En su paper sobre los desafíos socio políticos de un cambio de paradigma tecno-económico, Carlota Pérez, afirma lo siguiente:

Una revolución tecnológica no es simplemente un conjunto de nuevas técnicas, ni de nuevos productos y procesos, por muy poderosos e impresionantes que parezcan. Se trata de una creciente constelación de innovaciones interdependientes en lo técnico, lo organizativo, lo gerencial y lo social. Es precisamente porque todo lo penetra, porque va mucho más allá del grupo inicial de nuevas industrias, provocando un tremendo cambio a lo largo de todas las demás actividades por lo que merece el nombre de “revolución”. A medida que las tecnologías nuevas se propagan, comienza a tomar forma una nueva “lógica” en la mente de los ingenieros y empresarios, de los gerentes e inversionistas, que resulta aplicable a otras industrias y actividades, a otros productos y procesos. Es esta condición omnipenetrante lo que hace que las revoluciones tecnológicas sean tan poderosas y destructoras.

Pero el proceso es lento y lleno de obstáculos. La difusión de un cambio tan profundo no es ni fácil ni sencilla. El nuevo paradigma debe abrirse paso en un mundo sólidamente moldeado por su predecesor. Después de décadas de aplicación generalizada, los principios de eficiencia de un paradigma están hasta tal punto organizados en la mente de los gerentes y en sus destrezas y tan enclavados en el medio empresarial que aparecen como el “sentido común” universal y eterno.

Para los que quieran profundizar en estos valiosos aportes, les dejo el artículo completo:

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Aunque las herramientas y los métodos conocidos de la administración moderna se inventaron para resolver los problemas de control y eficiencia en las organizaciones grandes, podemos imaginar la administración como un medio para cumplir un objetivo más general: multiplicar los logros humanos. De cierta manera, el objetivo de la administración es amplificar el esfuerzo humano y después agregarlo: obtener más de los individuos de lo que podría esperarse de ellos, al proporcionarles las herramientas, las condiciones laborales y los incentivos apropiados, y después aglutinar estos esfuerzos de tal manera que los seres humanos puedan lograr juntos lo que no pueden lograr solos.

Las compañías adquieren una ventaja en su desempeño cuando inventan mejores formas de amplificar y agregar el esfuerzo, al sobrepasar los límites del logro individual y colectivo. Ése es el objetivo de la innovación de la administración. ¿Qué tiene que ver eso con la web? Sencillo: la internet amplifica la creatividad y aglutina los esfuerzos mediante una conectividad generalizada en tiempo real (ayudada, por supuesto, por todas las nuevas tecnologías sociales que les permiten a las personas conversar, opinar y colaborar en el mundo virtual).

Durante miles de años, los mercados y las jerarquías fueron las únicas alternativas para agregar esfuerzo humano. Ahora hay una tercera posibilidad: las redes distribuidas en tiempo real.

Eric Raymond caracteriza de esta forma a la comunidad de código abierto:

“Es una anarquía creadora en permanente evolución en la cual hay miles de líderes y decenas de miles de seguidores conectados por una red de pares y sujetos a las sacudidas abruptas de la realidad.”

Todavía hay muchos gerentes a quienes les es difícil comprender como una organización de este tipo puede producir uno de los productos más complicados del mundo: un sistema operativo de computador.

El poder de la Internet está en la capacidad de facilitar la coordinación sin los efectos entorpecedores de la jerarquía y la burocracia.

La web ha evolucionado con mayor celeridad que cualquier otra creación de la humanidad, principalmente porque no es una jeraquía. La web es toda periferia sin nada de centro. En este sentido, contradice directamente el modelo organizacional imperante desde el inicio de la historia humana. No es de extrañar entonces que muchos gerentes se sientan un poco intranquilos al aventurarse en los rincones más recónditos del ciberespacio cual viajeros cósmicos llegados a un planeta donde arriba es abajo y derecha es izquierda.

