“El autoconocimiento nos pone de rodillas y es muy necesario… Si eres  humilde, nada te toca, ni las alabanzas ni las desgracias, porque sabes lo que eres. Si te culpan, no te sentirás abatido. Si alguien te llama santo, no te pondrás a ti mismo en un pedestal.” Madre Teresa de Calcuta.

Si el aprendizaje permanente es la única manera de sostener mejoras en escenarios como los que se nos presentan día a día dentro del mundo laboral, entonces una pregunta crucial es ¿cómo infunde el líder el espíritu de aprendizaje en la organización?. La respuesta de los expertos es: invirtiendo en crear y cuidar una plataforma de valores sobre la que se sostengan los procesos humanos y técnicos de quienes operan la empresa. Ahora bien, ¿cuáles son los valores organizacionales que hacen del aprendizaje permanente una realidad?

El Dr. Debashis Chatterjee propone los valores de la humildad, la fe y la conciencia de calidad total, en su libro El Liderazgo Consciente.

Exploremos un poco a cada uno de ellos y tratemos de comprender qué lo lleva a Chatterjee a considerarlos los ingredientes esenciales de un liderazgo generador de una cultura de aprendizaje;

La humildad: El primer paso para el aprendizaje es la humildad. Es el terreno en el que se reconoce los límites propios tanto en las formas de pensamiento como de acción. ¿Cuántas ideas o propuestas son descartadas sin ser consideradas por aquellos quienes suponen que saben que “no va a funcionar”? ¿Cuánta erosión del capital social se produce a partir de la soberbia de quienes creen ser dueños de la verdad?

La fe: Tagore nos dice que “la fe es el pájaro que siente la luz y canta aún cuando el amanecer está a oscuras”. El aprendizaje con frecuencia implica atravesar las noches oscuras de la confusión, el miedo, la ansiedad, la inseguridad, la incompetencia para llegar al amanecer de una nueva capacidad, donde nuevamente experimentamos claridad, seguridad, entusiasmo y competencia. No es posible andar este camino sin fe en que pase lo que pase tenemos en nosotros la capacidad para sacar algo bueno de toda experiencia. Esta fe nos ayuda a vivir el aprendizaje con optimismo esencial.

Conciencia de calidad total: La conciencia de calidad proviene de la calidad de la atención que ponemos en cualquier tarea que nos ocupe. Krishnamurti define el aprendizaje como “el presente activo”. Cuando nuestra atención permanece anclada en el presente, ingresamos en un cierto estado de flujo, donde no experimentamos esfuerzo y accedemos a nuestro talento. En este estado de atención el cuerpo se integra a la mente y esta al corazón. En palabras de Harry Remde: “Este es el objetivo del oficio, que encierra tantas posibilidades. El artesano aprende acerca de sí mismo mientras trabaja. Mientras aprende, el trabajo existe. Comienza a entender, siendo tan dependiente del oficio como éste de él… El corazón da un salto. La cabeza sabe. El cuerpo realiza. Éstos son los tres ingredientes de un oficio.”

Dejanos tus comentarios y abramos un diálogo sobre estas ideas.

Por Pablo Staffolani y Andrés Ubierna.

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“Las preguntas -cuando son poderosas- valen más que las respuestas. Las respuestas a preguntas pobres debilitan la efectividad y no agregan valor”, afirma la experta en comunicación Allie Q. Casey.

Sumando a sus propuestas otras propias, aquí va una lista con 10 preguntas (algunas son o pueden ser autodirigidas) que generan conversaciones o reflexiones orientadas a potenciar mejoras en los resultados, mayor confianza en las relaciones y compromiso.

Muchas de estas preguntas no resultan si se hacen en frío, y requieren, antes de efectuarlas, una inversión adecuada para generar un contexto que de sentido al acto de realizarlas.

