El conocimiento de las tendencias mundiales vinculadas al coaching organizacional, como práctica de facilitación personalizada del aprendizaje gerencial, puede orientar a quienes estén evaluando explorar esta disciplina, a tomar mejores decisiones para lograr con mayor efectividad, su desarrollo y el de sus organizaciones. Acá van algunas de estas tendencias.

1. Los procesos de coaching organizacional son una de las estrategias de respuesta más efectivas ante el aumento de la necesidad de desarrollo personalizado de habilidades genéricas de management.

La gran complejidad de los negocios y el desafío de los continuos incrementos en la competitividad de los mercados, acentúan la necesidad de contar con líderes fortalecidos y cuestionan el valor de muchos de los métodos tradicionales de soporte y desarrollo ejecutivo.

El estudio Maximizing Returns on Professional Executive Coaching, del Corporate Leadership Council (CLC), muestra que la mayoría de los profesionales de Recursos Humanos entrevistados percibe al coaching organizacional como una de las estrategias más efectivas para el desarrollo del liderazgo y sus habilidades genéricas, dado que atiende las necesidades y capacidades individuales de cada gerente dentro del contexto de su organización.

2. El coaching es la opción preferida por los gerentes.

El Leadership Survey del CLC , muestra en los resultados de sus investigaciones que el coaching ejecutivo está entre las intervenciones preferidas para el desarrollo gerencial y encabeza el ranking de todos los programas formales de desarrollo organizacional de las empresas Fortune 100.

La mayoría de los gerentes creen que las clases, seminarios y otros programas de capacitación tradicional tiene poco impacto. Afirman que el coaching los ayuda en un rango mucho más amplio de posibilidades, desde pulir ciertas habilidades, hasta liderar cambios significativos en sus organizaciones. Cada gerente tiene necesidades únicas que sólo pueden ser atendidas a través de procesos de aprendizaje personalizados como los que brinda el coaching organizacional.

3. La demanda de coaches organizacionales está en notable crecimiento.

Hace algún tiempo leí un estudio que ahora no logro encontrar, realizado en la Harvard Business School y publicado por The Economist, que indicaba que al menos un 40% de las firmas Fortune 500 contratan coaches organizacionales.

Por otro lado, los responsables de estas empresas afirmaban que la oferta de coaching era abundante, al igual que la poca seriedad de una buena parte de quienes ofrecían estos servicios.

El diseño de políticas internas de coaching y la elección, a partir de su experiencia y calificaciones (no sólo de sus credenciales), de coaches organizacionales formados con solidez, se convierte en una tarea clave de éxito a la hora de considerar su contratación.

4. El coaching facilita mejoras con velocidad y efectividad.

Las organizaciones que optan por un coach organizacional buscan desarrollar rápidamente las habilidades gerenciales críticas y los comportamientos de liderazgo y trabajo en equipo que sus ejecutivos necesitan para cubrir sus posiciones actuales o futuras con efectividad. La mayor parte de los gerentes que participan en procesos de coaching poseen sólidos conocimientos técnicos y de administración, o han escalado rápidamente dentro de la estructura corporativa, pero carecen de las competencias genéricas personales e interpersonales, necesarias para apalancar el crecimiento en funciones de mayor poder. (Ver: Journal of Business Strategic, Hey Coach! JoAnn Greco)

5. Las empresas que contratan coaches organizacionales logran alta satisfacción y ROI

Por ejemplo, un estudio realizado para una firma de telecomunicaciones Fortune 500, siguiendo el desarrollo de habilidades de liderazgo en 64 de sus gerentes, arrojó como resultado un retorno sobre la inversión en coaching del 529% (Case Study on the ROI of Executive Coaching, MetrixGlobal).

En el paper Maximizing the Impact of Executive Coaching, Human Resource Executive reporta que Dell Computer Corporation logra una tasa de satisfacción del 90% y una tasa de promociones aún mayor entre los 350 gerentes que reciben coaching organizacional. Otro estudio brinda también una evidencia clara: el 86% de los 100 gerentes que recibieron coaching y el 74% de sus jefes directos se mostraron muy o extremadamente satisfechos con su impacto.

