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><channel><title>Puerto Managers &#187; Tendencias</title> <atom:link href="http://andresubierna.com/category/tendencias/feed/" rel="self" type="application/rss+xml" /><link>http://andresubierna.com</link> <description>Tendencias sobre soluciones innovadoras a los desafíos del management. Liderazgo, Coaching, Clima laboral, Innovación, Talento, Recursos humanos, Equipo, Valores...</description> <lastBuildDate>Thu, 29 Jul 2010 23:55:36 +0000</lastBuildDate> <language>en</language> <sy:updatePeriod>hourly</sy:updatePeriod> <sy:updateFrequency>1</sy:updateFrequency> <generator>http://wordpress.org/?v=3.0.1</generator> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> <xhtml:meta xmlns:xhtml="http://www.w3.org/1999/xhtml" name="robots" content="noindex" /> <item><title>Coaching para managers &#124; Construir compromiso</title><link>http://andresubierna.com/coaching-para-managers-construir-compromiso/</link> <comments>http://andresubierna.com/coaching-para-managers-construir-compromiso/#comments</comments> <pubDate>Wed, 28 Jul 2010 22:30:36 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Mejora del Desempeño]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Resultados]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[coaching para gerentes]]></category> <category><![CDATA[Compromiso]]></category> <category><![CDATA[Kinlaw]]></category> <category><![CDATA[libros]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3549</guid> <description><![CDATA[Construir compromiso es una tarea clave para obtener y sostener un desempeño superior en un equipo y en toda una organización.  Gerentes y supervisores son responsables de producir resultados en forma directa, mediante sus propias competencias, pero mucho más en forma indirecta, mediante las voluntades y competencias de otros. Obtener un nivel de desempeño satisfactorio, [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcoaching-para-managers-construir-compromiso%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcoaching-para-managers-construir-compromiso%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/Nt3qcfirXKLvsxq1rigxKw?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TD0AuTg6QSI/AAAAAAAABeE/2gzTBKorHh0/s800/0Un%20domingo%20cualquiera.jpg" alt="" width="400" height="266" /></a>Construir compromiso es una tarea clave para obtener y sostener un desempeño superior en un equipo y en toda una organización.  Gerentes y supervisores son responsables de producir resultados en forma directa, mediante sus propias competencias, pero mucho más en forma indirecta, mediante las voluntades y competencias de otros. Obtener un nivel de desempeño satisfactorio, no refleja un estandar suficientemente bueno.</p><p>Mediante el control unilaterial y el poder de la autoridad formal, es posible lograr que la gente realice un trabajo en forma satisfactoria, pero únicamente trabajarán en forma sobresaliente quienes así lo dispongan libremente. <strong>Sólo quien quiere hace algo que sobresale</strong>, nadie lo hace por obligación.</p><p><iframe src="http://rcm.amazon.com/e/cm?lt1=_blank&#038;bc1=FFFFFF&#038;IS2=1&#038;npa=1&#038;bg1=FFFFFF&#038;fc1=000000&#038;lc1=0000FF&#038;t=puertmanag-20&#038;o=1&#038;p=8&#038;l=as1&#038;m=amazon&#038;f=ifr&#038;asins=0787982539" class="alignright" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe>Dialogando con unos 1.500 gerentes en distintos seminarios, les plantee las siguientes consignas: &#8220;Levanten la mano quienes creen que sus jefes se percatarían si ustedes ponen <em>un quince por ciento más</em> de esfuerzo en su trabajo&#8221; y &#8220;Levanten la mano quienes creen que sus jefes se percatarían si ustedes  ponen <em>un quince por ciento menos</em> de esfuerzo en su trabajo?&#8221; La respuesta casi unánime que obtuve y sigo obteniendo es que los jefes no se darían cuenta de una variación del 15% en los esfuerzos de sus reportes.</p><p>Todos tenemos control discrecional sobre una enorme cantidad de tiempo y energía. Si ponemos un poco mas o menos en nuestras tareas seríamos los únicos en saberlo. Es en esta capacidad discrecional en la que tenemos unas de las mayores ventanas de oportunidades para marcar la diferencia entre un desempeño satisfactorio y uno superior.</p><blockquote><p>La pregunta es entonces: ¿cómo pueden hacer los gerentes para facilitar el despliegue del talento y que la gente decida hacer uso de este enorme reservorio de energía discrecional para obtener un desempeño superior? Todas las estretegias que conozco y que hayan funcionado en este sentido durante los últimos 10 años tienen en común el aumento del compromiso, y desarrollar una cultura de coaching en los niveles  gerenciales y de supervisión, es uno de los caminos más efectivos para lograrlo.</p></blockquote><p><strong>¿Qué fue lo que te dio resultado?</strong></p><p style="text-align: right;">Fuente consultada: Coaching for Commitment, Dennis Kinlaw.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/coaching-para-managers-construir-compromiso/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>3</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Algunos datos sobre la confianza en las organizaciones y su impacto económico</title><link>http://andresubierna.com/algunos-datos-sobre-la-confianza-en-las-organizaciones-y-su-impacto-economico/</link> <comments>http://andresubierna.com/algunos-datos-sobre-la-confianza-en-las-organizaciones-y-su-impacto-economico/#comments</comments> <pubDate>Thu, 22 Jul 2010 22:30:44 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Confianza]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Equipo]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Coaching ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Covey]]></category> <category><![CDATA[Datos sobre confianza]]></category> <category><![CDATA[Habilidades interpersonales]]></category> <category><![CDATA[Raiban]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3487</guid> <description><![CDATA[La semana pasada acercamos algunas definiciones de confianza propuestas por los integrantes de un grupo del que participamos en LinkedIn, así que ahora me interesa compartir algunos datos. Es mucho más fácil hacer negocios y trabajar con gente a la que tenemos confianza. Hay una vieja prueba ácida que dice: &#8220;¿Ud. le compraría un auto [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Falgunos-datos-sobre-la-confianza-en-las-organizaciones-y-su-impacto-economico%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Falgunos-datos-sobre-la-confianza-en-las-organizaciones-y-su-impacto-economico%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p>La semana pasada acercamos algunas <a href="http://andresubierna.com/¿que-es-confianza/" target="_blank">definiciones de confianza</a> propuestas por los integrantes de un grupo del que participamos en LinkedIn, así que ahora me interesa compartir algunos datos.