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><channel><title>Puerto Managers &#187; Talento</title> <atom:link href="http://andresubierna.com/category/areas/talento/feed/" rel="self" type="application/rss+xml" /><link>http://andresubierna.com</link> <description>Tendencias sobre soluciones innovadoras a los desafíos del management. Liderazgo, Coaching, Clima laboral, Innovación, Talento, Recursos humanos, Equipo, Valores...</description> <lastBuildDate>Thu, 29 Jul 2010 23:55:36 +0000</lastBuildDate> <language>en</language> <sy:updatePeriod>hourly</sy:updatePeriod> <sy:updateFrequency>1</sy:updateFrequency> <generator>http://wordpress.org/?v=3.0.1</generator> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> <xhtml:meta xmlns:xhtml="http://www.w3.org/1999/xhtml" name="robots" content="noindex" /> <item><title>Talento &#124; Perdiendo el contacto con tu capacidad natural</title><link>http://andresubierna.com/talento-perdiendo-el-contacto-con-tu-capacidad-natural/</link> <comments>http://andresubierna.com/talento-perdiendo-el-contacto-con-tu-capacidad-natural/#comments</comments> <pubDate>Tue, 20 Jul 2010 22:30:25 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Cambio Cultural]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Inspiración]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Reflexiones]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Educación y creatividad]]></category> <category><![CDATA[Ken Robinson]]></category> <category><![CDATA[Recuperando el talento]]></category> <category><![CDATA[The element]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3509</guid> <description><![CDATA[Hace unos años, escuché una historia maravillosa que me gusta mucho contar. 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Una maestra de escuela primaria estaba conduciendo una clase de dibujo para chicos de seis años. En un extremo de la sala se sentaba una niña que habitualmente no le prestaba mucha atención al colegio. Pero sí lo hizo en esta clase de dibujo.</p><p>Durante más de veinte minutos, la niña se mantuvo sentada con sus brazos sobre la hoja de papel completamente absorta en lo que estaba haciendo. La maestra pensó que esto era fascinante. Le preguntó a la niña qué estaba dibujando. Sin levantar su mirada, la niña respondió: &#8220;Estoy dibujando un cuadro de Dios&#8221;. La maestra sorprendida dijo: &#8220;Pero nadie sabe cuál es el aspecto de Dios&#8221;.</p><p><iframe src="http://rcm.amazon.com/e/cm?lt1=_blank&#038;bc1=FFFFFF&#038;IS2=1&#038;npa=1&#038;bg1=FFFFFF&#038;fc1=000000&#038;lc1=0000FF&#038;t=puertmanag-20&#038;o=1&#038;p=8&#038;l=as1&#038;m=amazon&#038;f=ifr&#038;asins=0143116738" class="alignright" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe>La niña entonces, mirando directo a sus ojos contestó: &#8220;Lo sabrán en un minuto&#8221;.</p><p>Amo esta historia porque nos recuerda que los niños tiene una maravillosa confianza en sus propias imaginaciones. La mayoría de nosotros perdimos esta confianza al crecer. Pregúntale a un grupo de alumnos, en los primeros años de escuela, quiénes de ellos piensan que son creativos y todos levantarán sus manos. Haga la misma prueba en un grupo de alumnos avanzados y la mayoría de ellos no lo harán. Creo apasionadamente que todos nacemos con tremendas capacidades naturales y que perdemos contacto con muchas de ellas a medida que pasamos más tiempo en el mundo. Irónicamente, una de las principales razones para que esto suceda es la educación. El resultado es que <strong>demasiadas personas no conectan jamás con sus verdaderos talentos y por lo tanto no conocen lo que son realmente capaces de lograr</strong>.</p><p>En este sentido, no saben quienes son en realidad.</p><p style="text-align: right;">Fuente: The Element, Ken Robinson, Ph. D.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/talento-perdiendo-el-contacto-con-tu-capacidad-natural/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>5</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Coaching &#124; Más allá de la técnica: el arte, la humildad y la fe</title><link>http://andresubierna.com/coaching-mas-alla-de-la-tecnica-el-arte-la-humildad-y-la-fe/</link> <comments>http://andresubierna.com/coaching-mas-alla-de-la-tecnica-el-arte-la-humildad-y-la-fe/#comments</comments> <pubDate>Wed, 14 Jul 2010 22:30:43 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Cambio Cultural]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Facilitación Experta]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Aprendizaje]]></category> <category><![CDATA[Arte]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Creatividad]]></category> <category><![CDATA[Fe]]></category> <category><![CDATA[humildad]]></category> <category><![CDATA[Miguel Angel]]></category> <category><![CDATA[Presence]]></category> <category><![CDATA[Salk]]></category> <category><![CDATA[Santana]]></category> <category><![CDATA[Senge]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3387</guid> <description><![CDATA[Vivo cierta paradoja en relación a la forma de observar a quien me da el permiso de ayudarlo a mejorar en las interacciones de coaching que realizo. Para que mi trabajo resulte efectivo necesito sostener lo que llamo una escucha o mirada estereofónica del cliente. Creo haber escrito sobre esto en otros posteos. 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Para que mi trabajo resulte efectivo necesito sostener lo que llamo una <strong>escucha o mirada estereofónica</strong> del cliente. Creo haber escrito sobre esto en otros posteos.</p><p>Sostengo ante el cliente una observación que lo considera <strong>simultáneamente incompetente operativo y sabio esencia</strong>l. De esta manera <strong>es su propia sabiduría y no la mía, la que convoco a la conversación para que vaya en su ayuda durante su proceso de aprendizaje a resolver su incompetencia</strong>. Las técnicas son necesarias pero insuficientes. La presencia de esta clase de atención dual simultánea, no tiene que ver con las técnicas de coaching, sino con el arte del coach, e implica humildad y un acto de fe en el potencial superador que habita en el interior de todo ser humano.</p><p>Releyendo Presence:<strong> An Exploration of Profound Change in People, Organizations, and Society</strong>, encuentro una reflexión interesante sobre el acceso a este campo del potencial creativo que me resuena en relación a lo que te contaba recién en el párrafo anterior. Dicen sus autores:</p><p>La clave para lograr niveles más profundos de aprendizaje es que las totalidades [sistemas] vivientes  de las que formamos parte activa no son inherentemente estáticas. Como todo sistema viviente, conservan tanto sus características esenciales para su existencia y también buscan evolucionar. Cuando nos volvemos más conscientes de la dinámica del todo [del sistema en su totalidad], también nos volvemos más conscientes de lo que está emergiendo.