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><channel><title>Puerto Managers &#187; Coaching Ejecutivo</title> <atom:link href="http://andresubierna.com/category/areas/mejora-del-desempeno/coaching-ejecutivo/feed/" rel="self" type="application/rss+xml" /><link>http://andresubierna.com</link> <description>Tendencias sobre soluciones innovadoras a los desafíos del management. Liderazgo, Coaching, Clima laboral, Innovación, Talento, Recursos humanos, Equipo, Valores...</description> <lastBuildDate>Thu, 29 Jul 2010 23:55:36 +0000</lastBuildDate> <language>en</language> <sy:updatePeriod>hourly</sy:updatePeriod> <sy:updateFrequency>1</sy:updateFrequency> <generator>http://wordpress.org/?v=3.0.1</generator> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> <xhtml:meta xmlns:xhtml="http://www.w3.org/1999/xhtml" name="robots" content="noindex" /> <item><title>Coaching para managers &#124; Construir compromiso</title><link>http://andresubierna.com/coaching-para-managers-construir-compromiso/</link> <comments>http://andresubierna.com/coaching-para-managers-construir-compromiso/#comments</comments> <pubDate>Wed, 28 Jul 2010 22:30:36 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Mejora del Desempeño]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Resultados]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[coaching para gerentes]]></category> <category><![CDATA[Compromiso]]></category> <category><![CDATA[Kinlaw]]></category> <category><![CDATA[libros]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3549</guid> <description><![CDATA[Construir compromiso es una tarea clave para obtener y sostener un desempeño superior en un equipo y en toda una organización.  Gerentes y supervisores son responsables de producir resultados en forma directa, mediante sus propias competencias, pero mucho más en forma indirecta, mediante las voluntades y competencias de otros. Obtener un nivel de desempeño satisfactorio, [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcoaching-para-managers-construir-compromiso%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcoaching-para-managers-construir-compromiso%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/Nt3qcfirXKLvsxq1rigxKw?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TD0AuTg6QSI/AAAAAAAABeE/2gzTBKorHh0/s800/0Un%20domingo%20cualquiera.jpg" alt="" width="400" height="266" /></a>Construir compromiso es una tarea clave para obtener y sostener un desempeño superior en un equipo y en toda una organización.  Gerentes y supervisores son responsables de producir resultados en forma directa, mediante sus propias competencias, pero mucho más en forma indirecta, mediante las voluntades y competencias de otros. Obtener un nivel de desempeño satisfactorio, no refleja un estandar suficientemente bueno.</p><p>Mediante el control unilaterial y el poder de la autoridad formal, es posible lograr que la gente realice un trabajo en forma satisfactoria, pero únicamente trabajarán en forma sobresaliente quienes así lo dispongan libremente. <strong>Sólo quien quiere hace algo que sobresale</strong>, nadie lo hace por obligación.</p><p><iframe src="http://rcm.amazon.com/e/cm?lt1=_blank&#038;bc1=FFFFFF&#038;IS2=1&#038;npa=1&#038;bg1=FFFFFF&#038;fc1=000000&#038;lc1=0000FF&#038;t=puertmanag-20&#038;o=1&#038;p=8&#038;l=as1&#038;m=amazon&#038;f=ifr&#038;asins=0787982539" class="alignright" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe>Dialogando con unos 1.500 gerentes en distintos seminarios, les plantee las siguientes consignas: &#8220;Levanten la mano quienes creen que sus jefes se percatarían si ustedes ponen <em>un quince por ciento más</em> de esfuerzo en su trabajo&#8221; y &#8220;Levanten la mano quienes creen que sus jefes se percatarían si ustedes  ponen <em>un quince por ciento menos</em> de esfuerzo en su trabajo?&#8221; La respuesta casi unánime que obtuve y sigo obteniendo es que los jefes no se darían cuenta de una variación del 15% en los esfuerzos de sus reportes.</p><p>Todos tenemos control discrecional sobre una enorme cantidad de tiempo y energía. Si ponemos un poco mas o menos en nuestras tareas seríamos los únicos en saberlo. Es en esta capacidad discrecional en la que tenemos unas de las mayores ventanas de oportunidades para marcar la diferencia entre un desempeño satisfactorio y uno superior.</p><blockquote><p>La pregunta es entonces: ¿cómo pueden hacer los gerentes para facilitar el despliegue del talento y que la gente decida hacer uso de este enorme reservorio de energía discrecional para obtener un desempeño superior? Todas las estretegias que conozco y que hayan funcionado en este sentido durante los últimos 10 años tienen en común el aumento del compromiso, y desarrollar una cultura de coaching en los niveles  gerenciales y de supervisión, es uno de los caminos más efectivos para lograrlo.</p></blockquote><p><strong>¿Qué fue lo que te dio resultado?</strong></p><p style="text-align: right;">Fuente consultada: Coaching for Commitment, Dennis Kinlaw.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/coaching-para-managers-construir-compromiso/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>3</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Habilidades genéricas &#124; Aprender a pensar mejor</title><link>http://andresubierna.com/habilidades-genericas-aprender-a-pensar-mejor/</link> <comments>http://andresubierna.com/habilidades-genericas-aprender-a-pensar-mejor/#comments</comments> <pubDate>Sun, 18 Jul 2010 22:30:14 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Comunicación]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Mejora del Desempeño]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Coaching ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching organizacional]]></category> <category><![CDATA[Educación]]></category> <category><![CDATA[Fisher]]></category> <category><![CDATA[Habilidades para pensar mejor]]></category> <category><![CDATA[Pensamiento crítico]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3477</guid> <description><![CDATA[Tengo 49 años y fui educado desde los 6 años hasta los 17 por profesores que seguían un sistema que me evaluaba principalmente por mi capacidad para asimilar información. En ese modelo saber algo era igual a dar la respuesta correcta, y en él pasamos los más tiernos años de nuestra niñez y adolescencia muchos [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fhabilidades-genericas-aprender-a-pensar-mejor%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fhabilidades-genericas-aprender-a-pensar-mejor%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/0hGDe_2VL9draTEO6NC29A?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh4.