</p><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/ZvBLrsiCqV5royOh3GsQgQ?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh3.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TDZjxm_awbI/AAAAAAAABdQ/6vmKUU7mtw4/s400/politico.JPG" alt="" width="400" height="222" /></a>Es mucho más fácil hacer negocios y trabajar con gente a la que tenemos confianza. Hay una vieja prueba ácida que dice: &#8220;¿Ud. le compraría un auto usado a su amigo?, si la respuesta es no, piénselo antes de entablar una relación de negocios con él”. ¿Podemos cuantificar el impacto que tiene la confianza en una organización y sus resultados en los beneficios de la empresa?</p><ul><li>Según un estudio de la <a href="http://www.wbs.ac.uk/about/" target="_blank">Warwick Business School</a> del Reino Unido, los contratos de externalización que se gestionan sobre una base de confianza tienen más posibilidades de generar dividendos para ambas partes: hasta un <strong>40 % del valor del contrato</strong>. (Stepheen Covey, El factor Confianza).</li><li>Otro estudio de <a href="http://www.watsonwyatt.com/research/reports.asp" target="_blank">Watson Wyatt</a> muestra que el rembolso total de los accionistas de organizaciones con un elevado nivel de confianza es casi <strong>tres veces superior</strong> a los rembolsos en organizaciones con escasa confianza.</li><li>Un estudio en el ámbito educativo realizado por el profesor de Stanford <a href="http://ed.stanford.edu/suse/news-bureau/displayRecord.php?tablename=press&amp;id=78" target="_blank">Tony Bryk</a> revela que los centros de enseñanza con un elevado nivel de confianza tenían <strong>tres veces más </strong>posibilidades de mejorar los resultados de exámenes que los centros con escasa confianza.</li></ul><p><iframe src="http://rcm.amazon.com/e/cm?lt1=_blank&#038;bc1=FFFFFF&#038;IS2=1&#038;npa=1&#038;bg1=FFFFFF&#038;fc1=000000&#038;lc1=0000FF&#038;t=puertmanag-20&#038;o=1&#038;p=8&#038;l=as1&#038;m=amazon&#038;f=ifr&#038;asins=1416549005" class="alignright" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe><strong>¿Qué esta sucediendo hoy día con  la confianza entre las personas en general?</strong> Una encuesta realizada recientemente por el sociólogo <a href="http://fora.tv/speaker/9154/David_Halpern" target="_blank">David Halpern</a> revela que sólo el 34 % de los norteamericanos cree que se puede confiar en otras personas. En Latinoamérica, estamos un poco peor porque desciende al 23 %. El valor de la confianza está claramente en crisis, y los datos lo demuestra la percepción que tenían los ingleses hace 40 años que confiaban en un 60 % en los demás y hoy solo están en un 29 %. ¿Es posible incrementar el valor de la confianza? Este mismo informe indica que México de un  19 % en 1983 hoy está en un 31 %. Dato alentador para aquellos que creemos en que sí se puede hacer algo.</p><p><strong>¿Qué sucede en la Organizaciones hoy día con la confianza?</strong> Un informe publicado en el libro de Covey (hijo) que mencioné antes refleja:</p><ul><li>Sólo <strong>el 51 % de los trabajadores confía en los altos directivos</strong>, (Watson Wayatt).</li><li>Sólo un <strong>36% de los trabajadores cree que sus líderes actúan con honestidad e integridad</strong>, (Encuesta de Harris Interactive).</li><li>Durante los últimos  doce meses, <strong>el 76 % de los trabajadores ha observado conductas ilegales o poco éticas en el trabajo</strong> que, de salir a la luz, supondrían un grave abuso de la confianza pública. (KPMG Organitational Integrity Survey).</li></ul><p>Cuando escucho a muchos jóvenes que piensan que no hay políticos y ejecutivos honestos, ne pregunto &#8220;¿Cómo contribuí con este estado de cosas, por acción u omisión? ¿Qué hice al respecto? ¿Qué puedo hacer?&#8221; Preguntas que te transfiero para tu propia reflexión y para que compartas tus comentarios.</p><p style="text-align: right;">Por Víctor Raiban.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/algunos-datos-sobre-la-confianza-en-las-organizaciones-y-su-impacto-economico/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>3</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Liderazgo &#124; Con los ojos brillantes: cómo lograr el éxito siendo feliz</title><link>http://andresubierna.com/liderazgo-con-los-ojos-brillantes-como-lograr-el-exito-siendo-feliz/</link> <comments>http://andresubierna.com/liderazgo-con-los-ojos-brillantes-como-lograr-el-exito-siendo-feliz/#comments</comments> <pubDate>Mon, 19 Jul 2010 22:30:52 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Inspiración]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Self Management]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Video Post]]></category> <category><![CDATA[Videos]]></category> <category><![CDATA[Visioning]]></category> <category><![CDATA[Como ser feliz en el trabajo]]></category> <category><![CDATA[Conferencias]]></category> <category><![CDATA[Self management]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category> <category><![CDATA[Videos TED]]></category> <category><![CDATA[Zander]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3456</guid> <description><![CDATA[Al ver la cantidad de conversaciones que se abren en los distitntos grupos de LinkedIn donde publicamos los artículos de Puerto Managers, y lo que allí expresa la gente, alimento la inferencia de que el tema de la felicidad en el trabajo es de aquellos temas que importan y mucho. 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Así que vuelvo a postear estos fantásticos videos sobre la conferencia inspiradora dada en <a href="http://www.ted.com/index.php/">TED</a> por <a href="http://www.benjaminzander.com/">Benjamin Zander, director de  la Filarmónica de Boston</a>, y reforzar esta idea poderosa comprobable una y otra vez mediante la experiencia de aquellos que la ponen en práctica:</p><blockquote><p><strong>Logramos éxito y felicidad al basar dicho éxito en nuestra capacidad de aportar a la felicidad de los demás. </strong></p></blockquote><p>Espero entonces que luego de ver los videos, enriquezcas mi vida con tus comentarios.