para que encuentre la posibilidad de contribuir a crear un futuro distinto y mejor, en caso de que se encuentre ante las mismas circunstancias en el futuro. De todos los factores causales, el énfasis explicativo de la víctima está puesto en aquellos sobre los que no tiene poder.

En una cultura protagónica de responsabilidad, ante las mismas situaciones no deseadas, podríamos elegir explicaciones cuyo énfasis causal esté puesto en factores endógenos. El protagonista elige descubrir cómo está contribuyendo por acción, omisión o actitud a que pase lo que pasa, y por ende, es capaz de descubrir posibilidades para diseñar estrategias efectivas en caso de que en un futuro, al enfrentar circunstancias similares, quiera lograr algo distinto.

Veamos los mismos casos, desde esta perspectiva, y reflexionemoes sobre las consecuencias futuras de esta nueva forma de explicar la situación:

  • “¿Por qué no está listo el informe?”… “Porque no anticipé que la gente de comercial tenía un lanzamiento y que se podían demorar con la entrega”.
  • “¿Por qué no llegaste a horario?”… “Porque me sonó el teléfono cuando estaba por salir para la reunión y decidí atender la llamada”.
  • “¿Por qué no logramos mejorar nuestro market share?”… “Porque no dedicamos tiempo a diseñar estrategias creativas de comunicación dentro de los límites presupuestarios de este año, que nos permitan superar a nuestro competidor ante la mayor inversión en publicidad que está haciendo”.

Las explicaciones responsables generan posibilidades de accionar en pos del futuro buscado.

Si las explicaciones de víctima quejosa generan tanta impotencia, ¿qué ganan quienes las usan? Te invito a compartir también la más grande explicación de víctima que hayas escuchado.

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Como dice Thomas Merton, un poeta estadounidense devenido en monje trapense, en su trabajo Verdad y Violencia (Vía Conversar, El poder transformador de la palabra, César Grinstein):

“La falsedad básica está constituida por la mentira de que estamos completamente dedicados a la verdad, y de que podemos estar dedicados a la verdad de un modo que es al mismo tiempo honesto y exclusivo: que tenemos el monopolio de la verdad absoluta, así como nuestro adversario ocasional tiene el monopolio absoluto del error.

Luego nos autoconvencemos de que no podremos preservar nuestra pureza de visión ni nuestra sinceridad interior si entramos en diálogos con el enemigo, pues él nos corromperá con su error. Finalmente, creemos que no puede preservarse la verdad a menos que destruyamos al enemigo -porque como lo hemos identificado con el error, destruirlo es destruir el error.

El adversario, por supuesto, tiene sobre nosotros exactamente los mismos pensamientos y exactamente la misma política básica por la cual defiende la “verdad”.

Él nos ha identificado con la dehonestidad, la insinceridad y la falsedad. Piensa que si nosotros somos destruidos, no quedará en pie otra cosa que la verdad.

Si persiguiéramos realmente la verdad, comenzaríamos lenta y trabajosamente a despojarnos, una por una, de todas nuestras envolturas de ficción y engaño… El que mejor puede señalar nuestro error y ayudarnos a verlo es el adversario que queremos destruir. Y esta es quizás la razón por la cual queremos destruirlo. Del mismo modo, nosotros podemos ayudarlo a ver su error, y esa es la razón por la que él busca destruirnos.

Pero a la larga, nadie puede mostrar a otro el error que está dentro suyo a menos que el otro esté convencido de que su crítico primero ve y ama lo bueno que hay dentro de él. Por lo tanto, mientras deseemos decirle a nuestro adversario que está equivocado, nunca podremos hacerlo efectivamente hasta que nosotros mismos podamos apreciar en qué está acertado. Y nunca podremos aceptar su juicio sobre nuestros errores hasta que él dé muestra de que realmente aprecia nuestra propia verdad peculiar.

El amor, sólo el amor, el amor de nuestra propia verdad peculiar. El amor, sólo el amor, el amor de nuestro concreto y errado semejante, … sólo esto puede abrir la puerta a la verdad.

En la medida que no poseamos este amor, en la medida que este amor no esté activo ni sea efectivo en nuestras vidas (ya que las palabras y las buenas intenciones nunca bastarán) no tendremos real acceso a la verdad.”

Solamente en el espíritu de humildad y comprensión profunda que llevan al respeto incondicional (nuestra definición de amor), es que podremos apropiarnos realmente de nuestras opiniones y construir junto al otro los puentes que permitan el verdadero entendimiento.