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TDUsSzefiWI/AAAAAAAABdI/CivdXN7JLeI/s400/einsteing.jpg" alt="" width="400" height="398" /></a>Tengo 49 años y fui educado desde los 6 años hasta los 17 por profesores que seguían un sistema que me evaluaba principalmente por mi capacidad para asimilar información. En ese modelo saber algo era igual a dar la respuesta correcta, y en él pasamos los más tiernos años de nuestra niñez y adolescencia muchos de quienes tenemos posiciones directivas en la gran mayoría de las empresas. No logré atravesar esa experiencia y salir de ella indemne, ni vivir esta clase de educación sin que ese modelo haya dejado huellas culturales en mi. Lo mismo les pasa a muchos, y por eso <strong>en las empresas &#8220;aprender a aprender&#8221; y &#8220;aprender a pensar&#8221;, son dos áreas con enorme potencial de desarrollo</strong>.  Me interesa compartir algunas distinciones sobre el pensamiento crítico y las habilidades del pensamiento efectivo. NKBV38EQRW7N</p><p><a href="http://www.criticalthinking.org/ABOUT/Fellow_Richard_Paul.cfm" target="_blank">Richard Paul</a> define el pensamiento crítico de la siguiente manera:  <strong>“El pensamiento crítico es ese modo de pensar —sobre cualquier tema, contenido o problema— en el cual se mejora la calidad del pensamiento inicial. </strong>El resultado es un pensador crítico y ejercitado que:</p><ul><li> Formula problemas y preguntas vitales con claridad y precisión,</li><li>Acumula y evalúa información relevante,</li><li>Emplea ideas abstractas,</li><li>Llega a conclusiones y soluciones, probándolas con criterios y estándares relevantes.</li><li> Piensa con una mente abierta.</li><li>Se comunica efectivamente.</li></ul><p>En resumen, el pensamiento crítico es autodirigido, autodisciplinado, autorregulado y autocorregido. Supone someterse a rigurosos estándares de excelencia y dominio consciente de su empleo. Implica comunicación efectiva y habilidades de solución de problemas y un <strong>compromiso por superar el egocentrismo y sociocentrismo naturales del ser humano</strong>”.</p><p>Un proceso típico de aprendizaje o desarrollo de las habilidades del pensamiento crítico, en el que generamos conclusiones basadas en la evidencia, analizando y evaluando la calidad del pensamiento con el propósito de mejorarlo, se puede modelizar en las siguientes estapas:</p><ol><li><strong>Pensador irreflexivo:</strong> No estamos conscientes de problemas en nuestro pensamiento.</li><li><strong>Pensador desafiado:</strong> Nos enfrentamos con problemas en nuestro pensamiento.</li><li><strong>Pensador principiante:</strong> Tratamos de mejorar pero sin práctica regular.</li><li><strong>Pensador practicante:</strong> Estamos comprometidos con la práctica regular.</li><li><strong>Pensador avanzado:</strong> Ya desarrollamos habilidades y segumos practicando.</li><li><strong>Pensador maestro:</strong> Las buenas prácticas de pensamiento se vuelven parte de nuestra naturaleza, y aún así segumos aprendiendo.</li></ol><p>Los pensadores críticos aplican ritunariamente estándares intelectuales (los que sirven para verificar la calidad del razonamiento sobre un problema, asunto o situación) a los elementos del razonamiento, y así desarrollan características intelectuales.</p><p>Los siguientes estándares&#8230;</p><ul><li>Claridad</li><li>Exactitud</li><li>Relevancia</li><p><iframe src="http://rcm.amazon.com/e/cm?lt1=_blank&#038;bc1=FFFFFF&#038;IS2=1&#038;npa=1&#038;bg1=FFFFFF&#038;fc1=000000&#038;lc1=0000FF&#038;t=puertmanag-20&#038;o=1&#038;p=8&#038;l=as1&#038;m=amazon&#038;f=ifr&#038;asins=0521009847" class="alignright" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe></p><li>Lógica</li><li>Amplitud</li><li>Precisión</li><li>Importancia</li><li>Completitud</li><li>Imparcialidad</li><li>Profundidad</li></ul><p>&#8230; Se aplican a los siguientes elementos del pensamiento &#8230;</p><ul><li>Propósitos, intereses, intenciones</li><li>Preguntas</li><li>Puntos de vista</li><li>Información</li><li>Inferencias</li><li>Conceptos</li><li>Implicaciones</li><li>Supuestos</li></ul><p>Y de esta menera aprendemos a desarrollar las siguientes cualidades:</p><ul><li><strong>Humildad</strong> intelectual</li><li><strong>Autonomía </strong>intelectual</li><li><strong>Integridad</strong> intelectual</li><li><strong>Responsabilidad</strong> intelectual</li><li><strong>Perseverancia</strong> intelectual</li><li><strong>Confianza</strong></li><li><strong>Empatía</strong></li><li><strong>Equidad</strong></li></ul><p>Una persona que posee la habilidad de pensar críticamente se caracteriza por:</p><ul><li>Mente abierta</li><li>Coraje intelectual</li><li>Agudeza perceptiva</li><li>Autorregulación</li><li>Curiosidad y cuestionamiento</li><li>Valoración precisa</li><li>Equilibrio emocional</li></ul><p>Se que actualmente las escuelas educan en esta área, lo cuál me trae un aire de esperanza&#8230; pero queda una cuestión en la que necesito tu orientación: <strong>¿cuánto invirtió la organización en la que trabajás, por ejemplo durante los últimos 5 años, para desarrollar en su gente habilidades para pensar mejor?</strong></p><blockquote><p style="text-align: right;">Fuentes consultadas:<a href="http://www.criticalthinking.org" target="_blank"> The Critical Thinking Community</a>, Revista el Educador, Año 4, nro. 16</p></blockquote><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/habilidades-genericas-aprender-a-pensar-mejor/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>0</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Coaching &#124; Tendencias mundiales [Notas destacadas]</title><link>http://andresubierna.com/coaching-tendencias-mundiales-notas-destacadas/</link> <comments>http://andresubierna.com/coaching-tendencias-mundiales-notas-destacadas/#comments</comments> <pubDate>Mon, 05 Jul 2010 22:30:13 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Coaching Plus]]></category> <category><![CDATA[Encuestas]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Mejora del Desempeño]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Resultados]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Contacto]]></category> <category><![CDATA[estrategia]]></category> <category><![CDATA[ROI]]></category> <category><![CDATA[Tendencias mundiales]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3269</guid> <description><![CDATA[El conocimiento de las tendencias mundiales vinculadas al coaching organizacional, como práctica de facilitación personalizada del aprendizaje gerencial, puede orientar a quienes estén evaluando explorar esta disciplina, a tomar mejores decisiones para lograr con mayor efectividad, su desarrollo y el de sus organizaciones. Acá van algunas de estas tendencias. 1. Los procesos de coaching organizacional [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcoaching-tendencias-mundiales-notas-destacadas%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcoaching-tendencias-mundiales-notas-destacadas%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/xYQzPWyZgGZsGDGnPGON4g?