</p><p><strong>Parte 1/2</strong><br /> <object classid="clsid:d27cdb6e-ae6d-11cf-96b8-444553540000" width="560" height="308" codebase="http://download.macromedia.com/pub/shockwave/cabs/flash/swflash.cab#version=6,0,40,0"><param name="data" value="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4514885&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" /><param name="allowfullscreen" value="true" /><param name="allowscriptaccess" value="always" /><param name="src" value="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4514885&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" /><embed type="application/x-shockwave-flash" width="560" height="308" src="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4514885&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" allowscriptaccess="always" allowfullscreen="true" data="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4514885&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1"></embed></object></p><p><a href="http://vimeo.com/4514885">Zander: Con los ojos brillantes (subtitulado en español) Parte 1</a> from <a href="http://vimeo.com/andresubierna">Andres Ubierna</a> on <a href="http://vimeo.com">Vimeo</a>.</p><p><strong>Parte 2/2</strong><br /> <object classid="clsid:d27cdb6e-ae6d-11cf-96b8-444553540000" width="560" height="308" codebase="http://download.macromedia.com/pub/shockwave/cabs/flash/swflash.cab#version=6,0,40,0"><param name="data" value="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4515121&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" /><param name="allowfullscreen" value="true" /><param name="allowscriptaccess" value="always" /><param name="src" value="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4515121&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" /><embed type="application/x-shockwave-flash" width="560" height="308" src="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4515121&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" allowscriptaccess="always" allowfullscreen="true" data="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4515121&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1"></embed></object></p><p><a href="http://vimeo.com/4515121">Zander: Con los ojos brillantes (subtitulado en español) Parte 2</a> from <a href="http://vimeo.com/andresubierna">Andres Ubierna</a> on <a href="http://vimeo.com">Vimeo</a></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/liderazgo-con-los-ojos-brillantes-como-lograr-el-exito-siendo-feliz/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>4</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Habilidades genéricas &#124; Aprender a pensar mejor</title><link>http://andresubierna.com/habilidades-genericas-aprender-a-pensar-mejor/</link> <comments>http://andresubierna.com/habilidades-genericas-aprender-a-pensar-mejor/#comments</comments> <pubDate>Sun, 18 Jul 2010 22:30:14 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Comunicación]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Mejora del Desempeño]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Coaching ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching organizacional]]></category> <category><![CDATA[Educación]]></category> <category><![CDATA[Fisher]]></category> <category><![CDATA[Habilidades para pensar mejor]]></category> <category><![CDATA[Pensamiento crítico]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3477</guid> <description><![CDATA[Tengo 49 años y fui educado desde los 6 años hasta los 17 por profesores que seguían un sistema que me evaluaba principalmente por mi capacidad para asimilar información. En ese modelo saber algo era igual a dar la respuesta correcta, y en él pasamos los más tiernos años de nuestra niñez y adolescencia muchos [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fhabilidades-genericas-aprender-a-pensar-mejor%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fhabilidades-genericas-aprender-a-pensar-mejor%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/0hGDe_2VL9draTEO6NC29A?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh4.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TDUsSzefiWI/AAAAAAAABdI/CivdXN7JLeI/s400/einsteing.jpg" alt="" width="400" height="398" /></a>Tengo 49 años y fui educado desde los 6 años hasta los 17 por profesores que seguían un sistema que me evaluaba principalmente por mi capacidad para asimilar información. En ese modelo saber algo era igual a dar la respuesta correcta, y en él pasamos los más tiernos años de nuestra niñez y adolescencia muchos de quienes tenemos posiciones directivas en la gran mayoría de las empresas. No logré atravesar esa experiencia y salir de ella indemne, ni vivir esta clase de educación sin que ese modelo haya dejado huellas culturales en mi. Lo mismo les pasa a muchos, y por eso <strong>en las empresas &#8220;aprender a aprender&#8221; y &#8220;aprender a pensar&#8221;, son dos áreas con enorme potencial de desarrollo</strong>.  Me interesa compartir algunas distinciones sobre el pensamiento crítico y las habilidades del pensamiento efectivo. NKBV38EQRW7N</p><p><a href="http://www.criticalthinking.org/ABOUT/Fellow_Richard_Paul.cfm" target="_blank">Richard Paul</a> define el pensamiento crítico de la siguiente manera:  <strong>“El pensamiento crítico es ese modo de pensar —sobre cualquier tema, contenido o problema— en el cual se mejora la calidad del pensamiento inicial. </strong>El resultado es un pensador crítico y ejercitado que:</p><ul><li> Formula problemas y preguntas vitales con claridad y precisión,</li><li>Acumula y evalúa información relevante,</li><li>Emplea ideas abstractas,</li><li>Llega a conclusiones y soluciones, probándolas con criterios y estándares relevantes.</li><li> Piensa con una mente abierta.</li><li>Se comunica efectivamente.</li></ul><p>En resumen, el pensamiento crítico es autodirigido, autodisciplinado, autorregulado y autocorregido. Supone someterse a rigurosos estándares de excelencia y dominio consciente de su empleo. Implica comunicación efectiva y habilidades de solución de problemas y un <strong>compromiso por superar el egocentrismo y sociocentrismo naturales del ser humano</strong>”.</p><p>Un proceso típico de aprendizaje o desarrollo de las habilidades del pensamiento crítico, en el que generamos conclusiones basadas en la evidencia, analizando y evaluando la calidad del pensamiento con el propósito de mejorarlo, se puede modelizar en las siguientes estapas:</p><ol><li><strong>Pensador irreflexivo:</strong> No estamos conscientes de problemas en nuestro pensamiento.