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En ocasiones escucho a los directivos de las organizaciones con las que trabajo, con tono a queja, reclamar y hacer explícita la necesidad de saber lo que pasa en la empresa, y que les transmitan las malas noticias con la misma velocidad con la que les llegan las buenas.  Pero… ser el mensajero de esas noticias, no es tarea sencilla.

Si alguna vez planteaste un desacuerdo, dijiste simplemente que no a un pedido o invitación de un director, ó tuviste que comunicar una caída en las ventas, o un negocio perdido, sabes a lo que me refiero.  Si bien los directores dicen desear que sus reportes expresen sus opiniones, hablen de los problemas, compartan sus puntos de vista y comenten información libremente, y en particular cuando difieren de sus propias ideas, encuentro con frecuencia que existe una gran distancia entre las expectativas plantadas en el discurso y las expectativas reales. Pareciera que muchos hombres y mujeres valoran más a los que dicen sólo lo que les complace escuchar.

Y esta dinámica se alimenta con los que aprenden a decir sólo lo que creen que los demás quieren escuchar. Como nos lo dice Nik con su genialidad:

Durante mi experiencia como gerente de grandes organizaciones conocí a varias personas que forjaron el “éxito” de sus carreras profesionales en sus habilidades para decir lo que sus jefes querían escuchar. Allá ellos.

Se me ocurre plantear el dilema comunicacional sobre el que te invito a reflexionar, de la siguiente manera:

  • Si le digo a mi jefe lo que quiere escuchar, perderé autenticidad, pero mejoraré mi imagen pública y tal vez  logre que mi jefe se forme una buena opinión de mí y esto aumentará mis posibilidades de crecimiento futuro.
  • Si le digo a mi jefe lo que realmente pienso, estaré siendo auténtico, pero deterioraré mi imagen pública y la opinión que mi jefe tiene de mí, con lo cual se verán disminuidas mis posibilidades de crecimiento futuro.

¿De qué manera se te ocurre responder a este dilema para lograr ser simultáneamente auténtico, no afectar tu imagen pública ni disminuir tus posibilidades de crecimiento dentro de la empresa en la que trabajas?

Por Pablo Staffolani y Andrés Ubierna.

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Mirando la tele encuentro, en los últimos días  una y otra vez y con más frecuencia (al menos en la Argentina donde vivo), programas periodísticos donde los invitados comienzan conversando amigablemente y terminan a las trompadas, o discusiones agresivas entre conductores de diferentes programas que se pelean por quién tiene la razón sobre determinada situación, o descalificaciones mutuas entre políticos de partidos distintos, o escraches a escritores durante la exposición de sus obras…

Ataques al que piensa diferente, confusiones entre el pensador y lo pensado, asignaciones de intencionalidad al que dice algo que no le gusta a alguien… El diálogo se deforma convirtiéndose en un juego burdo que gana quien logra demostrar que tiene “la razón más grande”, como si el que la tiene más grande fuera el más poderoso.

[Por más análogas que sean mis palabras con ciertas partes de la anatomía masculina, me estoy refiriendo siempre al tamaño de "la razón". Dejemos a Freud de lado, ¿sí?]

Para jugar a este juego, el jugador tiene que mostrar algunas de las siguientes posturas:

  1. Cree firmemente que la suya es la única y la verdadera.
  2. Cree seriamente que la suya es la más grande.
  3. Sabe que la suya es más chica que la de algún otro jugador… pero como le da vergüenza perder el juego, lucha y se desangra para que nadie lo descubra.

Así que es muy probable que estos juegos deriven en escaramuzas con lesionados (física o emocionalmente), o en algún asesinato/suicidio (real o simbólico).

En las reuniones de trabajo también abundan quienes creen que solo existe una razón: la propia, y que si logran imponerla, son más fuertes, poderosos, inteligentes y admirables. ¿Quién no cayó una o muchas veces en esta trampa de pelearse por tener razón? En la serie Conversaciones problemáticas 1, 2, 3 y 4, lo expresé de una manera un poco más elaborada:

En toda actividad humana se juegan aspectos de imagen, identidad, autoestima y poder ante los demás. Cuando es este el juego que realmente se juega durante una conversación, los jugadores y su público, pueden creer (en piloto automático) que quien muestre comprensión y acepte convivir con ideas distintas, es alguien “débil”, en lugar de considerar que estas características denotan fortaleza e inteligencia social y operativa.