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TBp7kbLtTnI/AAAAAAAABaE/f-lUAeK-BLg/s800/contact.jpg" alt="" width="400" height="264" /></a>El conocimiento de las tendencias mundiales vinculadas al coaching organizacional, como práctica de facilitación personalizada del aprendizaje gerencial, puede orientar a quienes estén evaluando explorar esta disciplina, a tomar mejores decisiones para lograr con mayor efectividad, su desarrollo y el de sus organizaciones. Acá van algunas de estas tendencias.</p><p><strong>1. Los procesos de coaching organizacional son una de las estrategias de respuesta más efectivas ante el aumento de la necesidad de desarrollo personalizado de habilidades genéricas de management.</strong></p><p>La gran complejidad de los negocios y el desafío de los continuos incrementos en la competitividad de los mercados, acentúan la necesidad de contar con líderes fortalecidos y cuestionan el valor de muchos de los métodos tradicionales de soporte y desarrollo ejecutivo.</p><p>El estudio Maximizing Returns on Professional Executive Coaching, del Corporate Leadership Council (CLC), muestra que <strong>la mayoría de los profesionales de Recursos Humanos entrevistados percibe al coaching organizacional como una de las estrategias más efectivas para el desarrollo del liderazgo y sus habilidades genéricas</strong>, dado que atiende las necesidades y capacidades individuales de cada gerente dentro del contexto de su organización.</p><p><strong>2. El coaching es la opción preferida por los gerentes.</strong></p><p>El Leadership Survey del CLC , muestra en los resultados de sus investigaciones que el coaching ejecutivo está entre las intervenciones preferidas para el desarrollo gerencial y e<strong>ncabeza el ranking de todos los programas formales de desarrollo organizacional de las empresas Fortune 100</strong>.</p><p>La mayoría de los gerentes creen que las clases, seminarios y otros programas de capacitación tradicional tiene poco impacto. Afirman que el coaching los ayuda en un rango mucho más amplio de posibilidades, desde pulir ciertas habilidades, hasta liderar cambios significativos en sus organizaciones. Cada gerente tiene necesidades únicas que sólo pueden ser atendidas a través de procesos de aprendizaje personalizados como los que brinda el coaching organizacional.</p><p><strong>3. La demanda de coaches organizacionales está en notable crecimiento.</strong></p><p>Hace algún tiempo leí un estudio que ahora no logro encontrar, realizado en la Harvard Business School y publicado por The Economist, que indicaba que al menos un <strong>40% de las firmas Fortune 500 contratan coaches organizacionales</strong>.</p><p>Por otro lado, los responsables de estas empresas afirmaban que <strong>la oferta de coaching era abundante, al igual que la poca seriedad de una buena parte de quienes ofrecían estos servicios.</strong></p><p>El diseño de políticas internas de coaching y la elección, a partir de su experiencia y calificaciones (no sólo de sus credenciales), de coaches organizacionales formados con solidez, se convierte en una tarea clave de éxito a la hora de considerar su contratación.</p><p><strong>4. El coaching facilita mejoras con velocidad y efectividad.</strong></p><p>Las organizaciones que optan por un coach organizacional buscan desarrollar rápidamente las habilidades gerenciales críticas y los comportamientos de liderazgo y trabajo en equipo que sus ejecutivos necesitan para cubrir sus posiciones actuales o futuras con efectividad. La mayor parte de los gerentes que participan en procesos de coaching poseen sólidos conocimientos técnicos y de administración, o han escalado rápidamente dentro de la estructura corporativa, pero carecen de las competencias genéricas personales e interpersonales, necesarias para apalancar el crecimiento en funciones de mayor poder. (Ver: Journal of Business Strategic, Hey Coach! <a href="http://www.accessmylibrary.com/coms2/summary_0286-10855334_ITM" target="_blank">JoAnn Greco</a>)<a href="http://www.accessmylibrary.com/coms2/summary_0286-10855334_ITM" target="_blank"><br /> </a></p><p><strong>5. Las empresas </strong><strong>que contratan coaches organizacionales</strong> <strong>logran </strong><strong>alta satisfacción y ROI</strong></p><p>Por ejemplo, un estudio realizado para una firma de telecomunicaciones Fortune 500, siguiendo el desarrollo de habilidades de liderazgo en 64 de sus gerentes, arrojó como resultado un retorno sobre la inversión en coaching del 529% (<a href="Case Study on the ROI of Executive Coaching, MetrixGlobal" target="_blank">Case Study on the ROI of Executive Coaching, MetrixGlobal</a>).</p><p>En el paper <a href="http://ceo.usc.edu/working_paper/measuring_and_maximizing_the_b.html" target="_blank">Maximizing the Impact of Executive Coaching</a>, Human Resource Executive reporta que <strong>Dell Computer Corporation logra una tasa de satisfacción del 90%</strong> y una tasa de promociones aún mayor entre los 350 gerentes que reciben coaching organizacional. Otro estudio brinda también una evidencia clara: el 86% de los 100 gerentes que recibieron coaching y el 74% de sus jefes directos se mostraron muy o extremadamente satisfechos con su impacto.</p><p><strong>6. En quienes invierten las empresas con iniciativas de coaching organizacional</strong></p><p style="text-align: center;"><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/yXRfXXoGu9CS9ZS6rHCL-w?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="aligncenter" src="http://lh4.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SgdRXBSgkgI/AAAAAAAAAOE/u7mAkrS2jOc/s800/Inversi%C3%B3n%20en%20coaching.001.png" alt="" width="560" height="315" /></a></p><p style="text-align: left;">Me cabe una duda: <strong>Si los resultados son tan contundentes, ¿cómo explicar que algunos tomadores de decisión aún persistan en asignar la mayor parte de sus presupuestos a métodos tradicionales de desarrollo y formación? ¿Será que aplican el dicho: &#8220;más vale malo conocido que bueno por conocer&#8221;? ¿Vos qué pensás?</strong></p><p style="text-align: right;">[Publicado originalmente el 14 de mayo del 2009]</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/coaching-tendencias-mundiales-notas-destacadas/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>8</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Coaching &#124; La influencia de las creencias</title><link>http://andresubierna.com/coaching-la-influencia-de-las-creencias/</link> <comments>http://andresubierna.com/coaching-la-influencia-de-las-creencias/#comments</comments> <pubDate>Tue, 15 Jun 2010 22:30:36 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Cambio Cultural]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Logros]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Self Management]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Creencia]]></category> <category><![CDATA[O'Connor]]></category> <category><![CDATA[Paradigmas]]></category> <category><![CDATA[PNL]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3137</guid> <description><![CDATA[Las creencias son las normas de tu vida, las reglas según las cuales vives. Estas normas pueden ser liberadoras y potenciadoras, y darte permiso para lograr tus objetivos y vivir de acuerdo a tus valores. Pero también pueden ser obstáculos que hagan imposibles tus objetivos o que te lleven a pensar que no eres capaz [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcoaching-la-influencia-de-las-creencias%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcoaching-la-influencia-de-las-creencias%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/OCWykCoIalZnUzBDHa7bUg?