</li><li><strong>Pensador desafiado:</strong> Nos enfrentamos con problemas en nuestro pensamiento.</li><li><strong>Pensador principiante:</strong> Tratamos de mejorar pero sin práctica regular.</li><li><strong>Pensador practicante:</strong> Estamos comprometidos con la práctica regular.</li><li><strong>Pensador avanzado:</strong> Ya desarrollamos habilidades y segumos practicando.</li><li><strong>Pensador maestro:</strong> Las buenas prácticas de pensamiento se vuelven parte de nuestra naturaleza, y aún así segumos aprendiendo.</li></ol><p>Los pensadores críticos aplican ritunariamente estándares intelectuales (los que sirven para verificar la calidad del razonamiento sobre un problema, asunto o situación) a los elementos del razonamiento, y así desarrollan características intelectuales.</p><p>Los siguientes estándares&#8230;</p><ul><li>Claridad</li><li>Exactitud</li><li>Relevancia</li><p><iframe src="http://rcm.amazon.com/e/cm?lt1=_blank&#038;bc1=FFFFFF&#038;IS2=1&#038;npa=1&#038;bg1=FFFFFF&#038;fc1=000000&#038;lc1=0000FF&#038;t=puertmanag-20&#038;o=1&#038;p=8&#038;l=as1&#038;m=amazon&#038;f=ifr&#038;asins=0521009847" class="alignright" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe></p><li>Lógica</li><li>Amplitud</li><li>Precisión</li><li>Importancia</li><li>Completitud</li><li>Imparcialidad</li><li>Profundidad</li></ul><p>&#8230; Se aplican a los siguientes elementos del pensamiento &#8230;</p><ul><li>Propósitos, intereses, intenciones</li><li>Preguntas</li><li>Puntos de vista</li><li>Información</li><li>Inferencias</li><li>Conceptos</li><li>Implicaciones</li><li>Supuestos</li></ul><p>Y de esta menera aprendemos a desarrollar las siguientes cualidades:</p><ul><li><strong>Humildad</strong> intelectual</li><li><strong>Autonomía </strong>intelectual</li><li><strong>Integridad</strong> intelectual</li><li><strong>Responsabilidad</strong> intelectual</li><li><strong>Perseverancia</strong> intelectual</li><li><strong>Confianza</strong></li><li><strong>Empatía</strong></li><li><strong>Equidad</strong></li></ul><p>Una persona que posee la habilidad de pensar críticamente se caracteriza por:</p><ul><li>Mente abierta</li><li>Coraje intelectual</li><li>Agudeza perceptiva</li><li>Autorregulación</li><li>Curiosidad y cuestionamiento</li><li>Valoración precisa</li><li>Equilibrio emocional</li></ul><p>Se que actualmente las escuelas educan en esta área, lo cuál me trae un aire de esperanza&#8230; pero queda una cuestión en la que necesito tu orientación: <strong>¿cuánto invirtió la organización en la que trabajás, por ejemplo durante los últimos 5 años, para desarrollar en su gente habilidades para pensar mejor?</strong></p><blockquote><p style="text-align: right;">Fuentes consultadas:<a href="http://www.criticalthinking.org" target="_blank"> The Critical Thinking Community</a>, Revista el Educador, Año 4, nro. 16</p></blockquote><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/habilidades-genericas-aprender-a-pensar-mejor/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>0</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Bolas de nieve de cambio positivo</title><link>http://andresubierna.com/bolas-de-nieve-de-cambio-positivo/</link> <comments>http://andresubierna.com/bolas-de-nieve-de-cambio-positivo/#comments</comments> <pubDate>Wed, 07 Jul 2010 22:30:02 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Cambio Cultural]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Reflexiones]]></category> <category><![CDATA[Self Management]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Gladwell]]></category> <category><![CDATA[Green]]></category> <category><![CDATA[libros]]></category> <category><![CDATA[Senge]]></category> <category><![CDATA[Sustentabilidad]]></category> <category><![CDATA[Tipping]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3316</guid> <description><![CDATA[En The Necessary Revolution encontré los siguientes conceptos interesantes sobre estrategias que favorecen el cambio positivo: Con mucha frecuencia, los defensores del cambio caen en la trampa de pensar que tienen que dedicar cada vez más tiempo y energía a sus esfuerzos sólo para mantener el impulso y que, como resultado, &#8220;se queman&#8221;, como dice [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fbolas-de-nieve-de-cambio-positivo%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fbolas-de-nieve-de-cambio-positivo%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p>En The Necessary Revolution encontré los siguientes conceptos interesantes sobre estrategias que favorecen el cambio positivo: Con mucha frecuencia, <strong>los defensores del cambio caen en la trampa de pensar que tienen que dedicar cada vez más tiempo y energía a sus esfuerzos sólo para mantener el impulso</strong> y que, como resultado, &#8220;se queman&#8221;, como dice <a href="http://www.mynewsdesk.com/se/pressroom/bio-alcohol-fuel-foundation">Per Carstedt</a>. Afortunadamente, a través de su trabajo en redes entre gente verdaderamente comprometida, Carstedt descubrió casualmente maneras de que el cambio positivo se alimente a sí mismo.</p><p><iframe src="http://rcm.amazon.com/e/cm?lt1=_blank&#038;bc1=FFFFFF&#038;IS2=1&#038;npa=1&#038;bg1=FFFFFF&#038;fc1=000000&#038;lc1=232374&#038;t=puertmanag-20&#038;o=1&#038;p=8&#038;l=as1&#038;m=amazon&#038;f=ifr&#038;asins=0385519044" class="alignright" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe>Catalizar el cambio que se refuerza a sí mismo resulta ser una estrategia de sustentabilidad para innovadores que ven no solo los sistemas dentro de los cuales están operando sino aquellos que podrían serlo en el futuro. <a href="http://www.gladwell.com/bio.html" target="_blank">Malcolm Gladwell</a> popularizó uno de esos efectos de bola de nieve en su éxito de librería <a href="http://www.wikisummaries.org/The_Tipping_Point" target="_blank">The Tipping Point: How Little Things Can Make a Big Difference</a>. <strong>Los puntos de inflexión, dice Gladwell, son &#8220;los niveles a los cuales el ímpetu del cambio se hace imparable&#8230; el momento de la masa crítica&#8230; cuando ideas, productos, mensajes y comportamientos se expanden como lo hace un virus&#8221;.</strong></p><p>Alimentar bolas de nieve que se refuerzan a sí mismas es una estrategia intuitiva porque es un modelo natural. <strong>Todo lo que crece en la naturaleza, lo hace debido a estructuras subyacentes que se refuerzan a sí mismas.