Quien confunde “triunfo” con “tener razón”, cree que esta es un objeto valioso que le permite adquirir ascendencia sobre los demás. Este “ganar”, cueste lo que cueste, atacando, burlando, desacreditando y ridiculizando no sólo la idea diferente, sino a quien piensa distinto, lo lleva a creerse que es más que el otro, pues es el que “tiene la razón”, “sabe cómo deben ser las cosas”, “está en lo correcto”, y se asume merecedor del respeto (de sí mismo, del otro, y de la organización).

En este modelo mental triunfa quien haga predominar su razón y la imponga, más allá de lo efectiva que pueda ser esta razón. Pero en esa lucha conversacional los grandes perdedores son la humanidad y la efectividad. El deseo más profundo de los que operan así, no es ser más efectivos, sino prevalecer uno sobre el otro y obtener la correspondiente sensación efímera que otorga el pseudo poder y la pseudo autoestima del “viste, gané, yo tenía razón”.

Ciertamente, desde cierto lugar en este modelo lo único que se juega es la autoestima asociada a tener razón. Este patrón mental es altamente pernicioso para la efectividad individual y colectiva, y para las relaciones. Quienes lo juegan, si bien se creen ganadores, pagan un precio muy alto, obturando la creatividad, el respeto, la capacidad innovadora y el aprendizaje mutuo, y arruinando el clima organizacional.

Ahora espero tus comentarios para que me cuentes de qué manera observas estos juegos de poder en las reuniones de trabajo en las que participas.

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La comunicación es uno de los medios más poderosos que tienen los líderes (y tenemos todos) para influenciar el mundo y sumar a otros en el cultivo de nuevas realidades. El lenguaje genera realidad. O como lo dice Andrés aquí: Hablando hacemos que pasen cosas.

Por medio del lenguaje creamos mundos de sentido, creamos distinciones intelegibles que rigen nuestras acciones. No es que hablamos del mundo que vemos, sino que vemos el mundo del que hablamos (Joseph Jaworski: Sincronicidad, Presence).

Ahora bien, ¿qué produce una comunicación que no refleja un respeto incondicional hacia nuestro interlocutor?

Antes de que comiencen a reflexionar con esta pregunta, los invito a leer atentamente el texto de esta Cancion de Brett, que Marshall Rosenberg vuelca en su libro Comunicación no violenta:

Si yo entiendo claramente
Que tu intención no es exigir
voy a responder cuando llames.
Pero si te acercas a mí
con aires de amo y señor.
Te sentirás como si hablaras con la pared.
Y si me recuerdas con aire compungido
Lo mucho que hiciste por mí
Será mejor que te prepares:
¡Aquí llega otro ataque!
Entonces, puedes gritar, protestar, quejarte,
refunfuñar y subirte por las paredes,
que yo seguiré sin sacar la basura.
Por mucho que cambies de estilo
Me va a llevar un tiempo
Hasta que pueda perdonar y olvidar.
Porque me parece que tú
No me veías  como un ser humano
Hasta que yo cumpliera con todas tus expectativas.

Espero entonces que nos acompañes con tus comentarios y reflexiones.

Por Víctor Raiban.

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Hablando hacemos que pasen cosas, pero no siempre logramos que pasen las cosas que queremos.

Gran parte del éxito, y fracaso, de nuestras comunicaciones se juega, no en el texto de lo que decimos sino en el contexto que estructura y condiciona el impacto de lo que decimos. El contexto es el espacio en el cual ocurre la acción de comunicar o conversar y se forma con todos los factores que afectan al entendimiento, interpretación, adecuación y significado otorgado a lo que decimos.

Este espacio tiene que ver con el lugar y el momento en los que elgimos comunicar, con las formas y los medios que empleamos, pero también está repleto de otros componentes que nos piden atención e inversión cuando buscamos mejorar el retorno de nuestras conversaciones. La cultura de los interlocutores y su historia personal, la emocionalidad imperante, las intenciones, las actitudes, … son algunos de los aspectos que intervienen en el contexto. Tanto la habilidad de crear contextos conversacionales efectivos, como la de adecuar el mensaje al contexto, son inherentes al liderazgo y de las más desatendidas en el ámbito laboral.

Para reforzar esta idea, le propongo que realice ahora el siguiente ejercicio:

Imagine que es gerente de ventas en una unidad de negocios de una empresa multinacional de productos de consumo masivo, que está en el cierre del mes y que mañana tiene que hacer una presentación a su jefe y a otras visitas regionales. No está alcanzando el volúmen de ventas en las metas comprometidas  y acordadas, por lo tanto está a las apuradas con su equipo para ver cómo logran un impacto de último momento y revertir la situación.