</p><p><a href="http://es.wikipedia.org/wiki/Jonas_Salk" target="_blank">Jonas Salk</a>, el inventor de la vacuna contra la polio, hablaba de aprovechar el “dinamismo”   de despliegue continuo que tiene el universo, y de experimentar su evolución como “un proceso activo que… puedo guiar por las elecciones que realizo”. Creía que esta habilidad le había posibilitado rechazar la sabiduría común y desarrollar una vacuna que había salvado millones de vidas.</p><p><iframe src="http://rcm.amazon.com/e/cm?lt1=_blank&#038;bc1=FFFFFF&#038;IS2=1&#038;npa=1&#038;bg1=FFFFFF&#038;fc1=000000&#038;lc1=0000FF&#038;t=puertmanag-20&#038;o=1&#038;p=8&#038;l=as1&#038;m=amazon&#038;f=ifr&#038;asins=038551624X" class="alignright" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe>Muchos de los emprendedores que entrevistamos habían sido exitosos en crear múltiples negocios y organizaciones. Consistentemente, cada uno de ellos creía que su habilidad emprendedora era una expresión de su capacidad para <strong>percatarse de una realidad emergente y actuar en armonía con ella</strong>. Como lo puso en palabras W. Brian Arthur, un famoso economista del Santa Fe Institute: <strong>“Cada innovación profunda se basa en sumergirse en un viaje interno, llegando a un lugar más profundo donde el conocimiento sale a la superficie&#8221;.</strong></p><p>Este viaje interno de descubrimiento yace en el corazón de toda creatividad, tanto en las artes, en los negocios, o en la ciencias. Muchos científicos e inventores, como artistas y emprendedores, viven en un estado paradójico de enorme confianza -sabiendo que sus elecciones y acciones realmente importan- y profunda humildad &#8211; sintiéndose guiados por fuerzas que los trascienden. Su tarea es “liberar la mano del mármol que la mantiene prisionera,” como lo expresaba <a href="http://www.historiadelartemgm.com.ar/biografiamichelangelobuonarroti.htm" target="_blank">Miguel Angel</a>. Saben que <strong>sus acciones son vitales para realizar su cometido, pero también sabe que hay una mano que “necesita ser liberada”.</strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/coaching-mas-alla-de-la-tecnica-el-arte-la-humildad-y-la-fe/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>2</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Disfrutar haciendo</title><link>http://andresubierna.com/disfrutar-haciendo/</link> <comments>http://andresubierna.com/disfrutar-haciendo/#comments</comments> <pubDate>Tue, 06 Jul 2010 22:30:54 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Balance]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Self Management]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Csikszentmihalyi]]></category> <category><![CDATA[Disfrute]]></category> <category><![CDATA[Flow]]></category> <category><![CDATA[Flujo]]></category> <category><![CDATA[Maestría]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3327</guid> <description><![CDATA[No importa que lo logres cocinando, practicando deportes, negociando un contrato o conduciendo una reunión con tu equipo de trabajo, estoy convencido de que experimentar el disfrute haciendo una tarea es señal de maestría. Por eso traigo a Mihaly Csikszentmihalyi. En su imperdible libro Flow, La Psicología de la Experiencia Óptima, nos cuenta que según [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fdisfrutar-haciendo%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fdisfrutar-haciendo%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/0JevB3BG92vXxI4I3cQ3_A?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TCQTAYLD03I/AAAAAAAABa8/WVFgziwByGk/s400/flujo.jpg" alt="" width="400" height="280" /></a>No importa que lo logres cocinando, practicando deportes, negociando un contrato o conduciendo una reunión con tu equipo de trabajo, estoy convencido de que experimentar el disfrute haciendo una tarea es <strong>señal de maestría</strong>. Por eso traigo a<a href="http://en.wikipedia.org/wiki/Mihaly_Csikszentmihalyi" target="_blank"> Mihaly Csikszentmihalyi</a>. En su imperdible libro <strong>Flow, La Psicología de la Experiencia Óptima</strong>, nos cuenta que según sus investigaciones, en la fenomenología del disfrute se dan ocho componentes reflejados en los relatos que las personas hacen de sus experiencias más positivas y plenas.</p><p>Usualmente la experiencia ocurre cuando:</p><ul><li><strong>Primero: </strong>Nos enfrentamos a tareas que tenemos la <strong>posibilidad de completar</strong>.</li><li><strong>Segundo: </strong>Tenemos la <strong>oportunidad de concentrarnos</strong> en los que estamos haciendo.</li><li><strong>Tercero y cuarto:</strong> Favorecemos la concentración cuando las tareas que realizamos tienen <strong>metas claramente definidas</strong> y esto nos provee de <strong>feedback inmediato</strong>.</li><li><strong>Quinto: Participamos con tanta profundidad</strong> en lo que hacemos que las <strong>preocupaciones y frustraciones de la vida cotidiana quedan desplazadas de nuestra conciencia</strong>.</li><li><strong>Sexto:</strong> Las experiencias de disfrute nos permiten ejercitar un <strong>sentido de control</strong> sobre nuestras acciones.</li><li><strong>Séptimo:</strong> <strong>Desaparece la precupación por nosotros mismos</strong>, y aún así, paradójicamente, <strong>el sentido de uno mismo emerge con más fuerza</strong> luego de haber tenido la experiencia de flujo.</li><li><strong>Octavo:</strong> El sentido de l<strong>a duración del tiempo se altera</strong>, las horas se viven como minutos, y los minutos se pueden estirar hasta parecernos horas.</li></ul><p>La combinación de todos estos elementos causa un sentido profundo de dicha que es tan gratificante que la gente siente que merece aplicar una enorme cuota de energía para experimentarlo.</p><p><strong>Y ahora te invito a que cuentes en qué tareas experimentas el disfrute del flujo y cómo influye esta experiencia en la efectividad que alcanzás realizando esta tarea.</strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/disfrutar-haciendo/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>1</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Cómo el aprecio multiplica el compromiso [Notas destacadas]</title><link>http://andresubierna.com/como-el-aprecio-multiplica-el-compromiso-notas-destacadas/</link> <comments>http://andresubierna.com/como-el-aprecio-multiplica-el-compromiso-notas-destacadas/#comments</comments> <pubDate>Mon, 07 Jun 2010 22:30:26 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[aprecio]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Compromiso]]></category> <category><![CDATA[Desempeño]]></category> <category><![CDATA[Kinlaw]]></category> <category><![CDATA[reconocimiento]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3115</guid> <description><![CDATA[Una de mis teorías no probadas es que para tener un buen termómetro que mida cómo se siente la gente en una empresa, el nivel de compromiso y el clima laboral, no dejes de visitar y observar los baños. En una de las organizaciones a la que voy con frecuencia para hacer consultoría, los baños [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcomo-el-aprecio-multiplica-el-compromiso-notas-destacadas%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcomo-el-aprecio-multiplica-el-compromiso-notas-destacadas%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh3.