</strong></p><p>Para favorecer la incorporación de estas ideas, te propongo ver un ejemplo del famoso &#8220;tipping point&#8221; y te invito a dejar tus comentarios sobre el tema.</p><p style="text-align: center;"><object classid="clsid:d27cdb6e-ae6d-11cf-96b8-444553540000" width="570" height="343" codebase="http://download.macromedia.com/pub/shockwave/cabs/flash/swflash.cab#version=6,0,40,0"><param name="allowFullScreen" value="true" /><param name="allowscriptaccess" value="always" /><param name="src" value="http://www.youtube.com/v/fW8amMCVAJQ&amp;hl=es_ES&amp;fs=1&amp;" /><param name="allowfullscreen" value="true" /><embed type="application/x-shockwave-flash" width="570" height="343" src="http://www.youtube.com/v/fW8amMCVAJQ&amp;hl=es_ES&amp;fs=1&amp;" allowscriptaccess="always" allowfullscreen="true"></embed></object></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/bolas-de-nieve-de-cambio-positivo/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>1</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Disfrutar haciendo</title><link>http://andresubierna.com/disfrutar-haciendo/</link> <comments>http://andresubierna.com/disfrutar-haciendo/#comments</comments> <pubDate>Tue, 06 Jul 2010 22:30:54 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Balance]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Self Management]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Csikszentmihalyi]]></category> <category><![CDATA[Disfrute]]></category> <category><![CDATA[Flow]]></category> <category><![CDATA[Flujo]]></category> <category><![CDATA[Maestría]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3327</guid> <description><![CDATA[No importa que lo logres cocinando, practicando deportes, negociando un contrato o conduciendo una reunión con tu equipo de trabajo, estoy convencido de que experimentar el disfrute haciendo una tarea es señal de maestría. Por eso traigo a Mihaly Csikszentmihalyi. En su imperdible libro Flow, La Psicología de la Experiencia Óptima, nos cuenta que según [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fdisfrutar-haciendo%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fdisfrutar-haciendo%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/0JevB3BG92vXxI4I3cQ3_A?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TCQTAYLD03I/AAAAAAAABa8/WVFgziwByGk/s400/flujo.jpg" alt="" width="400" height="280" /></a>No importa que lo logres cocinando, practicando deportes, negociando un contrato o conduciendo una reunión con tu equipo de trabajo, estoy convencido de que experimentar el disfrute haciendo una tarea es <strong>señal de maestría</strong>. Por eso traigo a<a href="http://en.wikipedia.org/wiki/Mihaly_Csikszentmihalyi" target="_blank"> Mihaly Csikszentmihalyi</a>. En su imperdible libro <strong>Flow, La Psicología de la Experiencia Óptima</strong>, nos cuenta que según sus investigaciones, en la fenomenología del disfrute se dan ocho componentes reflejados en los relatos que las personas hacen de sus experiencias más positivas y plenas.</p><p>Usualmente la experiencia ocurre cuando:</p><ul><li><strong>Primero: </strong>Nos enfrentamos a tareas que tenemos la <strong>posibilidad de completar</strong>.</li><li><strong>Segundo: </strong>Tenemos la <strong>oportunidad de concentrarnos</strong> en los que estamos haciendo.</li><li><strong>Tercero y cuarto:</strong> Favorecemos la concentración cuando las tareas que realizamos tienen <strong>metas claramente definidas</strong> y esto nos provee de <strong>feedback inmediato</strong>.</li><li><strong>Quinto: Participamos con tanta profundidad</strong> en lo que hacemos que las <strong>preocupaciones y frustraciones de la vida cotidiana quedan desplazadas de nuestra conciencia</strong>.</li><li><strong>Sexto:</strong> Las experiencias de disfrute nos permiten ejercitar un <strong>sentido de control</strong> sobre nuestras acciones.</li><li><strong>Séptimo:</strong> <strong>Desaparece la precupación por nosotros mismos</strong>, y aún así, paradójicamente, <strong>el sentido de uno mismo emerge con más fuerza</strong> luego de haber tenido la experiencia de flujo.</li><li><strong>Octavo:</strong> El sentido de l<strong>a duración del tiempo se altera</strong>, las horas se viven como minutos, y los minutos se pueden estirar hasta parecernos horas.</li></ul><p>La combinación de todos estos elementos causa un sentido profundo de dicha que es tan gratificante que la gente siente que merece aplicar una enorme cuota de energía para experimentarlo.</p><p><strong>Y ahora te invito a que cuentes en qué tareas experimentas el disfrute del flujo y cómo influye esta experiencia en la efectividad que alcanzás realizando esta tarea.</strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/disfrutar-haciendo/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>1</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Coaching &#124; Tendencias mundiales [Notas destacadas]</title><link>http://andresubierna.com/coaching-tendencias-mundiales-notas-destacadas/</link> <comments>http://andresubierna.com/coaching-tendencias-mundiales-notas-destacadas/#comments</comments> <pubDate>Mon, 05 Jul 2010 22:30:13 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Coaching Plus]]></category> <category><![CDATA[Encuestas]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Mejora del Desempeño]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Resultados]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Contacto]]></category> <category><![CDATA[estrategia]]></category> <category><![CDATA[ROI]]></category> <category><![CDATA[Tendencias mundiales]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3269</guid> <description><![CDATA[El conocimiento de las tendencias mundiales vinculadas al coaching organizacional, como práctica de facilitación personalizada del aprendizaje gerencial, puede orientar a quienes estén evaluando explorar esta disciplina, a tomar mejores decisiones para lograr con mayor efectividad, su desarrollo y el de sus organizaciones. Acá van algunas de estas tendencias. 1. Los procesos de coaching organizacional [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcoaching-tendencias-mundiales-notas-destacadas%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcoaching-tendencias-mundiales-notas-destacadas%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/xYQzPWyZgGZsGDGnPGON4g?