  1. ¿Qué proponés hacer?
    Esta pregunta ayuda a que las insatisfacciones no deriven en la cultura de los quejososos profesionales, sino que sean disparadoras de protagonismo y acción.
  2. ¿Qué podemos cambiar para ser más efectivos de ahora en más?
    Si hacemos esta pregunta con frecuencia comenzaremos a eliminar el juego de la culpabilidad y fortalecer el juego de la responsabilidad. Cuando suceden cosas que no coinciden con las deseadas, lo más importante es ver que hacemos de ahora en más.
  3. ¿Qué tarea puedo hacer para ayudarte?
    Esta pregunta funciona especialmente bien cuando la hacemos dentro de nuestro equipo. Al observar a un compañero sobresaturado, esta pregunta resulta mejor que esta otra: “¿Puedo ayudar?” ya que le facilita, a quien la escucha bajo estrés, a responder poniendo atención en detectar una tarea específica, en lugar de dar una explicación a algo obvio para ella o él, como lo es su necesidad de ayuda.
  4. ¿Qué puedo hacer para comunicarme con más efectividad?
    Los malos entendidos tienen costos enormes, y siempre podemos reflexionar para buscar formas de aportar a un mayor nivel de entendimiento colectivo.
  5. ¿Cómo puedo hacer mejor mi trabajo?
    Desde el CEO hasta el cadete puede beneficiarse con esta pregunta.
  6. ¿Qué puedo aprender hoy?
    Me estoy perdiendo una oportunidad preciosa si paso un sólo día sin proponerme conscientemente aprender algo nuevo. Si nos habituamos a esta pregunta y prestamos atención a qué cosas podemos aprender de lo que estamos haciendo, de las personas con las que estamos interactuando, o de las diferentes situaciones que enfrentamos, nos enriqueceremos infinitamente.
  7. ¿Qué puedo hacer distinto para conversar mejor?
    A veces la dificultad de una conversación no está en el tema conversado sino en la forma en la que lo conversamos.
  8. ¿Qué quiero lograr haciendo lo que voy a hacer?
    Tener claros nuestros objetivos de resultados, interpersonales y personales, es una de las claves para clarificar luego el camino a seguir. Si no sé adónde quiero llegar, no importa demasiado por dónde ir.
  9. ¿Qué consigo con X que es aun más importante que X?
    Esta pregunta nos permite poner luz sobre los intereses subyacentes de nuestros objetivos. Alcanzar un cierto objetivo es un medio para atender un determinado interés o fin. Al poner luz sobre este interés es posible que descubramos, con creatividad, una multiplicidad abundante de medios posibles para atenderlos.
  10. ¿Cuál es tu sueño, y cómo puedo servir a su realización?
    Con frecuencia pasamos años de nuestras vidas trabajando con personas a quienes no conocemos. Compartir y entender cuál es el propósito más grande que nos mueve y mueve a nuestros compañeros es una poderosa forma de conocernos y entendernos mejor. Además, si bien el sólo hecho de preguntar “cómo puedo sumar a tú propósito” no me compromete, me acerca de corazón mediante un mensaje que cataliza la colaboración: “Me importa que avances en pos de tu sueño”.

Y ahora te invito a que sumes tu propuesta de preguntas poderosas.

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Todo proceso de aprendizaje tiene un costo. Al iniciar el camino para aprender nuevas prácticas, abandonamos terrenos que resultaban conocidos para nosotros. Pasamos de la certeza a la incertidumbre. De acciones que resultaban efectivas dados los antiguos estándares a acciones que buscan ajustarse a nuevos estándares, pero que aún resultan inefectivas.

Cuando siendo pequeños iniciamos el proceso para aprender a caminar, sufrimos essta situación. Antes de caminar, normalmente un bebé gatea. Y por lo general lo hace muy bien. (Hace pocos días escuché en un comercial de TV que un bebé puede recorrer la sorprendente distancia de un kilómetro en treinta minutos).

Al erguirse e intentar dar algunos pasos, los pasos son pocos y las caídas demasiadas. Ya no es efectivo en el dominio de trasladarse de un lugar a otro. Sus habilidades, lejos de aumentar, han disminuido.

Sin embargo, después de muchas caídas, algunos golpes y lógicas lágrimas, finalmente el bebé aprende a caminar.

Al observarlo ahora en el dominio de movilizarse, un observador podrá decir que ha aprendido, que realiza acciones que antes no estaba en condiciones de realizar.

El costo del aprendizaje es siempre una baja temporaria en nuestra performance.

Fuente: Conversar,  César Grinstein

¿Cómo crees que se puede atender este dilema que plantea el costo del aprendizaje dentro de una organización?