6. En quienes invierten las empresas con iniciativas de coaching organizacional

Me cabe una duda: Si los resultados son tan contundentes, ¿cómo explicar que algunos tomadores de decisión aún persistan en asignar la mayor parte de sus presupuestos a métodos tradicionales de desarrollo y formación? ¿Será que aplican el dicho: “más vale malo conocido que bueno por conocer”? ¿Vos qué pensás?

[Publicado originalmente el 14 de mayo del 2009]

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En estos últimos tres meses sumamos nuestro aporte al desarrollo organizacional de empresas que abracan una interesante y amplia gama de industrias, con culturas sumamente diversas. Trabajamos con sus directores, gerentes y jefes, diseñando y facilitando seis proyectos. Compartimos entonces esta noticia con una gran alegría y les enviamos un agradecimiento total a quienes a los largo de este trimestre nos regalaron su confianza… porque haciendo lo que amamos nos realizamos.

FERRUM
IEC – INTEGRACIÓN, EQUIPO Y COMPROMISO: Proceso de teambuilding orientado al fortalecimiento de la efectividad colectiva en un nuevo estilo de gestión, dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

SANOFI-AVENTIS
NEGOCIACIÓN COLABORATIVA Y SUPERADORA:
Programa de desarrollo de competencias genéricas para el manejo efectivo de situaciones conflictivas, dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Víctor Raiban con la asistencia de Alejandra Bodini.

BIOEXEl – AESTHETIC BIOTECHNOLOGY
POWERSHIP DISTRIBUTION: Solución de valor destinada a potenciar la efectividad de los canales de distribución con la incorporación de competencias genéricas de liderazgo, con alto impacto en los resultados del negocio. Dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Pablo Staffolani.

PFIZER
DREAM TEAM – EQUIPO, CONFIANZA Y RESULTADOS: Proceso de desarrollo y teambuilding orientado a crear una plataforma de trabajo en equipo capaz de potenciar el desempeño de una unidad de negocios fortaleciendo los valores y demás aspectos culturales de la compañía. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

ISBAN – SANTANDER
NUEVA DINAMICA GERENCIAL – EL NEGOCIO, EL EQUIPO Y LOS PROYECTOS: Proceso extenso de excelencia cultural para la alta gerencia. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

CODERE – AMERICA
VISIONING: Proceso extenso de liderazgo centrado en valores, excelencia cultural y alineamiento estratégico que involucra a todos los países de la región. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Pablo Staffolani como consultor y coach senior.

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Las creencias son las normas de tu vida, las reglas según las cuales vives. Estas normas pueden ser liberadoras y potenciadoras, y darte permiso para lograr tus objetivos y vivir de acuerdo a tus valores. Pero también pueden ser obstáculos que hagan imposibles tus objetivos o que te lleven a pensar que no eres capaz de alcanzarlos.

Las creencias no son teorías huecas, sino principios de acción, de modo que si quieres saber qué es lo que cree una persona fíjate en lo que hace, no en lo que asegura creer. Nuestras relaciones, nuestras capacidades y nuestras posibilidades se ven influenciadas por nuestra creencia al respecto.

Construimos las creencias basándonos en nuestras experiencias. Luego actuamos como si fuesen la realidad. En cierto sentido son profecías que se autorrealizan. Si crees que eres una persona agradable actuarás como tal, abordarás a la gente abiertamente, te mostrarás sociable y disfrutarás con la compañía de otras personas. Éstas a su vez te acogerán con agrado y eso reforzará tu creencia. Solemos pensar que las creencias están formadas por la experiencias, pero lo contrario también es cierto.

Esto significa que puedes elegir tus creencias. Si los resultados que estas obteniendo [y la manera en que estás experimentando la vida] te gustan, sigue actuando como hasta ahora y mantén tus creencias. Pero si no te gustan actúa de forma distinta y cambia tus creencias.