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TBp7kbLtTnI/AAAAAAAABaE/f-lUAeK-BLg/s800/contact.jpg" alt="" width="400" height="264" /></a>El conocimiento de las tendencias mundiales vinculadas al coaching organizacional, como práctica de facilitación personalizada del aprendizaje gerencial, puede orientar a quienes estén evaluando explorar esta disciplina, a tomar mejores decisiones para lograr con mayor efectividad, su desarrollo y el de sus organizaciones. Acá van algunas de estas tendencias.</p><p><strong>1. Los procesos de coaching organizacional son una de las estrategias de respuesta más efectivas ante el aumento de la necesidad de desarrollo personalizado de habilidades genéricas de management.</strong></p><p>La gran complejidad de los negocios y el desafío de los continuos incrementos en la competitividad de los mercados, acentúan la necesidad de contar con líderes fortalecidos y cuestionan el valor de muchos de los métodos tradicionales de soporte y desarrollo ejecutivo.</p><p>El estudio Maximizing Returns on Professional Executive Coaching, del Corporate Leadership Council (CLC), muestra que <strong>la mayoría de los profesionales de Recursos Humanos entrevistados percibe al coaching organizacional como una de las estrategias más efectivas para el desarrollo del liderazgo y sus habilidades genéricas</strong>, dado que atiende las necesidades y capacidades individuales de cada gerente dentro del contexto de su organización.</p><p><strong>2. El coaching es la opción preferida por los gerentes.</strong></p><p>El Leadership Survey del CLC , muestra en los resultados de sus investigaciones que el coaching ejecutivo está entre las intervenciones preferidas para el desarrollo gerencial y e<strong>ncabeza el ranking de todos los programas formales de desarrollo organizacional de las empresas Fortune 100</strong>.</p><p>La mayoría de los gerentes creen que las clases, seminarios y otros programas de capacitación tradicional tiene poco impacto. Afirman que el coaching los ayuda en un rango mucho más amplio de posibilidades, desde pulir ciertas habilidades, hasta liderar cambios significativos en sus organizaciones. Cada gerente tiene necesidades únicas que sólo pueden ser atendidas a través de procesos de aprendizaje personalizados como los que brinda el coaching organizacional.</p><p><strong>3. La demanda de coaches organizacionales está en notable crecimiento.</strong></p><p>Hace algún tiempo leí un estudio que ahora no logro encontrar, realizado en la Harvard Business School y publicado por The Economist, que indicaba que al menos un <strong>40% de las firmas Fortune 500 contratan coaches organizacionales</strong>.</p><p>Por otro lado, los responsables de estas empresas afirmaban que <strong>la oferta de coaching era abundante, al igual que la poca seriedad de una buena parte de quienes ofrecían estos servicios.</strong></p><p>El diseño de políticas internas de coaching y la elección, a partir de su experiencia y calificaciones (no sólo de sus credenciales), de coaches organizacionales formados con solidez, se convierte en una tarea clave de éxito a la hora de considerar su contratación.</p><p><strong>4. El coaching facilita mejoras con velocidad y efectividad.</strong></p><p>Las organizaciones que optan por un coach organizacional buscan desarrollar rápidamente las habilidades gerenciales críticas y los comportamientos de liderazgo y trabajo en equipo que sus ejecutivos necesitan para cubrir sus posiciones actuales o futuras con efectividad. La mayor parte de los gerentes que participan en procesos de coaching poseen sólidos conocimientos técnicos y de administración, o han escalado rápidamente dentro de la estructura corporativa, pero carecen de las competencias genéricas personales e interpersonales, necesarias para apalancar el crecimiento en funciones de mayor poder. (Ver: Journal of Business Strategic, Hey Coach! <a href="http://www.accessmylibrary.com/coms2/summary_0286-10855334_ITM" target="_blank">JoAnn Greco</a>)<a href="http://www.accessmylibrary.com/coms2/summary_0286-10855334_ITM" target="_blank"><br /> </a></p><p><strong>5. Las empresas </strong><strong>que contratan coaches organizacionales</strong> <strong>logran </strong><strong>alta satisfacción y ROI</strong></p><p>Por ejemplo, un estudio realizado para una firma de telecomunicaciones Fortune 500, siguiendo el desarrollo de habilidades de liderazgo en 64 de sus gerentes, arrojó como resultado un retorno sobre la inversión en coaching del 529% (<a href="Case Study on the ROI of Executive Coaching, MetrixGlobal" target="_blank">Case Study on the ROI of Executive Coaching, MetrixGlobal</a>).</p><p>En el paper <a href="http://ceo.usc.edu/working_paper/measuring_and_maximizing_the_b.html" target="_blank">Maximizing the Impact of Executive Coaching</a>, Human Resource Executive reporta que <strong>Dell Computer Corporation logra una tasa de satisfacción del 90%</strong> y una tasa de promociones aún mayor entre los 350 gerentes que reciben coaching organizacional. Otro estudio brinda también una evidencia clara: el 86% de los 100 gerentes que recibieron coaching y el 74% de sus jefes directos se mostraron muy o extremadamente satisfechos con su impacto.</p><p><strong>6. En quienes invierten las empresas con iniciativas de coaching organizacional</strong></p><p style="text-align: center;"><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/yXRfXXoGu9CS9ZS6rHCL-w?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="aligncenter" src="http://lh4.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SgdRXBSgkgI/AAAAAAAAAOE/u7mAkrS2jOc/s800/Inversi%C3%B3n%20en%20coaching.001.png" alt="" width="560" height="315" /></a></p><p style="text-align: left;">Me cabe una duda: <strong>Si los resultados son tan contundentes, ¿cómo explicar que algunos tomadores de decisión aún persistan en asignar la mayor parte de sus presupuestos a métodos tradicionales de desarrollo y formación? ¿Será que aplican el dicho: &#8220;más vale malo conocido que bueno por conocer&#8221;? ¿Vos qué pensás?