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SwWENBh1TOI/AAAAAAAAA4E/EuUccEuzM-w/s400/aprecio.jpg" alt="" width="400" height="335" />Una de mis teorías no probadas es que para tener <strong>un buen termómetro que mida cómo se siente la gente en una empresa, el nivel de compromiso y el clima laboral, no dejes de visitar y observar los baños.</strong></p><blockquote><p>En una de las organizaciones a la que voy con frecuencia para hacer consultoría, los baños están siempre impecables. Una vez tuve la oportunidad de cruzarme con la persona encargada de su limpieza, así que le pregunté: &#8220;¿Qué es lo que lo mueve a tener este nivel de compromiso con su trabajo y mantener los baños tan admirablemente limpios?&#8221; Y me respondió: &#8220;Es porque se del valor que todos le dan a estos detalles y que aprecian un ambiente agradable&#8221;. Luego, comentando el tema con algunos gerentes, me enteré que uno de los Directores recorría con cierta frecuencia el edificio y cada vez que lo hacía le daba las gracias al empleado de la limpieza por su gran trabajo. Incluso, en una oportunidad le escibió una carta de aprecio y llamó al empleado para que la reciba de manos del vice presidente de la compañía.</p></blockquote><p>Durante los últimos tres años investigué en una docena de organizaciones para determinar la percepción de los empleados sobre las cinco variables culturales de mayor relevancia en la predicción de la efectividad organizacional. Estas variables son: claridad de objetivos y valores, coherencia entre el discurso y el comportamiento, responsabilidad incondicional, participación, y aprecio. La variable que los empleados perciben con menor frecuencia es el aprecio.</p><p>Un gerente de los duros me dijo en cierta oportunidad: &#8220;De donde yo vengo, la única muestra de aprecio que tenés por hacer un buen trabajo es mantener el trabajo&#8221;. En el ambiente de negocios actual, esto simplemente no suma, no sirve y produce pérdidas.</p><p>El compromiso con un desempeño superior es una función, entre otras variables, de la claridad de espectativas, de la competencia, la influencia, los recursos, y el aprecio. <strong>La gente trabaja mejor cuando sabe que lo que hace le importa a alguien, especialmente si ese alguien es su jefe.</strong></p><p>Descubrir qué puedo hoy reconocer en otros y hacérselos saber, es un gesto de aprecio. El aprecio es la energía emocional que envuelve al reconocimiento efectivo.</p><p>La cuestión es cómo apalancar acciones de aprecio sincero (especialmente las informales) para que tengan el máximo impacto. Por supuesto que necesitamos reconocer un desempeño superior. Pero <strong>necesitamos reconocer más que el desempeño</strong>. Lograr algo es más que hacer bien el trabajo que te toca. Puede significar realizar una tarea rutinaria y no recompensada, una y otra vez, y hacerla siempre bien. Puede significar tener el carácter para decir que no a un jefe, o para desafiar una de sus ideas. Puede significar tener la fortaleza para sostener una iniciativa a pesar de las críticas que pueda generar. Con frecuencia los empleados se sienten más apreciados cuando se reconoce su dolor, entrega y esfuerzo que cuando se valora sólo su buen desempeño.</p><p>Cuando pienso en el tremendo impacto positivo que tiene expresar el aprecio, y que además es gratis, no dejo de sorprenderme al descubrir la escasez de su presencia en la vida organizacional.</p><p><strong>¿Te animás a sumar un comentario con algún ejemplo que hayas experimentado sobre este tema?</strong></p><p style="text-align: right;">Título original: El impacto del aprecio en el compromiso | Inspirado en: Coaching for Commitment, Dennis Kinlaw</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/como-el-aprecio-multiplica-el-compromiso-notas-destacadas/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>5</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Compensaciones &#124; Lo que cuenta es a quién se paga, no cómo</title><link>http://andresubierna.com/compensaciones-lo-que-cuenta-es-a-quien-se-paga-no-como/</link> <comments>http://andresubierna.com/compensaciones-lo-que-cuenta-es-a-quien-se-paga-no-como/#comments</comments> <pubDate>Sun, 06 Jun 2010 22:30:03 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Reflexiones]]></category> <category><![CDATA[Resultados]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[beneficios]]></category> <category><![CDATA[Collins]]></category> <category><![CDATA[Compensaciones]]></category> <category><![CDATA[Empresas que sobresalen]]></category> <category><![CDATA[Good tu great]]></category> <category><![CDATA[Incentivos]]></category> <category><![CDATA[Sueldos]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3099</guid> <description><![CDATA[Algunos creen que el tema compensaciones en general, es un factor clave en el desempeño de una empresa. Parece que este es un razonamiento equivocado. Aquí va lo que Jim Collins nos dice al respecto en su libro Good to Great: Esperábamos encontrar que un cambio del sistema de incentivos, especialmente para los ejecutivos, estaría [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcompensaciones-lo-que-cuenta-es-a-quien-se-paga-no-como%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcompensaciones-lo-que-cuenta-es-a-quien-se-paga-no-como%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/rrom56ZG1T2ly3c3BFAvsg?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh6.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/S_2uCbi_DVI/AAAAAAAABV8/15-UtoGgJrs/s400/hr.JPG" alt="" width="267" height="400" /></a><strong>Algunos creen que el tema compensaciones en general, es un factor clave en el desempeño de una empresa. Parece que este es un razonamiento equivocado.</strong></p><p>Aquí va lo que <a href="http://www.jimcollins.com/about-jim.html" target="_blank">Jim Collins</a> nos dice al respecto en su libro <a href="http://www.jimcollins.com/article_topics/articles/good-to-great.html" target="_blank">Good to Great</a>:</p><p>Esperábamos encontrar que un cambio del sistema de incentivos, especialmente para los ejecutivos, estaría íntimamente correlacionado con el salto [que dieron las empresas investigadas para pasar] de buenas a sobresalientes. Con tanta atención como se presta a las compensaciones, era de esperar que la cantidad y estructura de tales remuneraciones sería un factor clave. Si no, ¿cómo se hace para que la gente produzca grandes resultados?