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TAkwfc6enpI/AAAAAAAABXc/3MuuxpfmAcQ/s800/roots.jpg" alt="" width="300" height="400" /></a><strong>Las creencias son las normas de tu vida, las reglas según las cuales vives. </strong>Estas normas pueden ser liberadoras y potenciadoras, y darte permiso para lograr tus objetivos y vivir de acuerdo a tus valores. Pero también pueden ser obstáculos que hagan imposibles tus objetivos o que te lleven a pensar que no eres capaz de alcanzarlos.</p><p>Las creencias no son teorías huecas, sino principios de acción, de modo que <strong>si quieres saber qué es lo que cree una persona fíjate en lo que hace, no en lo que asegura creer</strong>. Nuestras relaciones, nuestras capacidades y nuestras posibilidades se ven influenciadas por nuestra creencia al respecto.</p><p>Construimos las creencias basándonos en nuestras experiencias. Luego actuamos como si fuesen la realidad. En cierto sentido son profecías que se autorrealizan. Si crees que eres una persona agradable actuarás como tal, abordarás a la gente abiertamente, te mostrarás sociable y disfrutarás con la compañía de otras personas. Éstas a su vez te acogerán con agrado y eso reforzará tu creencia. Solemos pensar que las creencias están formadas por la experiencias, pero lo contrario también es cierto.</p><p><strong>Esto significa que puedes elegir tus creencias.</strong> Si los resultados que estas obteniendo [y la manera en que estás experimentando la vida] te gustan, sigue actuando como hasta ahora y mantén tus creencias. Pero si no te gustan actúa de forma distinta y cambia tus creencias.</p><p>Las creencias pueden cambiar y realmente cambian. Sin embargo, la creencia de que las creencias pueden cambiar es en sí misma un desafío para muchas personas, proque las ven como posesiones personales. Hablan de “tener” y “preservar” creencias, de “ganarlas” y de “perderlas”. Y, claro está, nadie quiere “perder” nada. Resulta mucho más productivo hablar de “abandonar” o “superar” creencias que de “perderlas”.</p><p>También sucede que hemos invertido personalmente en nuestras creencias. El mundo tiene sentido para nosotros cuando nos las confirma, es predectible y nos preoporciona sensación de seguridad y certidumbre. Incluso puede suceder que nos recreemos en el desastre a condición de que lo hayamos predicho. “Ya te lo dije” es una frase que produce cierta satisfacción, no porque hayamos deseado que la cosa saliese mal, sino porque nuestras creencias quedan confirmadas.</p><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/hGhhvvDmX5QP3dmoE23mRw?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TAkwfdj2fdI/AAAAAAAABXY/IduQPloKxdI/s400/root.jpg" alt="" width="400" height="300" /></a>Hasta acá, las ideas importantes expresadas en forma simple por <a href="http://www.josephoconnor.com/about" target="_blank">Joseph O’Connor</a> y <a href="http://www.amazon.com/Coaching-con-PNL-practica-obtener/dp/8479535865/ref=sr_1_fkmr2_1?ie=UTF8&amp;qid=1275668737&amp;sr=8-1-fkmr2" target="_blank">Andrea Lages en Coaching con PNL</a>. Ahora, ¿cómo vinculamos esto con el coaching?</p><p>Coaching es facilitar un aprendizaje o el logro de mejoras. No todo proceso de coaching requiere intervenir a nivel de las creencias, ya que hay aprendizajes que se consiguen haciendo lo mismo mejor [<a href="http://www.learning-org.com/graphics/LO22409SingleDouble.jpg" target="_blank">coaching o aprendizaje de lazo simple</a>] y trabajando dentro del marco de creencias del coachee.  <strong></strong></p><p><strong>Un buen coach nunca interviene a un nivel de potencia mayor al mínimo necesario</strong> para atender el contrato que hizo con su cliente, así como un buen médico no realizaría una cirugía de alta complejidad para extraer una astilla clavada en el pulgar de su paciente.</p><p>Sin embargo hay situaciones de coaching que no pueden atenderse sin trabajar las creencias [<a href="http://www.learning-org.com/graphics/LO22409DoubleMatrix.jpg" target="_blank">coaching o aprendizaje de lazo doble</a>] y en esos casos hablamos de <strong>coaching transformacional</strong>.</p><p>Es interesante notar que las creencias, sean consensuadas colectivamente o juicios individuales no compartidos por otros, son construcciones del lenguaje. <strong>La forma en la que estructuramos nuestro hablar es un reflejo de las creencias que sostenemos.</strong> Por lo tanto, el lenguaje es un campo fértil para el diseño de nuestras creencias. <strong>Cambiar la forma en la que hablamos es una estrategia efectiva para modificar nuestras creencias limitantes.</strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/coaching-la-influencia-de-las-creencias/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>7</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Noticias que dan trabajo: 1er. Trimestre 2010 [Nuevos proyectos]</title><link>http://andresubierna.com/noticias-que-dan-trabajo-1er-trimestre-2010-nuevos-proyectos/</link> <comments>http://andresubierna.com/noticias-que-dan-trabajo-1er-trimestre-2010-nuevos-proyectos/#comments</comments> <pubDate>Mon, 15 Mar 2010 20:32:17 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Clientes]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Comunicación]]></category> <category><![CDATA[Efectividad Comercial]]></category> <category><![CDATA[Equipo]]></category> <category><![CDATA[Facilitación Experta]]></category> <category><![CDATA[Featured]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Integración]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Nuevos Clientes]]></category> <category><![CDATA[Principal]]></category> <category><![CDATA[Programas In-Company]]></category> <category><![CDATA[Programas Personalizados]]></category> <category><![CDATA[Proyectos]]></category> <category><![CDATA[Soluciones]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[bioexcel]]></category> <category><![CDATA[board]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[compass]]></category> <category><![CDATA[Nuevos proyectos]]></category> <category><![CDATA[pfizer]]></category> <category><![CDATA[sanofi]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=2594</guid> <description><![CDATA[Cada nuevo proyecto que concretamos desafía nuestros modelos de pensamiento y acción, nuestras capacidades y competencias. Cada nuevo proyecto es un llamado a crear soluciones más valiosas y de mayor impacto práctico y observable en las empresas que confían en nosotros. Cada nuevo proyecto es una invitación a crecer, personalmente, profesionalmente y como equipo. Cada [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fnoticias-que-dan-trabajo-1er-trimestre-2010-nuevos-proyectos%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fnoticias-que-dan-trabajo-1er-trimestre-2010-nuevos-proyectos%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/kg6lSdkREQNGrVkhehgkTg?