El desarrollo ejecutivo es uno de los componentes críticos para la supervivencia y el crecimiento sustentable a largo plazo de las organizaciones, y la inversión que en él se realiza alcanza valores de varios miles de millones de dólares por año. Cabe entonces la pregunta: ¿cuáles son los métodos que resultan más efectivos?

La ASTD y Booz Allen Hamilton realizaron una investigación que procesa las respuestas brindadas por 397 organizaciones y el resultado de entrevistas con 18 ejecutivos seniors de sus áreas de desarrollo.

Pero antes de contarles algunos de los hallazgos, y para distinguirlo del desarrollo de liderazgo, partamos de la siguiente definición que da la ASTD: El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa, desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la organización.

METODO EMPLEADO

TASA DE EMPLEO

Aprendizaje en el aula: El participante asiste a la formación dirigida por un instructor basada en las necesidades, prioridades y funciones específicas de su nivel. 65%
Coaching: El participante trabaja con un entrenador interno o externo que ayuda a establecer y supervisar los progresos hacia los objetivos. 61%
Aprendizaje por acción: Los participantes trabajan solos o con colegas en un reto empresarial real mientras que reflexionan y evalúan los avances y lecciones aprendidas. 56%
Feedback 360: El participante recibe retroalimentación (con evaluaciones recogidas por un tercero para mantener confidencialidad) de sus subordinados, pares, jefes y clientes. 54%
Aprendizaje experiencial:  Se invita al participante a tener una experiencia (ya sea en una situación real, simulada, juegos de rol, etc.) y luego se lo invita a relfexionar sobre lo que hizo, la forma en la que lo hizo y los resultados que logró para rescatar aprendizajes. Se reflexiona de la experiencia, . 53%
Retiros: El participante viaja a un sitio distante del lugar de trabajo con sus colegas de trabajo o su equipo,  y realiza un proceso facilitado de auto-descubrimiento y aprendizaje, con dinámicas variadas. 50%
Tutoría: El participante trabaja con un mentor con más experiencia que proporciona consejos y experiencias frente a situaciones o problemas concretos. 49%
Asignaciones stretch: El participante se involucra en tareas que están más allá de su nivel actual de competencia, para aprender nuevas habilidades, siendo en general asistido por un coach. 43%
Estudio autogestionado o programas de e-learning: El participantes emplea tecnología para adquirir información y conocimientos en forma autodidacta. 33%
Simulaciones: El participante se involucra en situaciones reales pero armadas como juegos de aprendizaje. 29%
Rotaciones: El participante trabaja durante un tiempo en otra función o área para desarrollar nuevas perspectiva, habilidades y responsabilidades. 26%
Comunidades de práctica: Varios participantes con intereses comunes sobre cierto tema, se reúnen durante un período de tiempo, colaboran, dialogan, comparten ideas, buscan soluciones,  y generan innovaciones, 24%
Centro de evaluación: El ejecutivo participa en una evaluación estandarizada de su comportamiento con el empleo de métodos múltiples (por ejemplo, simulaciones de tareas, entrevistas, testeos psicológicos) y así observar sus respuestas de importancia crítica para realizar en forma efectiva determinada tarea. 23%
Shadowing o entrenamiento por imitación en el puesto de trabajo: Los participantes aprenden imitando a personas que tienen un alto desempeño en la tarea que deberán realizar en el futuro. 15%

¿Coinciden estos datos con lo que sucede en tu empresa?

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Un pregunta que se hacen los directores y gerentes de recursos humanos es con qué porcentaje de la nómina salarial calcular el presupuesto a aplicar en capacitación y desarrollo, y una de las prácticas que suelen seguir es la consulta a colegas de otras empresas.

Si bien no hay una respuesta única y existe una gran variación según el sector de la industria, los expertos recomiendan del 5 al 6%. Según los reportes de la ASTD, durante la última década los valores en EE.UU. anduvieron promediando el 2-2,5% con algún pico del 3%.

Una de la áreas de desarrollo que suele demandar más atención es la relacionada al liderazgo, por eso preparé el siguiente video a partir de una presentación de la ALDC con un business case y buena música (al menos para mí).

Una vez que lo veas (mejor con pantalla completa), te agradeceré me des una mano para avanzar en una investigación que estoy haciendo respondiendo las tres preguntas en la encuesta de abajo.

Inversión en desarrollo de liderazgo: business case from Andres Ubierna on Vimeo.

De utilidad para quienes necesiten un racional sobre la importancia de invertir en liderazgo.

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¡Muchas Gracias!

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