</p><p>Pues <strong>nos equivocamos por completo</strong>. Pasamos semanas dando entrada a los datos y llevamos a cabo <em>112 análisis</em> distintos en busca de patrones y correlaciones… No encontramos ninguna diferencia sistemática en cuanto al empleo o no de acciones, sueldos, bonificaciones o compensaciones de largo plazo. No es que la remuneración no tenga importancia. Las compañías sobresalientes sí pensaron mucho en el asunto. Pero <strong>una vez que se ha estructurado algo que sea razonable, la compensación de los ejecutivos deja de ser una variable distintiva</strong>.</p><p>No encontramos ningún patrón sistemático que vincule la compensación de los ejecutivos con el proceso de pasar de ser una empresa buena a una sobresaliente. <strong>La evidencia sencillamente no apoya la idea de que la estructura de compensaciones sea una palanca clave para llevar a una compañía de buena a sobresaliente. </strong></p><p>En las compañías sobresalientes la compensación y los incentivos son importantes, pero por razones muy distintas [que las supuestas]. <strong>El propósito de un sistema de compensaciones no debe ser obtener una conducta acertada de individuos incompetentes, sino llevar al autobús [de la empresa] a individuos competentes [que tengan habilidades, actitudes y valores] y conservarlos allí.</strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/compensaciones-lo-que-cuenta-es-a-quien-se-paga-no-como/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>4</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>¿Cómo se relaciona el éxito con el talento?</title><link>http://andresubierna.com/%c2%bfcomo-se-relaciona-el-exito-con-el-talento/</link> <comments>http://andresubierna.com/%c2%bfcomo-se-relaciona-el-exito-con-el-talento/#comments</comments> <pubDate>Thu, 08 Apr 2010 22:30:52 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Éxito]]></category> <category><![CDATA[Beatles]]></category> <category><![CDATA[Bill Gates]]></category> <category><![CDATA[El País]]></category> <category><![CDATA[Raiban]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=2676</guid> <description><![CDATA[Vía Recursos Humanos 2.0 se abrió un debate sobre diferentes formas de definir el talento. Comparto en Puerto Managers algunas de estos aportes y te invito a que sumes el tuyo. David Lamiquiz: Muchos consideran que el talento es cuestión de suerte. Sólo algunos creen que la suerte es cuestión de talento. Ana Herradón: Perfilando [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2F%25c2%25bfcomo-se-relaciona-el-exito-con-el-talento%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2F%25c2%25bfcomo-se-relaciona-el-exito-con-el-talento%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/fXfm7c8vuRQ7h6lb0sDZBw?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/S7ADYogOLpI/AAAAAAAABMQ/sECzS_VGdl8/s400/beat.jpg" alt="" width="400" height="321" /></a>Vía <a href="http://www.linkedin.com/groups?home=&amp;gid=1002647&amp;trk=anet_ug_hm" target="_blank">Recursos Humanos 2.0</a> se abrió un debate sobre diferentes formas de definir el talento. Comparto en Puerto Managers algunas de estos aportes y te invito a que sumes el tuyo.</p><p>David Lamiquiz: <em>Muchos consideran que el talento es cuestión de suerte. Sólo algunos creen que <strong>la suerte es cuestión de talento</strong>.</em></p><p>Ana Herradón: P<em>erfilando mi primera definición diría que Talento es <strong>la excelencia en el conocimiento y en la capacidad para realizar una determinada tarea</strong>.</em></p><p>Armando Asensi: <em>Usamos la definición de Dave Ullrich, profesor de la <a href="http://www.umich.edu/" target="_blank">Universidad de  Michigan</a>, dice que <strong>el talento es capacidad por compromiso</strong>. La capacidad  puede ser tanto la aptitud, es decir, conocimientos y habilidades, como la  actitud, los comportamientos. Compromiso ya es algo más difícil de  conseguir: significa la involucración, y por tanto esa motivación especial por,  de verdad, interiorizar un proyecto y poner en él todo lo posible, como la  propia energía.</em></p><p>Walter Villar: <em>En mi opinión, la que mejor se ajusta es la que dice que hay Talento cuando se logra combinar la Capacidad, con un historial de buenos Resultados y a ambos los acompaña la Motivación o el Deseo.  Siguiendo este razonamiento, en el ejemplo del ensamblador, podríamos decir sin duda que esta persona tiene talento. Posee los conocimientos y habilidades para desarrollar la tarea, la viene ejecutando con buenos resultados desde hace 20 años y, finalmente, si luego de 20 años lo sigue haciendo de manera inmejorable, sin duda debe conservar también la Motivación o el Deseo de seguir haciéndolo.  Para gestionar el talento en una organización es necesario generar herramientas para operar sobre cada uno de estos componentes.  C<strong>apacidad y Resultados sin Deseo = dura poco. Capacidad y Deseo sin Resultados = sólo buenas intenciones.  Deseo y Resultados sin Capacidad = milagro! </strong></em></p><p>En la sección <a href="http://www.elpais.com/especiales/2009/tuslibros/fueras-de-serie/" target="_blank">Fuera de Serie, escrita por Malcom Gladwell en el diario <strong>El País</strong></a>, encontré lo siguiente:</p><blockquote><p>“Hace más de un decenio que los psicólogos del mundo entero debaten apasionadamente sobre una cuestión que la mayoría de la gente consideraría zanjada hace muchos años. La pregunta es: ¿existe el talento innato? La respuesta obvia es que sí. <strong>El éxito es talento más preparación. El problema de este punto de vista es que, cuanto más miran los psicólogos las carreras de los mejor dotados, menor les parece el papel del talento innato; y mayor el que desempeña la preparación (&#8230;) De hecho, los investigadores se han decidido por lo que ellos consideran es el número mágico de la verdadera maestría: diez mil horas.</strong>”</p></blockquote><p>En el artículo que te recomiendo leas completo <a href="http://www.elpais.com/articulo/reportajes/encontrara/exito/elpepusocdmg/20090222elpdmgrep_7/Tes" target="_blank">aquí</a>, Gladwell se pregunta:</p><blockquote><p><strong>“Esta regla de las diez mil horas, ¿es una regla general para el éxito?</strong> Vamos a probar la idea con dos ejemplos, y para simplificar, vamos a elegirlos tan familiares como nos sea posible: los Beatles, uno de los grupos de rock más famosos de todos los tiempos, y Bill Gates, uno de los hombres más ricos del mundo.”</p></blockquote><p><strong>¿Cuál es tu definición de talento y cómo pensás que se desarrolla y vincula con el éxito?</strong></p><p style="text-align: right;">Por Víctor Raiban.