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="aligncenter" style="margin-top: 4px; margin-bottom: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/S56KDsv8OPI/AAAAAAAABLU/cIV9Ijs67Vk/s800/Nuevosproymar2010.jpeg" alt="" width="570" height="310" /></a></p><p><strong>Cada nuevo proyecto que concretamos desafía nuestros modelos de pensamiento y acción, nuestras capacidades y competencias.</strong></p><p><strong>Cada nuevo proyecto es un llamado a crear soluciones más valiosas y de mayor impacto práctico y observable en las empresas que confían en nosotros.</strong></p><p><strong>Cada nuevo proyecto es una invitación a crecer, personalmente, profesionalmente y como equipo.</strong></p><p><strong>Cada nuevo proyecto es recibir el regalo de la confianza que refuerza nuestro compromiso.</strong></p><p><strong>Cada nuevo proyecto es una puerta abierta para hacer realidad nuestro sueño&#8230;</strong></p><p>Por eso comparto con vos estas noticias que dan trabajo con mucha alegría y gratitud&#8230;</p><blockquote><p><strong><a href="http://www.compass-group.com/" target="_blank">COMPASS GROUP</a></strong><br /> <span style="color: #4682b4;"><strong>S-T-E-L / STRONG TEAM EXTREME LEADERSHIP:</strong></span> Proceso de fortalecimiento del trabajo en equipo y liderazgo dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.</p><p><strong><a href="http://www.pfizer.com/home/" target="_blank">PFIZER</a></strong><br /> <span style="color: #4682b4;"><strong>CAMBIO, INCERTIDUMBRE Y ACTITUD:</strong></span> Inspirational Keynote de Andrés Ubierna.</p><p><strong><a href="http://www.groupcenturion.com/" target="_blank">CENTURION GROUP</a></strong><br /> <span style="color: #4682b4;"><strong>COACHING DIRECTIVO: </strong></span>Proceso de coaching para la alta gerencia dirigido y facilitado por Andrés Ubierna.</p><p><span style="color: #4682b4;"><strong><a href="http://en.sanofi-aventis.com/" target="_blank">SANOFI-AVENTIS</a><br /> COACHING PARA LÍDERES:</strong></span> Programa de desarrollo de competencias de coaching gerencial para la alta gerencia, dirigido y facilitado por Andrés Ubierna, con la asistencia de Pablo Staffolani y Víctor Raiban como consultores y coaches seniors.</p><p><strong><a href="http://www.bioexel.com/" target="_blank">BIOEXEL</a></strong><br /> <span style="color: #4682b4;"><strong>COMMERCIAL REVOLUTION: </strong></span>Solución de valor destinada al logro de mejoras revolucionarias en la efectividad comercial, dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Pablo Staffolani.</p></blockquote><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/noticias-que-dan-trabajo-1er-trimestre-2010-nuevos-proyectos/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>5</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>El síndrome del impostor</title><link>http://andresubierna.com/el-sindrome-del-impostor/</link> <comments>http://andresubierna.com/el-sindrome-del-impostor/#comments</comments> <pubDate>Tue, 02 Feb 2010 22:30:23 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Confianza]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Reflexiones]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[defensividad]]></category> <category><![CDATA[impostor]]></category> <category><![CDATA[síndrome]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=2342</guid> <description><![CDATA[Tener el aprecio y valoración de nuestros jefes, colegas, colaboradores, clientes, comunidad &#8230; resulta una experiencia hermosa y gratificante. Pero ¿cuál es el precio que algunos están dispuestos a pagar para conseguirlo? Hasta ahora pensaba que el síndrome del impostor se refería sólo a quien busca agradar a todos los demás aplicando enormes cuotas de [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fel-sindrome-del-impostor%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fel-sindrome-del-impostor%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh6.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SzvQ95__KnI/AAAAAAAABDk/lEFckxoijlw/s400/impostor.jpg" alt="" width="400" height="299" />Tener el aprecio y valoración de nuestros jefes, colegas, colaboradores, clientes, comunidad &#8230; resulta una experiencia hermosa y gratificante. Pero ¿cuál es el precio que algunos están dispuestos a pagar para conseguirlo?</p><p>Hasta ahora pensaba que el síndrome del impostor se refería sólo a <strong>quien busca agradar a <span style="text-decoration: underline;">todos</span> los demás</strong> aplicando enormes cuotas de energía para mostrarles una imagen de si mismo falsa, una careta articulada con aquellas cosas que no lo representan, sino que supone que son las que los demás quieren ver.</p><p>Con el tiempo esta clase de impostor termina creyéndose su propia mentira, alienándose de su propia vida, la que dedicó a construir una fachada hueca,  y sintiendo un vacío extremo, ya que la paradójica trampa en la que cae produce, en el mejor de los casos, que los demás aprecien sólo la cara falsa que les mostró hasta ese momento, perdiendo aquello que lo movió, consciente o inconscientemente, a iniciar su juego: nadie termina queriéndolo a él, nadie sabe lo que realmente piensa ni lo conoce tal cual es.</p><p>Investigando el tema me encontré con un artículo publicado en <a href="http://www.inc.com/magazine/20060901/handson-leadership.html" target="_blank">www.Inc.com</a> vía <a href="http://www.derevistas.com/contenido/articulo.php?art=4931" target="_blank">DeRevistas.com</a>, y al leerlo me dí cuenta de mi error, ya que el síndrome del impostor es algo distinto a lo que yo pensaba. Les cuento parte de lo que leí:</p><p>El “síndrome del impostor” es un término acuñado en los años setenta y se refiere al temor de no ser tan capaz o inteligente como creen los demás. Este tipo de personas le atribuyen su éxito a factores externos como la buena suerte, o a factores como la personalidad en vez del talento. Según ciertos estudios psicológicos, <strong>dos de cada cinco personas exitosas se consideran a sí mismas impostoras.<br /> </strong></p><p>Otros estudios han revelado que 70% de las personas se consideraron impostores en algún momento de su vida. <strong>“Hay personas que mientras más triunfan, más impostoras se sienten”, afirma Valerie Young, que desarrolla programas profesionales sobre el tema. “Sienten que están engañando a la gente. Hay una disonancia entre la imagen que tienen de sí mismas y la realidad”.