Le acaban de informar que en la agenda de las visitas se produjo un cambio y que su presentación pasó de las 6 pm a las 8 am. Este cambio hace que cambien las prioridades de su equipo ya que tienen que preparar los datos para un informe de una hoja y están a 3 horas del horario de salida (6pm.)

Suponga que en ese contexto uno de los mejores integrantes de su equipo se acerca desencajado y le hace un planteo de este tipo: “¡Estoy harto con las presiones y las apuradas constantes! Esperás que ponga lo mejor y nunca te defradudo. Sin embargo hace un año que me tienen en el limbo con el aumento de sueldo, y sigo esperando. No es justo. Necesito hoy mismo una definición por sí o por no”.

¿Cómo manejaría la situación para lograr ser efectivo con la urgencia siendo a la vez franco, íntegro y cuidadoso del vínculo y la persona?

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Supongamos que hace unos meses me encontraba facilitando un encuentro sobre competencias emocionales con un equipo de ejecutivos seniors dentro de un proceso de desarrollo que habíamos comenzado en el 2008. Supongamos también que el grupo estaba formado por unas doce personas de tres niveles jerárquicos, incluyendo al CEO de la empresa quien hasta el momento había mostrado una excelente actitud participativa y abierta. Y por último, supongamos que luego de explicar las consignas de un ejercicio sobre el miedo me encontré participando de una interacción que comenzó supuestamente de manera similar a la siguiente:

El CEO dirigiéndose a mi persona, pero mirándo al resto del equipo, dijo: “Andrés, este tema del miedo está muy bien, pero no es un issue dentro de esta compañía, por lo que no veo que nos aporte valor trabajar nuestros miedos y dedicarle tiempo. En mi caso, dudo realmente que alguno de los presentes me tenga miedo en algo. Me esfuerzo por ser abierto y comprensivo, recibo a todos, los trato bien y todos saben que conmigo pueden hablar de lo que sea sin tapujos…”

Y dirigiéndose entonces al resto del equipo, realizó un chequeo de la siguiente forma: “¿Acaso alguno de ustedes piensa distinto?…

Y contestó, luego de unos instantes de silencio, su propia pregunta así: “No, entre nosotros es imposible que haya miedo, puede haber desacuerdos, planteos diversos, pero nos tenemos, y me tienen, total confianza. El miedo acá no existe.”

Wowwww…¿interesante?… imagino que tenés ganas de que te cuente cómo siguió esta supuesata historia, pero pefiero compartir lo que Pilar Jericó nos comenta en su excelente blog sobre el miedo a hablar del miedo. Dice así:

Alguna vez me han preguntado el motivo por el que escribí sobre el miedo. El origen se remonta a 1998 cuando estaba haciendo mi tesis doctoral sobre gestión del conocimiento (que luego se acabó convirtiendo en la gestión del talento). Lo que más me interesaba por aquella época era indagar en las causas por las que las personas no comparten todo cuanto saben. En aquel entonces, se hablaba de bases de datos, tecnología, calidad e incluso, gestión de personas. Pero yo no recuerdo que en ningún lugar se trataran las barreras a compartir información… excepto en un artículo del Harvard Business Review. Gerald Suárez, consejero de la Casa Blanca, introdujo un concepto realmente novedoso: El miedo. Y aquel artículo me ayudó a reflexionar sobre nuestros temores, casi siempre magistralmente encubiertos.

He de reconocer que aquel artículo fue una excepción y que el tema lo tocaba de puntillas. Cuando tuve la oportunidad de ir a Estados Unidos y de acceder a las bases de datos documentales de algunas universidades, descubrí que apenas se hablaba del miedo en el mundo de la empresa. Era (y es) un concepto tabú. Parece ser que reconocer que tienes miedo es una debilidad, cuando en el fondo es lo que nos ayuda a saber como sobrevivir. Gracias al miedo somos prudentes y eso es sano. Sin embargo, hay otra cara de la moneda que nos daña, la que nos impide desarrollarnos, arriesgar. Ese es el miedo tóxico  que merma nuestro talento.

A raíz de escribir y trabajar sobre el talento, descubrí también que el miedo es la otra cara de la moneda y que a veces es más interesante trabajar en la superación de los miedos que no incidir más en la motivación. Eso es lo que aplico en mis seminarios y en mis sesiones de coaching y observo que se obtienen importantes resultados positivos.