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/%c2%bfcomo-se-relaciona-el-exito-con-el-talento/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>5</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Hablemos de actitud</title><link>http://andresubierna.com/hablemos-de-actitud/</link> <comments>http://andresubierna.com/hablemos-de-actitud/#comments</comments> <pubDate>Thu, 18 Mar 2010 22:30:45 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Confianza]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Reflexiones]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Actitud]]></category> <category><![CDATA[Apple]]></category> <category><![CDATA[Jobs]]></category> <category><![CDATA[Palermo]]></category> <category><![CDATA[Stanford]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=2474</guid> <description><![CDATA[Recuerdo la película de Woody Allen, Hannah y Sus Hermanas, donde el  protagonista sale de la consulta del doctor, quién le aseguró que no tenía el cáncer que él creía tener.  Luego de unos instantes de correr por el Central Park y festejar su no enfermedad, regresa a su patrón de pensamiento y piensa algo [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fhablemos-de-actitud%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fhablemos-de-actitud%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/S3SROqsSq5I/AAAAAAAABIE/fkLr43n2uNc/s400/palermo.jpg" alt="" width="400" height="265" />Recuerdo la película de <a href="http://es.wikipedia.org/wiki/Woody_Allen" target="_blank">Woody Allen</a>, <a href="http://www.fox.es/dvd/hannahysushermanas/10540/" target="_blank">Hannah y Sus Hermanas</a>, donde el  protagonista sale de la consulta del doctor, quién le aseguró que no tenía el cáncer que él creía tener.  Luego de unos instantes de correr por el <a href="http://www.centralpark.com/" target="_blank">Central Park</a> y festejar su no enfermedad, regresa a su patrón de pensamiento y piensa algo así: &#8220;Si el médico se equivocó o no me dijo la verdad, es porque sabe que voy a morir, por ende, tengo razón. ¡Me voy a morir!&#8221;.</p><p>Cuántas veces nos asemejamos a este personaje y nos anclamos a actitudes negativas e infectivas&#8230; Tomamos piezas de información y las acomodamos armando una historia que reafirma nuestros propios patrones de pensamiento. Como la profecía autocunplida  generamos nuestros propios mundos para dar certeza de nuestras creencias (y también a nuestros prejuicios&#8230;)</p><p>Si nos detenemos a observar a la persona que más admiramos en el trabajo o en cualquier otro ámbito, lo que resalta en la gran mayoría son ciertas cualidades actitudinales. De la misma manera, podemos preguntarnos qué importancia tiene la actitud en el éxito de un ejecutivo o en su fracaso. Está claro que sin conocimientos técnicos no es posible acceder a ciertas posiciones, pero <strong>la actitud positiva es un pilar de la efectividad.</strong></p><p><strong>La actitud marca una diferencia</strong> porque se refiere a la manera en que nos paramos ante las circunstancias más o menos favorables, problemáticas o desafiantes. Las personas con actitud positiva son golpeadas por la vida, se reponen con más rapidez y logran fortalecerse.</p><p>Sólo para traer un ejemplo (y tal vez aportar a la polémica) me viene a la mente alquien al que considero un caso a destacar en este sentido y es el futbolista <strong>Martín Palermo</strong>, quien a sus 37 años y a punto de concluir su carrera, se entrena y esfuerza con una mentalidad y actitud características de alguien que, con un gran futuro por delante, recién se inicia.</p><p>¿Qué factores ayudan a tener y mantener una actitud positiva? ¿Es un futuro lleno de promesas, o de mejoras? ¿Es la posibilidad de progreso u oportunidades? El <a href="http://www.ciw.edu/" target="_blank">Instituto Carnegie</a> analizo los registros de 10 mil personas y concluyó que <strong>el 15 % del éxito se debe a la capacidad técnica y el 85 % a la personalidad, y el principal rasgo de la personalidad identificado en la investigación es la actitud.</strong></p><p>Ahora bien, ¿La actitud se puede cambiar?  ¿Se puede aprender a vivir con una filosofía positiva ante la vida? ”No vemos el mundo como es, sino vemos el mundo como somos”, dice el <a href="http://es.wikipedia.org/wiki/Talmud" target="_blank">Talmud</a>. <strong>”No podemos saber  cuántos años viviremos, pero sí podemos elegir cuánta vida poner en esos años”</strong>.  La clave está en la poderosa interpretación de las circunstancias que nos tocan enfrentar, y como toda interpretación es por definición subjetiva y nos pertenece, entonces <strong>somos 100 % responsables de nuestra actitud frente a las circunstancias que nos tocan vivir.</strong></p><p>En el mundo de los negocios un ejemplo de actitud que me sigue produciendo admiración es el de <a href="http://www.apple.com/pr/bios/jobs.html" target="_blank">Steve Jobs</a>, como lo relata en el famoso discurso de graduación en la Universidad de Stanford:</p><blockquote><p>¿Cómo se puede ser despedido de la empresa que uno inició?<br /> Pues, a medida que Apple crecía contratamos a alguien que yo pensaba que era sumamente talentoso para dirigir la empresa conmigo, y durante el primer año o más las cosas anduvieron bien. Pero luego nuestras visiones acerca del futuro comenzaron a diferir y eventualmente tuvimos una disputa.<br /> Al tenerla, nuestro Directorio lo apoyó a él. Así que a los 30 estuve afuera. Y bien afuera. Aquello en lo que me había concentrado durante toda mi vida adulta había desaparecido, y fue devastador.<br /> Realmente no supe qué hacer durante unos pocos meses. Sentía que había decepcionado a la anterior generación de emprendedores – que había soltado la batuta mientras que me la estaban pasando. Me reuní con David Packard y Bob Noyce y traté de disculparme por haber echado a perder las cosas de tal manera. Yo representaba un fracaso público muy importante, y hasta pensé en retirarme del valle.<br /> Pero poco a poco empecé a darme cuenta que todavía amaba lo que estaba haciendo. El curso de los acontecimientos en Apple no había cambiado eso para nada. Había sido rechazado, pero aún amaba lo mío. Así que decidí empezar de nuevo.<br /> No me dí cuenta entonces, pero resultó que el hecho de haber sido despedido de Apple fue lo mejor que me pudo haber pasado. El peso del éxito fue reemplazado por la facilidad de convertirme en un principiante una vez más, con menor certidumbre acerca de todo. Me dio rienda suelta para ingresar en uno de los períodos más creativos de mi vida.