</strong></p><p>El síndrome del impostor es especialmente problemático entre las mujeres. Las ejecutivas son aún minoría en el mundo de los negocios, y muchas se sienten vigiladas. Además, piensan que su desempeño incide directamente en la imagen de las demás mujeres.</p><p>Además existen aspectos culturales que aportan a esta direrencia. “[Durante la etapa de] crecimiento los varones suelen culpar [por sus problemas] a factores externos: <em>el otro equipo hizo trampa, el árbitro no era justo, el maestro no nos dio suficiente tiempo para estudiar</em>”, señala Young. En cambio “las niñas tienden a culparse a sí mismas. Así que, como adultas, cuando no logran cerrar una venta, [interpretan que] el cliente no está diciendo que no le gusta el producto sino que la vendedora no es buena”.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/el-sindrome-del-impostor/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>8</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>El impacto del aprecio en el compromiso</title><link>http://andresubierna.com/el-impacto-del-aprecio-en-el-compromiso/</link> <comments>http://andresubierna.com/el-impacto-del-aprecio-en-el-compromiso/#comments</comments> <pubDate>Tue, 01 Dec 2009 22:30:08 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[aprecio]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Compromiso]]></category> <category><![CDATA[Desempeño]]></category> <category><![CDATA[reconocimiento]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=2117</guid> <description><![CDATA[Una de mis teorías no probadas es que para tener un buen termómetro que mida cómo se siente la gente en una empresa, el nivel de compromiso y el clima laboral, no dejes de visitar y observar los baños. En una de las organizaciones a la que voy con frecuencia para hacer consultoría, los baños [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fel-impacto-del-aprecio-en-el-compromiso%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fel-impacto-del-aprecio-en-el-compromiso%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh3.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SwWENBh1TOI/AAAAAAAAA4E/EuUccEuzM-w/s400/aprecio.jpg" alt="" width="400" height="335" />Una de mis teorías no probadas es que para tener un buen termómetro que mida cómo se siente la gente en una empresa, el nivel de compromiso y el clima laboral, no dejes de visitar y observar los baños.</p><blockquote><p>En una de las organizaciones a la que voy con frecuencia para hacer consultoría, los baños están siempre impecables. Una vez tuve la oportunidad de cruzarme con la persona encargada de su limpieza, así que le pregunté: &#8220;¿Qué es lo que lo mueve a tener este nivel de compromiso con su trabajo y mantener los baños tan admirablemente limpios?&#8221; Y me respondió: &#8220;Es porque se del valor que todos le dan a estos detalles y que aprecian un ambiente agradable&#8221;. Luego, comentando el tema con algunos gerentes, me enteré que uno de los Directores recorría con cierta frecuencia el edificio y cada vez que lo hacía le daba las gracias al empleado de la limpieza por su gran trabajo. Incluso, en una oportunidad le escibió una carta de aprecio y llamó al empleado para que la reciba de manos del vice presidente de la compañía.</p></blockquote><p>Durante los últimos tres años investigué en una docena de organizaciones para determinar la percepción de los empleados sobre las cinco variables culturales de mayor relevancia en la predicción de la efectividad organizacional. Estas variables son: claridad de objetivos y valores, coherencia entre el discurso y el comportamiento, responsabilidad incondicional, participación, y aprecio. La variable que los empleados perciben con menor frecuencia es el aprecio.</p><p>Un gerente de los duros me dijo en cierta oportunidad: &#8220;De donde yo vengo, la única muestra de aprecio que tenés por hacer un buen trabajo es mantener el trabajo&#8221;. En el ambiente de negocios actual, esto simplemente no suma, no sirve y produce pérdidas.</p><p>El compromiso con un desempeño superior es una función, entre otras variables, de la claridad de espectativas, de la competencia, la influencia, los recursos, y el aprecio. <strong>La gente trabaja mejor cuando sabe que lo que hace le importa a alguien, especialmente si ese alguien es su jefe.</strong></p><p>La cuestión es cómo apalancar acciones de aprecio sincero (especialmente las informales) para que tengan el máximo impacto. Por supuesto que necesitamos reconocer un desempeño superior. Pero <strong>necesitamos reconocer más que el desempeño</strong>. Lograr algo es más que hacer bien el trabajo que te toca. Puede significar realizar una tarea rutinaria y no recompensada, una y otra vez, y hacerla siempre bien. Puede significar tener el carácter para decir que no a un jefe, o para desafiar una de sus ideas. Puede significar tener la fortaleza para sostener una iniciativa a pesar de las críticas que pueda generar. Con frecuencia los empleados se sienten más apreciados cuando se reconoce su dolor, entrega y esfuerzo que cuando se valora sólo su buen desempeño.</p><p>Cuando pienso en el tremendo impacto positivo que tiene expresar el aprecio y que además es gratis, no dejo de sorprenderme al descubrir la escasez de su presencia en la vida organizacional.</p><p style="text-align: right;">Inspirado en: Coaching for Commitment, Dennis Kinlaw</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/el-impacto-del-aprecio-en-el-compromiso/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>8</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>La recesión y la contratación de consultoría en desarrollo organizacional</title><link>http://andresubierna.com/la-recesion-y-la-contratacion-de-consultoria-en-desarrollo-organizacional/</link> <comments>http://andresubierna.com/la-recesion-y-la-contratacion-de-consultoria-en-desarrollo-organizacional/#comments</comments> <pubDate>Thu, 27 Aug 2009 06:01:44 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Crisis]]></category> <category><![CDATA[Recesión]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category> <category><![CDATA[Wall Street]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=1611</guid> <description><![CDATA[Víctor Raiban me acercó este artículo escrito ayer por Sarah Needleman, periodista del prestigioso The Wall Street Journal, donde encuentro algunos datos interesantes sobre las tendencias y los cambios en los criterios a los que recurren las empresas para contratar coaches ejecutivos durante este período recesivo de la economía. Open publication - Free publishing - [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fla-recesion-y-la-contratacion-de-consultoria-en-desarrollo-organizacional%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fla-recesion-y-la-contratacion-de-consultoria-en-desarrollo-organizacional%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/Co59Iz0Ic23rg80skAG6DQ?