Las creencias pueden cambiar y realmente cambian. Sin embargo, la creencia de que las creencias pueden cambiar es en sí misma un desafío para muchas personas, proque las ven como posesiones personales. Hablan de “tener” y “preservar” creencias, de “ganarlas” y de “perderlas”. Y, claro está, nadie quiere “perder” nada. Resulta mucho más productivo hablar de “abandonar” o “superar” creencias que de “perderlas”.

También sucede que hemos invertido personalmente en nuestras creencias. El mundo tiene sentido para nosotros cuando nos las confirma, es predectible y nos preoporciona sensación de seguridad y certidumbre. Incluso puede suceder que nos recreemos en el desastre a condición de que lo hayamos predicho. “Ya te lo dije” es una frase que produce cierta satisfacción, no porque hayamos deseado que la cosa saliese mal, sino porque nuestras creencias quedan confirmadas.

Hasta acá, las ideas importantes expresadas en forma simple por Joseph O’Connor y Andrea Lages en Coaching con PNL. Ahora, ¿cómo vinculamos esto con el coaching?

Coaching es facilitar un aprendizaje o el logro de mejoras. No todo proceso de coaching requiere intervenir a nivel de las creencias, ya que hay aprendizajes que se consiguen haciendo lo mismo mejor [coaching o aprendizaje de lazo simple] y trabajando dentro del marco de creencias del coachee. 

Un buen coach nunca interviene a un nivel de potencia mayor al mínimo necesario para atender el contrato que hizo con su cliente, así como un buen médico no realizaría una cirugía de alta complejidad para extraer una astilla clavada en el pulgar de su paciente.

Sin embargo hay situaciones de coaching que no pueden atenderse sin trabajar las creencias [coaching o aprendizaje de lazo doble] y en esos casos hablamos de coaching transformacional.

Es interesante notar que las creencias, sean consensuadas colectivamente o juicios individuales no compartidos por otros, son construcciones del lenguaje. La forma en la que estructuramos nuestro hablar es un reflejo de las creencias que sostenemos. Por lo tanto, el lenguaje es un campo fértil para el diseño de nuestras creencias. Cambiar la forma en la que hablamos es una estrategia efectiva para modificar nuestras creencias limitantes.

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Algunos creen que el tema compensaciones en general, es un factor clave en el desempeño de una empresa. Parece que este es un razonamiento equivocado.

Aquí va lo que Jim Collins nos dice al respecto en su libro Good to Great:

Esperábamos encontrar que un cambio del sistema de incentivos, especialmente para los ejecutivos, estaría íntimamente correlacionado con el salto [que dieron las empresas investigadas para pasar] de buenas a sobresalientes. Con tanta atención como se presta a las compensaciones, era de esperar que la cantidad y estructura de tales remuneraciones sería un factor clave. Si no, ¿cómo se hace para que la gente produzca grandes resultados?

Pues nos equivocamos por completo. Pasamos semanas dando entrada a los datos y llevamos a cabo 112 análisis distintos en busca de patrones y correlaciones… No encontramos ninguna diferencia sistemática en cuanto al empleo o no de acciones, sueldos, bonificaciones o compensaciones de largo plazo. No es que la remuneración no tenga importancia. Las compañías sobresalientes sí pensaron mucho en el asunto. Pero una vez que se ha estructurado algo que sea razonable, la compensación de los ejecutivos deja de ser una variable distintiva.

No encontramos ningún patrón sistemático que vincule la compensación de los ejecutivos con el proceso de pasar de ser una empresa buena a una sobresaliente. La evidencia sencillamente no apoya la idea de que la estructura de compensaciones sea una palanca clave para llevar a una compañía de buena a sobresaliente.

En las compañías sobresalientes la compensación y los incentivos son importantes, pero por razones muy distintas [que las supuestas]. El propósito de un sistema de compensaciones no debe ser obtener una conducta acertada de individuos incompetentes, sino llevar al autobús [de la empresa] a individuos competentes [que tengan habilidades, actitudes y valores] y conservarlos allí.