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¿Cuáles son los elementos que definen a las personas que consideran que tienen buena suerte en la vida a pesar de haber sufrido circunstancias tan dolorosas como las de aquellos que se c0nsideran con mala suerte? Vamos a enumerar a continuación los más representativos:

  • Tienen una actitud positiva ante las experiencias que viven, incluso cuando éstas, de entrada, aparecen como un revés, una dificultad o una crisis. Su optimismo no se ancla en la ingenuidad, sino en la lucidez y en el compromiso con su entorno. Cuando la adversidad se presenta, se cuestionan en qué medida han contribuido a la situación y actúan en consecuencia, para resolver la crisis que se haya producido.
  • Se saben responsables de sus actos. Ante el error o la adversidad, no tienden a culpar a un tercero, sino que se preguntan en qué medida ellos son, consciente o inconscientemente, causa de lo que les ha ocurrido y, en consecuencia, se cuestionan cómo pueden enmendarlo haciendo uso desde la palabra hasta la acción reparadora.
  • No viven el error como una mácula o algo de qué avergonzarse, sino que hacen de él una fuente de aprendizaje.
  • Disponen de buenas dosis de confianza. Esto los mantiene fieles a su propósito, a perseverar, a trabajar para crear las condiciones que favorezcan la aparición de aquello que persiguen.
  • Visualizan, utilizan su imaginación para crear en su mente su anhelo ya realizado. Funcionan con un “hay que creerlo para verlo” más que con un “hay que verlo para creerlo”.
  • Son perseverantes y resolutivos. No postergan las cuestiones que tienen pendientes de resolver.
  • Tienen a atribuir un significado constructivo a aquello que les sucede. Y esa voluntad de sentido es lo que les hace levantarse después de haber caído las veces que sean necesarias, principalmente porque sienten que andan no por ellos mismos, sino para acompañar, amar y servir a otros.
  • Tienen siempre muy presente un sentido de contribución y de servicio para con los demás. Su yo es más bien un nosotros. Esa identidad expandida actúa como un acicate para la no resignación y para el esfuerzo en la encarnación de su utopía personal.
  • Son generadores y contagiadores de emociones positivas, como la ternura, la gratitud, el entusiasmo, el optimismo o la alegría. Lejos de ser arrogantes, descreídos, cínicos, nihilistas o resignados, estas personas deciden hacer un ejercicio consciente de generación y entrega de emociones que invitan al otro a sentirse mejor.

Como vemos, todas esas diversas características que comparten lo que podríamos denominar como creadores de la buena suerte se pueden sintetizar en una sola palabra: actitudes.

Nuestra vida es nuestra actitud. O mejor, nuestra vida será el resultado de la elección consciente de nuestras actitudes en cada momento de la existencia.

Fuente: La buena vida, Alex Rovira

Ahora me gustaría escuchar tus propias reflexiones sobre la actitud y su impacto en todas las áreas de la vida, y en particular, en el trabajo.


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En Los Miserables, Victor Hugo relata que Valjean, un criminal violento, tras su liberación después de una larga permanencia en la cárcel que lo había vuelto todavía más brutal, es sorprendido robando los objetos de plata de la diócesis. Es conducido ante el obispo quien, en vez de tratarlo como a un ladrón, le pregunta con mucha amabilidad por qué había olvidado dos candeleros de plata que formaban parte del regalo que él le había hecho. Este acto del obispo cambia totalmente el modo en el que Valjean observa el mundo y se relaciona con él. Todavía bajo el efecto de la turbación causada por la “reestructuración” facilitada por el obispo, Vljean encuentra a un muchacho, Gervais, que, jugando con sus monedas, pierde una de ellas. Valjan pone su pie sobre la moneda impidiendo que Gervais la recupere. El muchacho llora, pide desesperadamente que le devuelva su moneda y, al final, se va. Sólo entonces, a la luz de la generosidad transformadora del obispo, Valjean se da cuenta de cuán cruel es su comportamiento que sólo una hora antes le habría parecido de lo más normal. Corre tras de Gervais, pero no logra encontrarlo.