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 10px;" src="http://lh6.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SpbzkdmGxEI/AAAAAAAAAqo/5v8ooBjTuEY/s144/Paper%20blog%20400.png" alt="" width="144" height="144" /></a><a href="      http://www.linkedin.com/pub/victor-raiban/12/3a4/795" target="_blank">Víctor Raiban</a> me acercó este artículo escrito ayer por <a href="http://www.facebook.com/people/Sarah-Needleman/705419720" target="_blank">Sarah Needleman</a>, periodista del prestigioso <a href="http://online.wsj.com/home-page" target="_blank">The Wall Street Journal</a>, donde encuentro algunos datos interesantes sobre <strong>las tendencias y los cambios</strong> en los criterios a los que recurren las empresas para contratar coaches ejecutivos durante este <strong>período recesivo</strong> de la economía.</p><p style="text-align: center;"><div><object style="width:530px;height:403px" ><param name="movie" value="http://static.issuu.com/webembed/viewers/style1/v1/IssuuViewer.swf?mode=embed&amp;documentId=090827055227-a2b4033a2ad24560aa4e919f359520b9&amp;docName=coachingrecesion2009&amp;username=andresubierna&amp;loadingInfoText=Coaching%20y%20Recesion&amp;showFlipBtn=true&amp;layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Flight%2Flayout.xml" /><param name="allowfullscreen" value="true"/><param name="menu" value="false"/><embed src="http://static.issuu.com/webembed/viewers/style1/v1/IssuuViewer.swf" type="application/x-shockwave-flash" style="width:530px;height:403px" flashvars="mode=embed&amp;documentId=090827055227-a2b4033a2ad24560aa4e919f359520b9&amp;docName=coachingrecesion2009&amp;username=andresubierna&amp;loadingInfoText=Coaching%20y%20Recesion&amp;showFlipBtn=true&amp;layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Flight%2Flayout.xml" allowfullscreen="true" menu="false" /></object><div style="width:530px;text-align:left;"><a href="http://issuu.com/andresubierna/docs/coachingrecesion2009?mode=embed&amp;layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Flight%2Flayout.xml" target="_blank">Open publication</a> - Free <a href="http://issuu.com" target="_blank">publishing</a> - <a href="http://issuu.com/search?q=ubierna" target="_blank">More ubierna</a></div></div></p><blockquote><p><strong>Abriendo ahora la conversación a todo el espectro de servicios de desarrollo organizacional, ¿qué están haciendo en tu empresa durante este año?</strong></p></blockquote><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/la-recesion-y-la-contratacion-de-consultoria-en-desarrollo-organizacional/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>2</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Procesando la insatisfacción</title><link>http://andresubierna.com/procesando-la-insatisfaccion/</link> <comments>http://andresubierna.com/procesando-la-insatisfaccion/#comments</comments> <pubDate>Thu, 04 Jun 2009 04:30:01 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Reflexiones]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Mejorar]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=848</guid> <description><![CDATA[¿Cómo aprovechar las insatisfacciones para mejorar? Cuando nos encontramos ante una situación insatisfactoria, ya sea porque no logramos la expectativa que teníamos con cierto resultado, o porque una conversación produjo efectos no desados en el vínculo o en la imagen pública, o porque acabamos de hacer algo que no respeta los valores con los que [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fprocesando-la-insatisfaccion%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fprocesando-la-insatisfaccion%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/ubierna.andres/Blog?feat=embedwebsite#5339830787526442242" target="_blank"><img class="alignleft" style="margin: 4px;" src="http://lh3.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/Shrjz0M1PQI/AAAAAAAAAT0/GXBhXMTi874/s800/insatisfaccion.jpg" alt="" width="275" height="245" /></a><strong>¿Cómo aprovechar las insatisfacciones para mejorar?</strong></p><p>Cuando nos encontramos ante una situación insatisfactoria, ya sea porque no logramos la expectativa que teníamos con cierto resultado, o porque una conversación produjo efectos no desados en el vínculo o en la imagen pública, o porque acabamos de hacer algo que no respeta los valores con los que queremos vivir&#8230; entonces tenemos la oportunidad de procesar esta insatisfacción para aprender algo de ella y así ser más efectivos la próxima vez que enfrentemos circunstancias similares.</p><p>Pero el camino más provechoso para lograr mejorar a partir de las insatisfacciones, no pasa por exigirle al mundo o a los otros que cambien. Si alguna vez seguiste este camino, sabrás perefectamente a qué me refiero.</p><p>El camino que mejor camina, aunque sea el menos fácil, pasa por meterse cada cual consigo mismo.</p><p>No tengo recetas ni fórmulas seguras (no creo que existan en estos temas), pero te propongo seguir algunas líneas reflexivas y sugerencias, simples intelectualmente pero difíciles de practicar. Tal vez te habiliten el procesamiento de las insatisfacciones presentes para aprender algo de ellas, y sacar de los errores de hoy ricos tesoros para mañana .</p><ul><li>Observar la situación como un desafío, una oportunidad de aprendizaje y crecimiento, y asumir dicha actitud.</li><li>Comprometerse con un objetivo positivo de aprendizaje claro: ¿Qué quiero aprender?</li><li>Preguntarse:<ul><li>“¿Cómo estoy contribuyendo a que esto suceda?”<ul><li>Con lo que hago, lo que no hago</li><li>Con el contexto en que lo hago (intención, momento y lugar, emoción&#8230;)</li><li>Con la forma en que lo hago</li><li>Con la actitud con que lo hago</li></ul></li><li>“¿Qué puedo hacer distinto frente a este desafío para ser más efectivo de ahora en más?”</li></ul></li></ul><p>Cuando comenzamos a descubrir que detrás de toda circunstancia insatisfactoria se encuentra una oportunidad de crecimiento, en lugar de exclamar &#8220;Oh Shit!!!&#8221; ante su presencia, nuestra boca dirá &#8220;Oh Fertilizer!!!&#8221;, ya que estas dos sustancias no se diferencian en su olor, sino en la forma en que las consideramos, el proceso que les aplicamos y el uso que les damos&#8230;</p><p>Siempre la vida se encarga de acercarnos suficiente material para que abonemos con él los caminos que tenemos por delante.</p><p><strong>Y a vos&#8230; ¿qué te parece?<br /> </strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/procesando-la-insatisfaccion/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>13</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Tendencias mundiales en coaching organizacional</title><link>http://andresubierna.com/tendencias-mundiales-en-coaching-organizacional/</link> <comments>http://andresubierna.com/tendencias-mundiales-en-coaching-organizacional/#comments</comments> <pubDate>Thu, 14 May 2009 23:06:28 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Facilitación Experta]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=748</guid> <description><![CDATA[El conocimiento de las tendencias mundiales vinculadas al coaching organizacional, como práctica de facilitación personalizada del aprendizaje gerencial, puede orientar a quienes estén evaluando explorar esta disciplina, a tomar decisiones para lograr con mayor efectividad, su desarrollo y el de sus organizaciones. Acá van algunas de estas tendencias. 