<br /> Durante los próximos cinco años, inicié una empresa llamada NeXT, otra empresa llamada Pixar y, me enamoré de una maravillosa mujer que se convertiría en mi esposa. Pixar llegó a crear el primer largometraje animado por computadora en el mundo, Toy Story, y en la actualidad es el estudio de animación más exitoso a nivel mundial. En un giro destacado de acontecimientos, Apple adquirió NeXT, volví a Apple, y la tecnología que desarrollamos en NeXT está en lo más recóndito del renacimiento actual de Apple. Y tenemos, Laurene y yo, una maravillosa familia juntos. Estoy seguro de que nada de esto hubiera pasado de no haber sido despedido de Apple. Fue un trago amargo, pero creo que el paciente lo necesitaba.<br /> A veces la vida golpea en la cabeza con un ladrillo. No pierdan la fe. Estoy convencido de que lo único que me mantenía en curso era que amaba lo que hacía.</p></blockquote><p style="text-align: left;"><strong>Sumate con tus comentarios.</strong><br /> <strong></strong></p><p style="text-align: center;"><strong>El pesimista se queja del viento.<br /> El optimista espera que cambie.<br /> El líder arregla las velas.<br /> </strong></p><p style="text-align: right;">Por Víctor Raiban con aportes de Andrés Ubierna.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/hablemos-de-actitud/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>5</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>El fracaso de los ascensos a cargos directivos</title><link>http://andresubierna.com/el-fracaso-de-los-ascensos-a-cargos-directivos/</link> <comments>http://andresubierna.com/el-fracaso-de-los-ascensos-a-cargos-directivos/#comments</comments> <pubDate>Tue, 19 Jan 2010 22:30:46 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[ascenso]]></category> <category><![CDATA[Competencias]]></category> <category><![CDATA[director]]></category> <category><![CDATA[Goleman]]></category> <category><![CDATA[habilidades]]></category> <category><![CDATA[promocion]]></category> <category><![CDATA[sucesion]]></category> <category><![CDATA[Wall Street]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=2314</guid> <description><![CDATA[Releyendo unos apuntes que tomé del libro Coaching for Leadershipo (Goldsmith, Lyons &#38; Freas) rescato estas notas que aportan luz al desafiante y crítico asunto de los ascensos a cargos directivos. La probabilidad de que un director recién ascendido no rinda lo esperado, renuncie voluntariamente o sea despedido antes de los 18 meses de haber [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fel-fracaso-de-los-ascensos-a-cargos-directivos%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fel-fracaso-de-los-ascensos-a-cargos-directivos%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SzqJaTKREkI/AAAAAAAABDI/onx-ybd9KUM/s400/ascenso.jpg" alt="" width="400" height="313" />Releyendo unos apuntes que tomé del libro Coaching for Leadershipo (Goldsmith, Lyons &amp; Freas) rescato estas notas que aportan luz al desafiante y crítico asunto de los ascensos a cargos directivos. <strong>La probabilidad de que un director recién ascendido no rinda lo esperado, renuncie voluntariamente o sea despedido antes de los 18 meses de haber asumido su nueva función es del 40%</strong> (<a onmousedown="return rwt(this,'','','res','1','AFQjCNHd9X9COFeR1u-0sfCEBcmAWCy83g','&amp;sig2=F9Mgd7PYTCSeYRMz4_m1JQ','0CAcQFjAA')" href="http://www.ebacs.net/pdf/ceo/11.pdf" target="_blank">The Newly Appointed Leader Dilemma, </a>Dunnells &amp; Harrison). El fracaso es costoso tanto para el ejecutivo como para la organización. Cuanto más relevante sea el puesto, mayor es el costo. Otra investigación muestra que la principal causa de fracaso de los directivos recién designados es la mala administración de sus relaciones:</p><ul><li>El 82% de los casos fallan en la formación de vínculos sólidos y de trabajo en equipo con  sus reportes directos y colegas.</li><li>El 58% de los casos fallan por estar confusos sin lograr formarse una idea clara de lo que se espera de ellos.</li><li>El 50% de los casos fallan por carecer de la sagacidad necesaria para atender desafíos de política interna.</li></ul><p><strong>Cuando un ejecutivo exitoso es ascendido a un cargo directivo, la imporancia de las competencias administrativas y técnicas específicas con las cuales logró el éxito que le facilitó el ascenso cae y cobra peso específico otro grupo de competencias que podríamos llamar personales o genéricas.</strong></p><p>El siguiente esquema de Lombardo y Eichinger (<a href="http://www.ebookmall.com/ebook/130522-ebook.htm" target="_blank">Preventing Derailment</a>, <a href="http://www.ccl.org/leadership/index.aspx" target="_blank">Center for Creative Leadership</a>) refleja estupendamente la idea que deseo transmitir.</p><p style="text-align: center;"><img class="aligncenter" style="margin-top: 4px; margin-bottom: 4px;" src="http://lh4.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/Szp9guB_y-I/AAAAAAAABDA/GwCg-DJYYKg/s800/AFUbierna%20Din%C3%A1mica%20de%20competencias1.jpeg" alt="" width="570" height="321" /></p><p>Cuando Daniel Goleman comparó a ejecutivos en altos puestos de dirección que sobresalían respecto al promedio, encontró que el 90% de las diferencias de perfiles era atribuible a las siguientes competencias:</p><ul><li>Autoconciencia.</li><li>Autorregulación emocional.</li><li>Motivación.</li><li>Empatía.</li><li>Habilidades interpersonales.</li></ul><p>Imaginemos el caso de un joven corredor financiero que experimentó un ascenso meteórico en la estructura jerárquica de una compañía de Wall Street. Este &#8220;maestro del universo&#8221; había gerenciado con éxito a un grupo de corredores estrechamente relacionados. Acaban de promoverlo a un nivel directivo gracias a los resultados logrados hasta ese momento y a su clara comprensión de los mercados financieros. En su nuevo puesto, tiene responsabilidades transfuncionales que abarcan a 300 agentes y representantes de ventas. Para lograr ser existoso en las semanas y meses siguientes a su ascenso, tiene que incorporar nuevas habilidades, ya que sus destrezas técnicas y analíticas ya no tienen mayor importanica. Para lograr el apoyo pleno de quienes ahora le reportan directamente y de todos los interesados claves, requiere de habilidades personales o genéricas, como por ejemplo: la capacidad de construir relaciones de confianza y ejercer influencia en la organización.