Victor Hugo explica: “Tuvo la vaga impresión de que la comprensión del obsipo era el asalto más formidable que jamás hubiera sufrido; que su dureza habría perdurado si hubiese resistido a su clemencia; que si él hubiese cedido, habría debido renunciar al odio con el que las acciones de los demás  habían llenado su alma durante tantos años y que tanto le gustaba; que esta vez debía vencer o quedar vencido y que una lucha, enorme y definitiva, había comenzado entre su maldad y la bondad de aquel hombre. Pero una cosa que antes ni sospechaba era cierta: que él no era ya el mismo hombre; todo había cambiado para él, y ya no estaba en su mano poder desembarazarse del hecho de que el obispo le había hablado y le había tomado la mano.”

Lo que Victor Hugo muestra es la perenne experiencia humana del cambio profundo de consciencia que emerge de la acción inesperada e imprevisible de alguien con el cual nos cruzamos en los caminos de la existencia.

Fuente: El arte del cambio, Nardone & Watzlawick

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Hace un tiempo leí: “Lo mejor que puede pasarle en la vida a un ser humano para crecer, es encontrarse con su pinche tirano [su peor enemigo]“. En el mundo del trabajo (y de la familia), las relaciones en general, y las difíciles en particular, nos presentan una invitación inigualable para superarnos a nosotros mismos.

Convierto en difícil a toda persona que me presente un nivel de desafío superior a mi capacidad de respuesta.

Al perseguir el propósito de mejorar un vínculo, muchos se esfuerzan en cambiar al otro. Pero la única manera efectiva de perseguir ese objetivo, sin garantías de éxito, es que cada cual se ocupe de mejorarse a sí mismo.

Siempre es posible aprovechar la dificultad que la relación presenta para meterse cada uno consigo mismo, aún cuando el otro decida no hacerlo, o alguno elija, en el extremo, terminar con el vínculo. Las personas “difíciles” nos posibilitan iluminar aspectos antes oscuros, integrarlos y trascenderlos, aunque no las veamos nunca más. Ellas nos traen esta oportunidad.

Encuentro, con menos frecuencia que la que quisiera, a quienes aprenden a agradecer y bendicir a las personas difíciles que se cruzan en su existencia, pues descubren cómo asignarles un nuevo sentido: el de ser una de las formas que tiene la vida de invitarlos a crecer. Entonces dejan de ver en ellas a “personas difíciles”, para comenzar a descubrir a “un montón de maestros”.

Ninguna empresa puede sostener resultados, ni crecimiento, ni competitividad, ni aprovechar crisis, cuando se convierte en el imperio de las relaciones entre “personas difíciles” donde reina la desconfianza, el miedo y los comportamientos defensivos.

Esta es una de las áreas con mayor potencial para el aporte de valor a los procesos de desarrollo organizacional: facilitar procesos de aprendizaje para que los integrantes de un equipo o todo un nivel gerencial, conviertan a sus peores pesadillas en sus mejores maestros.

Respetando la confidencialidad… ¿cuál fue el maestro más difícil que tuviste hasta ahora en tu trabajo (o en tu vida en general) y qué aprendiste de él o de ella?

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Aprender algo implica descubrir, mediante la acción reflexiva, nuevas y mejores formas de pensar y hacer las cosas, y así aumentar la capacidad individual y colectiva para producir el futuro deseado, trascender los límites actuales y expandir la capacidad de acción efectiva.

El camino del aprendizaje es representado en las distintas tradiciones con una variedad de metáforas. De todas ellas hoy tomo la de “la senda del guerrero” ya que me parece adecuada para abrir un diálogo sobre el miedo en la experiencia del aprendiz.

En su investigación antropológica sobre los toltecas, Carlos Castaneda muestra como su maestro yaqui Don Juan Matus, le hablaba con frecuencia del miedo en la vida de quienes buscan convertirse en hombres y mujeres de conocimiento en grado de maestría. Rescato lo siguiente de Las enseñanzas de Don Juan, el primero de esta serie de libros:

Cuando un ser humano emprende concientemente el camino del conocimiento, no tiene claros sus objetivos, su propósito es débil, su intención vaga. Sueña con recompensas que nunca se materializarán ya que no sabe nada de las dificultades del camino.

Lentamente comienza a crecer, poco a poco primero, a grandes pasos después y sus pensamientos entran en colisión. Lo que aprende no es nunca lo que esperaba o imaginaba, y así empieza a sentir miedo.