</strong></p><p style="text-align: right;">[Publicado originalmente el 14 de mayo del 2009]</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/coaching-tendencias-mundiales-notas-destacadas/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>8</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Liderazgo &#124; El crículo dorado</title><link>http://andresubierna.com/liderazgo-el-criculo-dorado/</link> <comments>http://andresubierna.com/liderazgo-el-criculo-dorado/#comments</comments> <pubDate>Wed, 30 Jun 2010 22:30:40 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Inspiración]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Video Post]]></category> <category><![CDATA[Videos]]></category> <category><![CDATA[Visioning]]></category> <category><![CDATA[Círculo dorado]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Simon Sinek]]></category> <category><![CDATA[Steve Jobs]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3262</guid> <description><![CDATA[Estoy disfrutando de la lectura del libro de Simon Sinek: Start With Why, How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action, y me encuentro con frases de sentido común y práctica poco habitual en el mundo de los programas para el desarrollo de habilidades de liderazgo, como la siguiente: Hay líderes y hay quienes lideran. [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fliderazgo-el-criculo-dorado%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fliderazgo-el-criculo-dorado%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p>Estoy disfrutando de la lectura del libro de <a href="http://www.startwithwhy.com/What/AboutSimon.aspx" target="_blank">Simon Sinek</a>: <a href="http://www.startwithwhy.com/What/TheBook.aspx" target="_blank"><em>Start With Why, How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action</em></a>, y me encuentro con frases de sentido común y práctica poco habitual en el mundo de los programas para el desarrollo de habilidades de liderazgo, como la siguiente:</p><p><strong>Hay líderes y hay quienes lideran. Los líderes sostienen una posición de poder o influencia. Quienes lideran, nos inspiran. Seguimos a quienes lideran no porque <span style="text-decoration: underline;">tengamos que</span> hacerlo, sino porque <span style="text-decoration: underline;">queremos</span> hacerlo. Seguimos a quienes lideran, no por ellos, sino por nosotros mismo.</strong></p><p>Estas son algunas de las ideas simples con las que Simon Sinek refuerza su descubrimiento sobre el liderazgo que codificó en un modelo al que denomina <strong>El círculo dorado</strong>. Veamos lo que nos dice en este breve video que podrás ver con la opción de subtítulos en español.</p><p style="text-align: center;"><object classid="clsid:d27cdb6e-ae6d-11cf-96b8-444553540000" width="446" height="326" codebase="http://download.macromedia.com/pub/shockwave/cabs/flash/swflash.cab#version=6,0,40,0"><param name="allowFullScreen" value="true" /><param name="allowScriptAccess" value="always" /><param name="wmode" value="transparent" /><param name="bgColor" value="#ffffff" /><param name="flashvars" value="vu=http://video.ted.com/talks/dynamic/SimonSinek_2009X-medium.flv&amp;su=http://images.ted.com/images/ted/tedindex/embed-posters/SimonSinek-2009X.embed_thumbnail.jpg&amp;vw=432&amp;vh=240&amp;ap=0&amp;ti=848&amp;introDuration=15330&amp;adDuration=4000&amp;postAdDuration=830&amp;adKeys=talk=simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action;year=2009;theme=not_business_as_usual;theme=unconventional_explanations;theme=new_on_ted_com;event=TEDxPuget+Sound+;&amp;preAdTag=tconf.ted/embed;tile=1;sz=512x288;" /><param name="src" value="http://video.ted.com/assets/player/swf/EmbedPlayer.swf" /><param name="bgcolor" value="#ffffff" /><param name="allowfullscreen" value="true" /><embed type="application/x-shockwave-flash" width="446" height="326" src="http://video.ted.com/assets/player/swf/EmbedPlayer.swf" flashvars="vu=http://video.ted.com/talks/dynamic/SimonSinek_2009X-medium.flv&amp;su=http://images.ted.com/images/ted/tedindex/embed-posters/SimonSinek-2009X.embed_thumbnail.jpg&amp;vw=432&amp;vh=240&amp;ap=0&amp;ti=848&amp;introDuration=15330&amp;adDuration=4000&amp;postAdDuration=830&amp;adKeys=talk=simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action;year=2009;theme=not_business_as_usual;theme=unconventional_explanations;theme=new_on_ted_com;event=TEDxPuget+Sound+;&amp;preAdTag=tconf.ted/embed;tile=1;sz=512x288;" bgcolor="#ffffff" wmode="transparent" allowscriptaccess="always" allowfullscreen="true"></embed></object></p><p style="text-align: left;"><strong>Espero con ganas que me cuentes qué te pareció.</strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/liderazgo-el-criculo-dorado/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>2</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Rework &#124; Dejar una marca en el universo</title><link>http://andresubierna.com/rework-dejar-una-marca-en-el-universo/</link> <comments>http://andresubierna.com/rework-dejar-una-marca-en-el-universo/#comments</comments> <pubDate>Tue, 29 Jun 2010 22:30:51 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Emprende]]></category> <category><![CDATA[Entrepreneur]]></category> <category><![CDATA[libros]]></category> <category><![CDATA[Paradigmas]]></category> <category><![CDATA[Rework]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3254</guid> <description><![CDATA[En el libro Rework, Jason Fried y David Heinemeier Hansson comparten con un estilo que invita a la controversia, algunas de sus ideas disruptivas sobre la aventura de emprender que destruyen muchos de los mitos y las reglas asumidas hasta ahora por quienes construyen empresas. La lectura de este libro me está resultando muy divertida [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Frework-dejar-una-marca-en-el-universo%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Frework-dejar-una-marca-en-el-universo%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/x_4EUKxCpCMyBZYhHggfzg?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh3.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TBpgfquiSYI/AAAAAAAABZw/jZRUuaGMJvQ/s400/cumbre.jpg" alt="" width="400" height="300" /></a>En el libro <a href="http://37signals.com/rework/" target="_blank">Rework</a>, Jason Fried y David Heinemeier Hansson comparten con un estilo que invita a la controversia, algunas de sus ideas disruptivas sobre la aventura de emprender que destruyen muchos de los mitos y las reglas asumidas hasta ahora por quienes construyen empresas.</p><p>La lectura de este libro me está resultando muy divertida y me encuentro resonando con las propuestas de sus autores tal vez porque descubro un modelo que refleja mi propia experiencia.  Así que iré posteando algunos puntos y aquí va el primero:</p><p><strong>Para realizar un gran trabajo, necesitas sentir que estás haciendo una gran diferencia. Que estás poniendo una marca significativa en el universo. Que eres parte de algo importante.