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Querida humanidad, con vos, para vos y por vos… con todo el equipo de consultores de FactorCoaching, Pablo Staffolani, Víctor Raiban y Ricardo Bodini (que encara un nuevo rumbo a partir del 1 de enero),  preparamos este breve y simple video tratando de reflejar nuestros esfuerzos, realizaciones, agradecimientos y deseos…

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Desde el lanzamiento de Puerto Managers (hace un poco más de tres meses) los 81 artículos publicados fueron visitados 35.786 veces. No tengo un criterio para evaluar este logro, pero me siento contento y gratificado.

Los 3 posteos más vistos fueron:

Las 20 películas que ningún manager puede dejar de ver

Conversaciones problemáticas [1, 2, 3, 4 y cierre]

Cómo influenciar con el discurso [1, 2, 3]

En general escribo sobre lo que viene a mi mente, y como habrás visto, tiendo a ser reflexivo bajando alguna línea práctica y de incluir datos concretos en ciertos artículos. Pero ahora quiero tomar una de las posibilidades de interacción que nos brinda el blog para conversar con vos sobre el contenido. Me intersa entender un poco más sobre los temas que te atraen y sobre el estilo que más te sirve. ¿Me das una mano?

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Ante el escenario económico actual, muchos ejecutivos se preguntan “qué hacer para avanzar con iniciativas de desarrollo organizacional”. Compartimos ahora la opinión de German Durand, Director of The Coca Cola University for Latin America:
El gran desafío ahora es convertirse en una inversión y no un gasto que siempre se corta primero que nada ante la crisis. La única forma es crear soluciones más rápidas, más específicas y personalizadas, más cortas en duración y más efectivas. E-learning, ad-hoc blended learning, JIT Training, etc. deberemos llevarlos a un nivel donde las empresas vean alternativas costeables, interesantes y efectivas para retener, desarrollar, motivar, inspirar y comprometer a sus empleados.

¡Gracias German por tu aporte!
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Con excelentes resultados, hemos concluido este año una serie de programas de desarrollo organizacional en los que participaron cerca de 1.200 empleados de Metrovias. En las propias encuestas realizadas por la empresa el 95 % de los participantes calificaron los programas como excelentes y el restante 5 % como muy buenos. Estos proyectos fueron facilitados por Ricardo Bodini, Víctor Raiban y Pablo Staffolani, bajo la dirección de Andrés Ubierna. Gracias Metrovias por confiar en nosotros y darnos la posibilidad de continuar brindando valor en el 2009.

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logo-pae.pngCon excelentes resultados finalizamos un proceso de coaching ejecutivo en Pan American Energy que fue facilitado por Ricardo Bodini. La evaluación de logros mostró que el 90% de los comportamientos altamente efectivos trabajados, se observan ahora con una frecuencia alta. Esto ayudó a que crezcan nuestros proyectos con esta empresa, ya que en octubre comenzamos dos nuevos desarrollos, uno de ellos facilitado por Pablo Staffolani y el otro por Andrés Ubierna.

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Comenta Alejandra Cochia, Jefa de Administración de Ventas de TyC Sports:

“Trabajar con todo mi equipo en un proceso facilitado por FactorCoaching, para mi era una necesidad, ya que, habiendo participado previamente en programas organizados por RRHH para toda la Gerencia Media de la empresa, había comprobado claramente los beneficios que producían estas iniciativas.
Así fue como, durante el año pasado y este, Administración de Ventas tuvo la oportunidad de ser parte de un Programa de Desarrollo Organizacional “a medida”, en donde se trabajaron el manejo de emociones, resolución de conflictos y trabajo en equipo, entre otras cosas.
A lo largo de este camino, el grupo fue creciendo a nivel personal y profesional de forma progresiva y armoniosa, y hoy puedo decir que cuento con un equipo altamente capacitado para manejar grandes volúmenes de trabajo y situaciones conflictivas manteniendo el clima de confianza, buen humor y compañerismo en sus más altos niveles.
Esta forma en la que ahora encaramos el día a día impacta positivamente en nuestros clientes, en el crecimiento del área y de cada uno de nosotros.
Gracias Victor, Andrés y Pablo!!!!”

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