Crecer no es nunca lo que uno imagina. Cada paso es una nueva tarea y el miedo crece sin cesar y sin piedad. Así, el camino del ser humano que aspira al conocimiento se convierte en un campo de batalla y él en un guerrero. Ha tropezado con su primer enemigo natural: ¡El miedo! Si el aprendiz se retira, su enemigo habrá logrado robarle su oportunidad de crecimiento.

“¿Qué le pasa a esta persona que se vuelve atrás?” Nada, salvo que no crecerá o retardará su camino. Su enemigo habrá puesto fin, al menos por el momento, a la realización de sus anhelos de saber.

“¿Y qué puede hacer para sobreponerse al miedo?” La respuesta es simple: No escapar. Debe desafiar su miedo y, a pesar de él, dar el siguiente paso, y el siguiente, y el siguiente. Puede estar completamente asustado y aún así no detenerse. Esa es la regla. Y el momento llegará cuando su enemigo se retire. Entonces se sentirá seguro de sí, su intención se hará fuerte y el aprendizaje ya no será una tarea terrorífica.

Las emociones son excelentes consultores, pero pésimos gerentes

Ni reprimirlo ni permitirle dominar nuestras vida, la clave es relacionarnos con el miedo (o con cualquier otra emoción) de una manera particular, explorando formas de intervenir en el sistema coherente del que forma parte la emocionalidad, la corporalidad y el lenguaje.

Un proceso que implica competencia emocional y que nos permite comprender y responder al miedo para no darle el poder de achicar nuestras vidas, de robarnos nuestras posibilidaddes de explorar nuevos mundos, de crecer, de aprender y de ir en busca de nuestros sueños, podría esquematizarse de la siguiente manera:

  • Aceptar esa experiencia emocional que llamamos temor y que sentimos en diferentes grados, desde una simple preocupación hasta el miedo intenso.
  • Valorarla como señal de nuestro sistema de detección de riesgos.
  • Escuchar y entender la historia que le da sustento.
  • Analizar si en esa historia opera alguna distosión cognitiva y reinterpretarla.
  • Actuar en consecuencia para minimizar el riesgo de que ocurra lo que tememos y estar preparados por si aún así ocurre.

El miedo no es el único potencial ladrón de nuestras posibilidades de desarrollo, pero es uno de los que más estragos produce.

¿Qué ejemplos laborales tenés en los que el miedo se está robando alguna posibilidad?

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Los modos en los que se aprende fueron cambiando en forma notable durante las últimas dos décadas aprovechando el avance innovador de las tecnologías. Según la investigación encarada por Cathy Davidson y David Goldberg, y publicada en su reciente paper The Future of Learning por MIT Press, las instituciones de aprendizaje han cambiado a una velocidad mucho menor.

Los autores proponen 10 princpios con los cuales articular el pensamiento de las futuras organizaciones de aprendizaje.

  1. Auto aprendizaje
  2. Estructuras horizontales
  3. De la autoridad presunta a la credibilidad colectiva
  4. Una pedagogía descentralizada
  5. Aprendizaje en red
  6. Educación  a código abierto
  7. Aprendizaje como conectividad e interactividad
  8. Aprendizaje durante toda la vida
  9. Instituciones educativa como movilizadoras del redes
  10. Escalabilidad y simulación flexible

Para quienes les ocupe el tema de los sistemas de aprendizaje, arriba dejé el enlace a este artículo por si desean leerlo completito… bien interesante.

Cambiando abruptamente el eje da la conversación,  te propongo ahora que compartas cuáles son las estrategias, actitudes, valores y prácticas que facilitan tu aprendizaje dentro del trabajo y en la vida en general.

Acá van algunos de los factores que suelen ayudar:

  • Basar la autoestima en la habilidad de aprender, y no en lograr siempre los resultados que queremos, ya que esto último no depende sólo de nosotros.
  • Dedicar tiempo a reflexionar sobre qué cosas podemos mejorar y cómo hacerlo.
  • Evaluar los resultados que conseguimos, inluyendo la calidad de las interacciones que mantenemos y el nivel de bienestar que experimentamos.
  • No defendernos y buscar entender a quienes nos muestran formas distintas a la propia para hacer las cosas mejor.
  • Dialogar sobre los errores con foco en mejorar a futuro, en vez de focalizarnos en el pasado.
  • Asumir responsabilidad incondicional frente cualquier circunstancia, y especialmente ante el error, y meternos con nosotros mismos, sin buscar culpables allí afuera.
  • Reconocer con humildad los límites de las formas propias de ver las cosas.
  • Tener clara una meta superadora, mantenerla presente y comprometerse en su consecución.
  • Pedir ayuda, y aceptar ayuda
  • Chequear si nuestras maneras actuales de pensar y observar lo que sucede, están contribuyendo a las dificultades que tenemos para mejorar.
  • Crear una red o grupo confiable de respaldo y aprendizaje, y reunirse con frecuencia.
  • Prestar atención a la emocionalidad, detectar sobrecargas emocionales y percatarse de cualquier distorsión cognitiva.
  • Vivir con intensidad e impecabilidad, esforzándose por mantener la coherencia entre el comportamiento y los valores.
  • No desperdiciar energía peleándose con lo que pasa cuando lo que pasa no coincide con lo que queremos que pase, y perseguir lo que queremos sin resignarse ni rendirse.
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Nadie se convierte en coach por sus credenciales sino por el pedido de alguna otra persona. Es el otro quien te convierte en coach cuando te convoca a facilitar su aprendizaje dándote el permiso y validando tus opiniones. Ahora bien ¿Puede un perro ser coach? Depende… Tuve la dicha de contar en la vida con el regalo de unos cuantos grandes perros coaches (que no es igual a tener coaches perros…), así que te cuento las lecciones de management (y de vida) que aprendí de ellos.

  1. Que la autoridad real no es cuestión de tamaño, sino de carácter.
  2. Que el buen respeto se gana, no se exige.
  3. Que no siempre perro que ladra, muerde.
  4. A saltar de alegría cuando salgo a la calle cada día.
  5. A ser feliz con una buena razcada de cabeza y con un buen plato de comida.
  6. Que hay ladridos, y ladridos.
  7. Que a veces viene bien sacudirme las pulgas.
  8. A comunicarme con los ojos y la expresión de mi rostro.
  9. A sanar una herida con un beso.
  10. A festejar con todo mi cuerpo y llorar a viva voz.
  11. A marcar y cuidar mi territorio.
  12. A aceptar el dolor sin queja.
  13. A ser fiel y no traicionar a los amigos, y a recordarlos, aún después de que han partido.
  14. A esperar atento y quieto ciertas cosas.
  15. A perseguir feliz y veloz lo que quiero.
  16. A no comformarme con un no, y seguir insistiendo.
  17. Que bajar la cabeza y la humildad, no es lo mismo que humillarse.
  18. A no morder la mano de quien me da de comer.
  19. A medir el peligro con cautela.
  20. Que cuanto más alegría brindo, más rápido se mueve la cola.
  21. A no guardar rencor ni resentimiento.
  22. A dormir relajadamente una siestita bajo el sol.
  23. A disfrutar la presencia silenciosa de mis afectos.
  24. A ganar un corazón con compañía.

Tantas cosas aprendí y sigo aprendiendo…

En honor y gratitud a mis queridos perros coaches, los que están y los que se han ido:

  • Coli
  • Toifel
  • Clota
  • Pescu
  • Pola
  • Ella Bum Bum
  • Pia
  • Boni
  • Wallace
  • India

Y vos, ¿qué lecciones de management, aprendiste de los perros coaches ó de los coaches perros?

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Entre los diferentes recursos que podemos emplear para favorecer el aprendizaje, la narración de historias es uno de los que me siguen sorprendiendo por su capacidad de comunicar en forma integrada los dos elementos vinculados a la incorporación de una nueva práctica: las ideas y los comportamientos asociados.

Las historias están también vinculadas a nuestra identidad tanto individual como colectiva. Recuerdo ahora cómo de niño le pedía a mi madre que me cuente historias familiares y me quedaba extasiado escuchándola. Esas historias forman parte de la idea que me formé sobre mi mismo, idea compuesta por una selección de hechos y una serie de opiniones, idea que puede abrirme o cerrarme posibilidades futuras, y que puedo elegir revisar y reinterpretar para que me habilite una deriva hacia el futuro que deseo perseguir.

En tiempos previos al surgimiento del lenguaje escrito, el relato de historias cumplía una función clave en la educación. Por ejemplo, se aprendía sobre la valentía, escuchando historias de personas, héroes y dioses que actuaron en forma valiente.