1. Los procesos de coaching organizacional están [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Ftendencias-mundiales-en-coaching-organizacional%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Ftendencias-mundiales-en-coaching-organizacional%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p>El conocimiento de las tendencias mundiales vinculadas al coaching organizacional, como práctica de facilitación personalizada del aprendizaje gerencial, puede orientar a quienes estén evaluando explorar esta disciplina, a tomar decisiones para lograr con mayor efectividad, su desarrollo y el de sus organizaciones. Acá van algunas de estas tendencias.</p><p><strong>1. Los procesos de coaching organizacional están considerándose como una de las estrategias de respuesta más efectivas ante el aumento de la necesidad de desarrollo personalizado de habilidades genéricas de management.</strong></p><p>La gran complejidad de los negocios y el desafío de los continuos incrementos en la competitividad de los mercados, acentúan la necesidad de contar con líderes fortalecidos y cuestionan el valor de muchos de los métodos tradicionales de soporte y desarrollo ejecutivo.</p><p>El estudio Maximizing Returns on Professional Executive Coaching, del Corporate Leadership Council (CLC), muestra que ya en el 2003 la mayoría de los profesionales de Recursos Humanos entrevistados percibía al coaching organizacional como una de las estrategias más efectivas para el desarrollo del liderazgo y sus habilidades genéricas, dado que atiende las necesidades y capacidades individuales de cada gerente dentro del contexto de su organización.</p><p><strong>2. El coaching está siendo la opción preferida por los gerentes.</strong></p><p>Desde el 2001, el Leadership Survey del CLC , muestra en los resultados de sus investigaciones, que el coaching ejecutivo está entre las intervenciones preferidas para el desarrollo gerencial y encabeza el ranking de todos los programas formales de desarrollo organizacional de las empresas Fortune 100.</p><p>La mayoría de los gerentes creen que las clases, seminarios y otros programas de capacitación tradicional tiene poco impacto. Afirman que el coaching los ayuda en un rango mucho más amplio de posibilidades, desde pulir ciertas habilidades, hasta liderar cambios significativos en sus organizaciones. Cada gerente tiene necesidades únicas que sólo pueden ser atendidas a través de procesos de aprendizaje personalizados como los que brinda el coaching organizacional.</p><p><strong>3. La demanda de coaches organizacionales está mostrando un notable crecimiento.</strong></p><p>Hace algún tiempo leí un estudio que ahora no logro encontrar, realizado en la Harvard Business School y publicado por The Economist, que indicaba que al menos un 40% de las firmas Fortune 500 contratan coaches organizacionales.</p><p>Por otro lado, los responsables de estas empresas afirmaban que la oferta de coaching era abundante, al igual que la poca seriedad de una buena parte de quienes ofrecían estos servicios.</p><p>El diseño de políticas internas de coaching y la elección, a partir de su experiencia y calificaciones (no sólo de sus credenciales), de coaches organizacionales formados con solidez, se convierte en una tarea clave de éxito a la hora de considerar su contratación.</p><p><strong>4. El coaching está demostrando facilitar mejoras con velocidad y efectividad.</strong></p><p>Las organizaciones que optan por un coach organizacional buscan desarrollar rápidamente las habilidades gerenciales críticas y los comportamientos de liderazgo y trabajo en equipo que sus ejecutivos necesitan para cubrir sus posiciones actuales o futuras con efectividad. La mayor parte de los gerentes que participan en procesos de coaching poseen sólidos conocimientos técnicos y de administración, o han escalado rápidamente dentro de la estructura corporativa, pero carecen de las competencias genéricas personales e interpersonales, necesarias para apalancar el crecimiento en funciones de mayor poder. (Ver: Journal of Business Strategic, Hey Coach! <a href="http://www.accessmylibrary.com/coms2/summary_0286-10855334_ITM" target="_blank">JoAnn Greco</a>)<a href="http://www.accessmylibrary.com/coms2/summary_0286-10855334_ITM" target="_blank"><br /> </a></p><p><strong>5. Las empresas </strong><strong>que contratan coaches organizacionales</strong> <strong>están logrando </strong><strong>alta satisfacción y ROI</strong></p><p>Por ejemplo, un estudio realizado para una firma de telecomunicaciones Fortune 500, siguiendo el desarrollo de habilidades de liderazgo en 64 de sus gerentes, arrojó como resultado un retorno sobre la inversión en coaching del 529% (<a href="Case Study on the ROI of Executive Coaching, MetrixGlobal" target="_blank">Case Study on the ROI of Executive Coaching, MetrixGlobal</a>).</p><p>En el paper <a href="http://ceo.usc.edu/working_paper/measuring_and_maximizing_the_b.html" target="_blank">Maximizing the Impact of Executive Coaching</a>, Human Resource Executive reporta que Dell Computer Corporation logra una tasa de satisfacción del 90% y una tasa de promociones aún mayor entre los 350 gerentes que reciben coaching organizacional. Otro estudio brinda también una evidencia clara: el 86% de los 100 gerentes que recibieron coaching y el 74% de sus jefes directos se mostraron muy o extremadamente satisfechos con su impacto.</p><p><strong>6. En quienes están invirtiendo las empresas con iniciativas de coaching organizacional</strong></p><p style="text-align: center;"><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/yXRfXXoGu9CS9ZS6rHCL-w?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="aligncenter" src="http://lh4.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SgdRXBSgkgI/AAAAAAAAAOE/u7mAkrS2jOc/s800/Inversi%C3%B3n%20en%20coaching.001.png" alt="" width="560" height="315" /></a></p><p style="text-align: left;">Me cabe una duda: <strong>Si los resultados son tan contundentes, ¿cómo explicar que algunos tomadores de decisión aún persistan en asignar la mayor parte de sus presupuestos a métodos tradicionales de desarrollo y formación? ¿Será que aplican el dicho: &#8220;más vale malo conocido que bueno por conocer&#8221;? ¿Vos qué pensás?<br /> </strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/tendencias-mundiales-en-coaching-organizacional/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>8</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> </channel> </rss>