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/el-fracaso-de-los-ascensos-a-cargos-directivos/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>8</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Desempeño: el eslabón perdido del liderazgo</title><link>http://andresubierna.com/desempeno-el-eslabon-perdido-del-liderazgo/</link> <comments>http://andresubierna.com/desempeno-el-eslabon-perdido-del-liderazgo/#comments</comments> <pubDate>Sun, 27 Dec 2009 22:30:01 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Equipo]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Mejora del Desempeño]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[desempeño superior]]></category> <category><![CDATA[ginobili]]></category> <category><![CDATA[Know-how]]></category> <category><![CDATA[manager]]></category> <category><![CDATA[Ram Charan]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=2268</guid> <description><![CDATA[Trabajando en el desarrollo de habilidades de liderazgo y trabajo en equipo, encuentro con cierta frecuencia que algunos de los gerentes involucrados en estos procesos no alcanzan un nivel mínimo de desempeño en su función específica, o sea: no performan. Trabajar con ellos para lograr inspiración, reflexión y facilitar la mejora de competencias vinculadas a [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fdesempeno-el-eslabon-perdido-del-liderazgo%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fdesempeno-el-eslabon-perdido-del-liderazgo%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh3.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SzZ2XBOoNII/AAAAAAAABCc/gt0TmscCKyI/s400/manu.jpg" alt="" width="309" height="400" />Trabajando en el desarrollo de habilidades de liderazgo y trabajo en equipo, encuentro con cierta frecuencia que <strong>algunos de los gerentes involucrados</strong> en estos procesos no alcanzan un nivel mínimo de desempeño en su función específica, o sea: <strong>no performan</strong>.</p><p>Trabajar con ellos para lograr inspiración, reflexión y facilitar la mejora de competencias vinculadas a la dimensión humana, interpersonal y personal de la efectividad organizacional, no suele resolver una dificultad de orden lógico diferente. <strong></strong></p><p><strong>Si un jugador de básquet no logra pasar la pelota con precisión, carece de agilidad para moverse velozmente, y no sabe saltar, no tiene demasiado sentido que como primer medida se lo invite a trabajar sobre sus habilidades de comunicación, su capacidad creativa y sus modelos mentales.</strong></p><p>En su libro <a href="http://www.librerianorma.com/producto/producto.aspx?p=8GvLM8Xcx0Ccp2UlfSZEjK78yXVuqhmv" target="_blank">Know-How, Ram Charan</a>, propone un modelo que busca responder a una serie de preguntas, tales como:</p><ul><li>¿Por qué algunos managers logran un buen desempeño en sus organizaciones y otros no?</li><li>¿Cuáles son las destrezas diferenciales de una dirección exitosa?</li><li>¿Cómo desarrollar las habilidades directivas para un alto desempeño?</li></ul><p>Para detectar a los ejecutivos con alto potencial para dirigir la empresa atendiendo el desempeño, Charan propone atender los siguientes estándares [además de evaluar los aspectos vinculados a un compromiso ético]:</p><ul><li>Superan los resultados esperados en forma consistente.</li><li>Demuestran una mayor velocidad de crecimiento, adaptabilidad y aprendizaje.</li><li>Realizan observaciones precisas de las circunstancias a las que se enfrentan.</li><li>Expresan sus opiniones y perspectivas con claridad y fundamento.</li><li>Saben cómo comunicar la complejidad yendo al punto en forma directa y sucinta.</li><li>Formulan preguntas poderosas que abren las mentes a nuevas posibilidades y estimulan la imaginación.</li><li>Tienen pasión por impulsar que las cosas alcancen un nivel superior.</li></ul><p>Las 8 habilidades que según este experto son necesarias para lograr un buen desempeño directivo, son:</p><ol><li><strong>Posicionamiento (si es necesario, reposicionamiento):</strong> encontrar la idea central que moviliza al negocio permitiendo atender las necesidades y demandas de los clientes y hacer dinero [en línea con los valores centrales].</li><li><strong>Entender el cambio externo:</strong> ser capaz de articular patrones de tendencias en un mundo complejo y operar para ubicar el negocio a la vanguardia del cambio.</li><li><strong>Liderar el sistema social de su organización:</strong> reunir a la gente adecuada, [con los valores adecuados], las habilidades adecuadas y la información adecuada para tomar las mejores decisiones más velozmente, influenciar el comportamiento colectivo en forma constructiva y positica, y lograr así resultados.</li><li><strong>Evaluar a la gente:</strong> poder construir opiniones agudas sobre las personas en virtud de sus acciones, decisiones y comportamientos, y generar un contexto en el cuál actúen en línea con aquello que no es negociable para una determinada función.</li><li><strong>Formar un equipo de liderazgo: </strong>juntar a la gente altamente competente [y con las cualidades de liderazgo y éticas adecuadas, de acuerdo a los planes estratégicos y propósito central], y crear las condiciones para que coordinen entre ellos acciones con alta efectividad de manera tal de que juntos logren más que la suma de sus individualidades.</li><li><strong>Establecer metas:</strong> definir un destino del negocio, que desafíe a la gente a dar más y mejor, y que simultáneamente sea realista reconociendo lo que estructuralemente la organización es capaz de alcanzar.</li><li><strong>Fijar prioridades con precisión láser:</strong> diseñar y comunicar los criteros de proceso (el mapa del camino) y alinear recursos, acciones y energías para el logro de las metas.</li><li><strong>Tratar con creatividad y positividad las tendencias y presiones sociales:</strong> emitir inferencias confiables sobre escenarios futuros que permitan anticipar y responder a las fuerzas sociales y políticas que están más allá de la creación de valor económico, y que pueden alterar el negocio.</li></ol><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/desempeno-el-eslabon-perdido-del-liderazgo/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>2</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Los 6 consejos de un senior manager para retener el talento</title><link>http://andresubierna.com/los-6-consejos-de-un-senior-manager-para-retener-el-talento/</link> <comments>http://andresubierna.com/los-6-consejos-de-un-senior-manager-para-retener-el-talento/#comments</comments> <pubDate>Thu, 10 Dec 2009 21:30:24 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Comunicación]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Lionel Messi]]></category> <category><![CDATA[Senior Manager]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=2174</guid> <description><![CDATA[¿Tienes personas con talento en tu empresa y temes que venga la competencia y se los lleve? Cuando se trata de retener y fidelizar a las personas que consideramos como “imprescindibles” en la empresa, puede que seguir modelos antiguos no sea suficiente. Luego de dos años de incertidumbre económica y paralización en las nuevas incorporaciones, [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Flos-6-consejos-de-un-senior-manager-para-retener-el-talento%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Flos-6-consejos-de-un-senior-manager-para-retener-el-talento%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh6.