Las historias tienen, entre otras, la capacidad de ayudarnos a aprender por medio de ejemplos. Al tomar contacto con una hisoria se produce un intercambio emotivo y transformador entre quien vé, escucha o lee la historia, y la historia en sí misma, ya que si bien no estamos viviendo esa historia, sí estamos sintiendo, imaginando y experimentando internamente resonancias con la narrativa.

La capacidad que las historias tienen para influenciar la cultura, y por ende los comportamientos humanos es tan grande, que Christian Salmon, miembro del prestigioso Centro de Investigaciones sobre las Artes y el Lenguaje (CNRS) muestra en su libro Storytelling “la utilización y el aprovechamiento malintencionado” que desde el poder político y los medios de comunicación se puede hacer del arte narrativo como herramienta muy efectiva de manipulación, formateo mental y persuasión falaz.

En este artículo lo que pretendo es proponer una serie de películas cuyas historias nos permitan favorecer al aprendizaje de ciertos modelos de desarrollo organizacional, y  que considero de valor para toda persona que trabaje dentro de empresas o ayudando a quienes allí trabajan.

Esta lista es limitada, incluye las propuestas de todo el equipo de FactorCoaching, y por supuesto que muchas películas valiosas nos quedaron afuera.

Para decidir qué película ver, te sugiero que no consideres el hecho de que ya la hayas visto, ni que te haya gustado o parecido desastrosa. La propuesta no es de entretenimiento, sino de aprendizaje entretenido.

La invitación es a que la veas de nuevo con nuevos ojos, desde una perspectiva particular, desde la mirada que tendría quien quiere aprender más sobre un determinado tema.

Por eso asociamos, con nuestro criterio, el nombre del film a ciertas áreas de desarrollo que te sugiero investigues antes de sentarte frente a la pantalla.

  1. Chocolate: Sistemas de creencias, Modelo de Control unilateral vs. Modelo de aprendizaje mutuo.
  2. Sueños de Libertad (The Shawshank Redemtion), con Tim Robins y Morgan Freeman: Protagonismo, Responsabilidad incondicional, Liderazgo, Cultura.
  3. 12 Hombres en Pugna con Henry Fonda: Comunicación, Manejo de conflictos, Abogar, Indagar, Inferencias, Negociación, Modelo de Control unilateral vs. Modelo de aprendizaje mutuo
  4. Somos Marshall: Modelos Mentales, Management de emociones, Team building, Motivacion, Liderazgo.
  5. Gente como uno: Rutinas defensivas, el poder destructivo de aquellas cosas de las que no hablamos, Management de emociones.
  6. Don Juan de Marco, con Marlon Brando y Johnny Deep: Modelos mentales.
  7. La Sociedad de los Poetas Muertos (Dead poet’s society), con Robin Willams: Modelo mental de control vs. aprendizaje, Éxito más allá del éxito, Responsabilidad incondicional, Valores.
  8. Gladiador: Liderazgo, Valores, Éxito más allá del éxito, Trabajo en equipo, Visión, Misión.
  9. Escritores de la Libertad (Freedom Writers), con Hilary Swank. Cambio modelo mental, Responsabilidad, Compromiso, Liderazgo.
  10. La duda (Doubt) con Meryl Streep: Modelos mentales, Valores.
  11. La decisión de Sophie (Sophie’s Choice) Meryl Streep: Modelos mentales, Conflicto, Dilemas, Toma de decisiones, Valores.
  12. Apollo 13: Confianza, Trabajo en equipo, Colaboración, Liderazgo, Coordinación
  13. En busca de la felicidad (The Pursuit of Happyness), con Will Smith: Resiliencia, Responsabilidad, Actitud.
  14. Matrix: Modelos mentales, Responsabilidad y libertad.
  15. La firma: Rutinas defensivas y Ezquizofrenia Organizacional
  16. La Vida de los Otros: Modelos mentales, Liderazgo
  17. Un domingo cualquiera: Motivación, Compromiso, Manejo de emociones.
  18. Corazón Valiente: Liderazgo.
  19. La vida es Bella: Liderazgo, Valores, Actitud.
  20. Mi vida: La muerte como consejera, Creencias, Perdón, Manejo de emociones, Liderazgo personal.

Espero escribas tus comentarios sobre este tema de las historias y su capacidad transformadora y tus propuestas de películas. Gracias!

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