</strong></p><p>Esto no significa que necesites encontrar la cura para el cáncer. Sólo que sientas que tus esfuerzos valen. Quieres que tus clientes digan: “Esto mejora mi vida”. Quieres sentir que si dejas de hacer lo que haces, la gente lo va a sentir.</p><p>Deberías también experimentar una cierta urgencia. No tienes tiempo ilimitado. Este es el trabajo de tu vida. ¿Quieres construir simplemente otro producto del tipo “yo también” o quieres que las cosas se sacudan con lo que haces? <strong>Lo que haces es tu legado.</strong> No te sientes a esperar que alguien más realice el cambio que quieres ver. Y tampoco creas que requieres de un inmenso equipo de gente para hacer la diferencia.</p><p>Mira a <a href="http://www.craigslist.org/about/sites" target="_blank">Craigslist</a>, que demolió la forma tradicional de hacer negocios en avisos clasificados. Con tan solo una docena de empleados, esta compañía genera decenas de millones de ingresos, tiene uno de los sitios más populares de Internet, y produjo una ruptura en todo el negocio de los periódicos.</p><p>El <a href="http://www.drudgereport.com" target="_blank">Reporte Drudge</a>, de Matt Drudge, es solo una simple página en la Web realizada por un sólo tipo. Aún así, tiene un enorme impacto en la industria de las noticias -productores televisivos, conductores de programas de radio, reporteros de periódicos la visitan en forma rutinaria por considerarla el lugar por excelencia para hallar nuevas historias.</p><p><strong>Si vas a hacer algo, haz algo que importe.</strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/rework-dejar-una-marca-en-el-universo/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>2</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Alta gerencia &#124; Organización requerida y confianza</title><link>http://andresubierna.com/alta-gerencia-organizacion-requerida-y-confianza/</link> <comments>http://andresubierna.com/alta-gerencia-organizacion-requerida-y-confianza/#comments</comments> <pubDate>Wed, 16 Jun 2010 22:30:26 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Cambio Cultural]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Confianza]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Reflexiones]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Visioning]]></category> <category><![CDATA[Alta gerencia]]></category> <category><![CDATA[Elliott Jaques]]></category> <category><![CDATA[Organización requerida]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category> <category><![CDATA[Valores]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3146</guid> <description><![CDATA[Elliott Jaques define como Jerarquía de Responsabilidad Gerencial (JRG) a todo sistema de roles en el cual a un individuo que ocupa un rol superior (el gerente) se lo hace responsable del producto de los que ocupan roles inmediatamente inferiores (los subordinados) y puede pedírsele que rinda cuenta de sus actos. 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Recurro entonces a algunas notas que tomé de su libro <strong><a href="http://www.amazon.com/Requisite-Organization-Effective-Managerial-Leadership/dp/1886436045" target="_blank">Requisite Organitzation</a></strong> para seguir trabajando (como en otros tantos posteos que hice en este blog) el tema vital de la confianza.</p><p>La noción de una organización requerida está profundamente transida de valores. Entiendo por &#8220;requerida&#8221; una &#8220;buena&#8221; organización, tanto en el sentido de ser decididamente eficaz (desde el punto de vista de lograr que se realice el trabajo necesario) como en el de <strong>proporcionar un sentimiento seguro de satisfacción y de confianza a todos y cada uno de sus empleados</strong>, desde los más altos directivos hasta los obreros del taller o los oficinistas. La idea de eficacia no necesita mayores comentarios: <strong>la ineficacia no propende al bien de nadie</strong>. En cambio, puede ser útil clarificar la naturaleza de la satisfacción y de la confianza mutua.</p><p><strong>El trabajo económico</strong>, ya sea en relación de dependencia, por cuenta propia, en un rol profesional, en la propia casa o donde sea, es una de las pocas actividades clave de la vida de un individuo. No sólo afecta su posición económica sino también su autoestima, el reconocimiento que le brindan los demás y la posibilidad de trabajar junto a otros. Y <strong>para la mayoría de los seres humanos, ocupa entre 40 y 50 horas semanales durantes 40 a 50 años</strong>, lo cual significa una porción nada desdeñable del lapso total de la vida.</p><p>Por lo tanto,  reviste especial importancia que las personas empleadas en una JRG puedan depositar su confianza en las circunstancias que las rodean. No necesitan amarse unas a otras, ni siquiera simpatizar, para trabajar en forma eficaz; pero sí necesitan poder confiar mutuamente. La confianza mutua es el pegamento social básico: <strong>la suspicacia y la desconfianza son los principales enemigos de las relaciones humanas razonables</strong>.</p><p>Considero pues, como una valor absoluto que en cualquier JRG el ordenamiento organizativo (estructura y procesos) deba ser firmemente puesto a prueba sobre la base de este único criterio: Si fomenta y aumenta la capacidad de las personas para confiar unas en las otras y en la organización.</p><p>En los paises económicamente desarrollados la situación de las jerarquías de empleo determina si la gente tendrá o no trabajo, y el sistema de remuneraciones determina la pauta de distribución de la riqueza y la diferente situación económica de las familias. <strong>Tanto los hombres como las mujeres pasan más horas de vigilia involucrados en sus relaciones laborales que las que pasan involucrados en las relaciones familiares</strong>.</p><p>Las organizaciones generadoras de confianza pueden hacer un aporte sustancial a la salud social de las sociedades democráticas de libre empresa, y debería exigírseles que lo hagan. Es preciso reconocer como un gran privilegio social el empleo de conciudadanos en la JRG de una empresa. <strong>Las organizaciones generadoras de paranoia son, en el mejor de los casos, una plaga social. Pueden tener, y por desgracia tienen, un sustancial efecto negativo en la sociedad, de lo cual son responsables en gran medida los consejos directivos y los directores ejecutivos de las empresas, por molesto que resulte este hecho.</strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/alta-gerencia-organizacion-requerida-y-confianza/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>3</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> </channel> </rss>