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SyA2njU3WlI/AAAAAAAAA_k/xxMbRFQ9Jv8/s400/sm.jpg" alt="" width="400" height="253" />¿Tienes personas con <strong>talento</strong> en tu empresa y temes que venga la competencia y se los lleve?</p><p>Cuando se trata de <strong>retener</strong> y<strong> fidelizar</strong> a las personas que consideramos como “imprescindibles” en la empresa, puede que seguir modelos antiguos no sea suficiente.</p><p>Luego de dos años de incertidumbre económica y paralización en las nuevas incorporaciones, la mayoría de las empresas están ahora renovando sus plantillas y realizando nuevas contrataciones, lo que está originando una verdadera <a title="http://www.seniorm.com/la-guerra-de-los-talentos-el-criterio-contraataca.html" href="http://www.seniorm.com/la-guerra-de-los-talentos-el-criterio-contraataca.html" target="_blank">guerra por el talento</a>.</p><p>Es bien sabido que las <strong>personas</strong> ya no poseen ese sentido de la <strong>fidelidad</strong> al que estábamos acostumbrados en décadas anteriores, y ahora lo que priva es más bien un <strong>compromiso</strong> que debe ser compartido tanto por la empresa como por el empleado, y al que se llega de mutua acuerdo a la firma del contrato.<br /> <span id="more-3017"> </span></p><p>No obstante, ya nada es seguro, y nuestro “empleado estrella” podría estar recibiendo una mejor <strong>oferta de trabajo</strong> justo en este momento; incluso sin estar buscando, pues ya sabemos <a title="http://www.parasaber.com/tecnologia/paginas-web/web-20/redes-sociales/articulo/empleo-linkedin-redes-profesionales-xing-buscar-era/30477/" href="http://www.parasaber.com/tecnologia/paginas-web/web-20/redes-sociales/articulo/empleo-linkedin-redes-profesionales-xing-buscar-era/30477/" target="_blank">el papel que ahora juegan</a> las redes sociales en la búsqueda de empleo.</p><p>Por todo lo anterior les dejo algunos consejos para mantener a sus empleados con más talento en la empresa. No diré que los mantendrá comprometidos, pero si que se lo pensarán dos veces antes de verse tentados a “desertar”.</p><p style="text-align: center;"><strong>Seis consejos para ayudarte a retener el talento en tu empresa</strong></p><p><strong>1) Identifica qué los motiva</strong>:<br /> Cada persona tiene sus propias motivaciones, así que una cena con el Director de la empresa puede ser un premio para algunos y un “castigo” para otros. Por lo que no todas las personas están motivadas por las mismas cosas.</p><p>Algunas prefieren dinero, otros premios tangibles y otros simplemente reconocimientos. La palabra clave es “distinción”… aprender a distinguir lo que motiva a cada empleado es clave para saber cómo retenerlo.</p><p><strong>2) Muéstrales el futuro</strong>:<br /> Las personas siempre van a estar interesadas en saber si van en la dirección correcta; por lo que hay que reforzar ese pensamiento desde el punto de vista positivo.</p><p>En organizaciones grandes, es más fácil identificar y señalar las oportunidades de carrera existentes, ya sea de forma vertical u horizontal. Mientras que en las más pequeñas, es mejor ser realistas y objetivos a la vez.</p><p>Lo importante, es darles a las personas un sentido definido de su carrera, aclarando las posibilidades de crecimiento reales en función de lo que hacen.</p><p><strong>3) Utiliza las enseñanzas del Coaching</strong> (o como lo quieras llamar):<br /> Todos sin excepción tenemos preocupaciones, en menor o mayor medida… tanto personales como profesionales.</p><p>Si como líderes, podemos ofrecerles una nueva perspectiva de las cosas que les preocupan, seguramente nos ganaremos su confianza lo que lleva a ganarnos luego su fidelidad.</p><p>Todos somos personas y nos regimos por lo que sentimos. No es la primera vez que sé de empleados que no se van de una empresa, aún con tentadoras ofertas, por que se sienten bien trabajando allí (yo soy uno de ellos). Y sobre todo, porque tienen lo que ellos consideran un buen jefe.</p><p><strong>4) Sorpréndelos</strong>:<br /> Leyendo a Sun Tzu (<a title="http://es.wikipedia.org/wiki/El_arte_de_la_guerra" href="http://es.wikipedia.org/wiki/El_arte_de_la_guerra" target="_blank">El Arte de la Guerra</a>) aprendí que la sorpresa es una de las mejores estrategias, incluso lo es, si le damos una connotación positiva.</p><p>Así que si sorprendes a tus empelados con un gesto espontáneo, sabrán que los tomas en cuenta y que te preocupas por ellos. La sorpresa tiene un valor especial que no puede compararse con nada.</p><p>Regálales una cena para dos en el lugar que escoja, dos <a href="http://www.seatwave.es/entradas-a-un-musical-de-nacho-cano/temporada/">entradas al musical A de Nacho Cano</a> o espectáculo que elija, o un certificado de regalo de una tienda. El efecto es inmediato.</p><p><strong>5) Utiliza el Team Building</strong>:<br /> Los eventos de Team Building (creación de equipos) no son sólo una moda, también son maneras de combatir la rutina laboral con actividades que bien ayudan a cualquiera a sentirse bien.</p><p>La frase clave es “escoger bien”, pues no todas las actividades se adecuan a todos los grupos. La competición y los juegos constituyen una fuerza liberadora de todo tipo de problemas y combaten muy bien el estrés laboral. Lo mejor, es que la mayoría de las veces se perciben como un premio, o al menos como algo “bueno”.</p><p><strong>6) Innova, mejora y escucha</strong>:<br /> Averigua qué aspecto del trabajo se podría mejorar que repercutiese en la sensación de bienestar de los empleados… ¿teletrabajo? ¿un horario más acorde a su situación familiar? ¿un equipo informático más moderno?</p><p>La idea es verificar que puedes hacer para que las personas disfruten con lo que hacen y que al mismo tiempo vaya en concordancia con la productividad.</p><p>Este tipo de medidas se valoran desde muchas perspectivas y no son aplicables a todos por igual, así que hay que tener cuidado en su aplicación y por eso se recomienda que sean previamente concertadas.</p><blockquote><p><strong>Reflexión</strong>:<br /> El talento es escaso, y las ideas para retenerlo también. No obstante, siempre podemos apelar a la parte afectiva de las personas, ese es el verdadero factor determinante de la motivación profesional.</p></blockquote><p style="text-align: right;"><strong>Vía <a href="http://www.seniorm.com/" target="_blank">Senior Manager</a>, escrito por <a href="http://www.seniorm.com/acerca-de" target="_blank">Senior Manager</a> (enlace al artículo original <a href="http://www.seniorm.com/6-consejos-para-ayudarte-a-retener-el-talento-en-tu-empresa.html" target="_blank">aquí</a>).</strong></p><p><strong> </strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/los-6-consejos-de-un-senior-manager-para-retener-el-talento/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>7</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> </channel> </rss>