Yo también tuve miedo a hablar del miedo. Algo paradójico, quizá. Pensé: ¿a quién le va a interesar sacar a la luz una emoción que muchos se empeñan en ocultar? Pero creía y creo que todos somos capaces de dar mucho más, que nuestras barreras a la felicidad están intimamente relacionadas con nuestros temores y que, además, existe otro modo de vivir y de gestionar las empresas. Por eso escribí sobre NoMiedo (que no significa no tenerlo, porque es necesario, sino que no nos domine) y fui capaz de superar el mío.

Lo que me motiva ahora con este post es invitarlos a utilizar los comentarios para hablar sobre el miedo en las empresas, con ejemplos, reflexiones, ideas, tips, explicaciones, anécdotas… ¡Te espero!

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“Las preguntas -cuando son poderosas- valen más que las respuestas. Las respuestas a preguntas pobres debilitan la efectividad y no agregan valor”, afirma la experta en comunicación Allie Q. Casey.

Sumando a sus propuestas otras propias, aquí va una lista con 10 preguntas (algunas son o pueden ser autodirigidas) que generan conversaciones o reflexiones orientadas a potenciar mejoras en los resultados, mayor confianza en las relaciones y compromiso.

Muchas de estas preguntas no resultan si se hacen en frío, y requieren, antes de efectuarlas, una inversión adecuada para generar un contexto que de sentido al acto de realizarlas.

  1. ¿Qué proponés hacer?
    Esta pregunta ayuda a que las insatisfacciones no deriven en la cultura de los quejososos profesionales, sino que sean disparadoras de protagonismo y acción.
  2. ¿Qué podemos cambiar para ser más efectivos de ahora en más?
    Si hacemos esta pregunta con frecuencia comenzaremos a eliminar el juego de la culpabilidad y fortalecer el juego de la responsabilidad. Cuando suceden cosas que no coinciden con las deseadas, lo más importante es ver que hacemos de ahora en más.
  3. ¿Qué tarea puedo hacer para ayudarte?
    Esta pregunta funciona especialmente bien cuando la hacemos dentro de nuestro equipo. Al observar a un compañero sobresaturado, esta pregunta resulta mejor que esta otra: “¿Puedo ayudar?” ya que le facilita, a quien la escucha bajo estrés, a responder poniendo atención en detectar una tarea específica, en lugar de dar una explicación a algo obvio para ella o él, como lo es su necesidad de ayuda.
  4. ¿Qué puedo hacer para comunicarme con más efectividad?
    Los malos entendidos tienen costos enormes, y siempre podemos reflexionar para buscar formas de aportar a un mayor nivel de entendimiento colectivo.
  5. ¿Cómo puedo hacer mejor mi trabajo?
    Desde el CEO hasta el cadete puede beneficiarse con esta pregunta.
  6. ¿Qué puedo aprender hoy?
    Me estoy perdiendo una oportunidad preciosa si paso un sólo día sin proponerme conscientemente aprender algo nuevo. Si nos habituamos a esta pregunta y prestamos atención a qué cosas podemos aprender de lo que estamos haciendo, de las personas con las que estamos interactuando, o de las diferentes situaciones que enfrentamos, nos enriqueceremos infinitamente.
  7. ¿Qué puedo hacer distinto para conversar mejor?
    A veces la dificultad de una conversación no está en el tema conversado sino en la forma en la que lo conversamos.
  8. ¿Qué quiero lograr haciendo lo que voy a hacer?
    Tener claros nuestros objetivos de resultados, interpersonales y personales, es una de las claves para clarificar luego el camino a seguir. Si no sé adónde quiero llegar, no importa demasiado por dónde ir.
  9. ¿Qué consigo con X que es aun más importante que X?
    Esta pregunta nos permite poner luz sobre los intereses subyacentes de nuestros objetivos. Alcanzar un cierto objetivo es un medio para atender un determinado interés o fin. Al poner luz sobre este interés es posible que descubramos, con creatividad, una multiplicidad abundante de medios posibles para atenderlos.
  10. ¿Cuál es tu sueño, y cómo puedo servir a su realización?
    Con frecuencia pasamos años de nuestras vidas trabajando con personas a quienes no conocemos. Compartir y entender cuál es el propósito más grande que nos mueve y mueve a nuestros compañeros es una poderosa forma de conocernos y entendernos mejor. Además, si bien el sólo hecho de preguntar “cómo puedo sumar a tú propósito” no me compromete, me acerca de corazón mediante un mensaje que cataliza la colaboración: “Me importa que avances en pos de tu sueño”.

Y ahora te invito a que sumes tu propuesta de preguntas poderosas.

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