Esto me parece irónico. Mientras ninguna compañía toleraría un sistema telefónico de los años 40, ni renunciaría a los beneficios de una mayor eficiencia de la informática moderna, eso es exactamente lo que hacen las compañías al no explotar el potencial de la Internet para transformar la forma como se realiza el trabajo del management. La mayoría de los gerentes todavía ven en la web una herramienta de productividad o una forma de ofrecer servicio a los clientes las 24 horas los 7 días de la semana. Algunos comprenden su poder para enderezar los viejos modelos de negocios, pero pocos han enfrentado el hecho de que, tarde o temprano, la Red pondrá de cabeza el modelo administrativo industrial.

Fuente: The future of management, Gary Hamel

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En el contexto de las Jornadas de Visión Empresarial que organiza Officenet Staples, y dado el éxito de las primeras ediciones, se repiten las conferencias gratuitas sobre Managemnt 2.0 orientadas a empresas PyMEs (Valor Pymes)  en las que Juan Carlos Lucas, director de Innova y con quien compartimos una alianza de consultoría, disertará junto a Sebas Paschmann.

  • Cuándo? El día 21 de octubre de 9 a 13 hs. (la misma jornada se replicará de 14 a 18 hs.)
  • Dónde? En el Centro Cultural MOCA (Av. Montes de Oca 169 – Capital Federal).

Los contenidos de las conferencias los pueden econtrar aquí. Imperdible.


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A continuación la presentación utilizada por Andrés Ubierna en el Proyecto Hacer Historia el 28 de Agosto de 2009. Acceda también a la Comunidad Hacer Historia.

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Los modos en los que se aprende fueron cambiando en forma notable durante las últimas dos décadas aprovechando el avance innovador de las tecnologías. Según la investigación encarada por Cathy Davidson y David Goldberg, y publicada en su reciente paper The Future of Learning por MIT Press, las instituciones de aprendizaje han cambiado a una velocidad mucho menor.

Los autores proponen 10 princpios con los cuales articular el pensamiento de las futuras organizaciones de aprendizaje.

  1. Auto aprendizaje
  2. Estructuras horizontales
  3. De la autoridad presunta a la credibilidad colectiva
  4. Una pedagogía descentralizada
  5. Aprendizaje en red
  6. Educación  a código abierto
  7. Aprendizaje como conectividad e interactividad
  8. Aprendizaje durante toda la vida
  9. Instituciones educativa como movilizadoras del redes
  10. Escalabilidad y simulación flexible

Para quienes les ocupe el tema de los sistemas de aprendizaje, arriba dejé el enlace a este artículo por si desean leerlo completito… bien interesante.

Cambiando abruptamente el eje da la conversación,  te propongo ahora que compartas cuáles son las estrategias, actitudes, valores y prácticas que facilitan tu aprendizaje dentro del trabajo y en la vida en general.

Acá van algunos de los factores que suelen ayudar:

  • Basar la autoestima en la habilidad de aprender, y no en lograr siempre los resultados que queremos, ya que esto último no depende sólo de nosotros.
  • Dedicar tiempo a reflexionar sobre qué cosas podemos mejorar y cómo hacerlo.
  • Evaluar los resultados que conseguimos, inluyendo la calidad de las interacciones que mantenemos y el nivel de bienestar que experimentamos.
  • No defendernos y buscar entender a quienes nos muestran formas distintas a la propia para hacer las cosas mejor.
  • Dialogar sobre los errores con foco en mejorar a futuro, en vez de focalizarnos en el pasado.
  • Asumir responsabilidad incondicional frente cualquier circunstancia, y especialmente ante el error, y meternos con nosotros mismos, sin buscar culpables allí afuera.
  • Reconocer con humildad los límites de las formas propias de ver las cosas.
  • Tener clara una meta superadora, mantenerla presente y comprometerse en su consecución.
  • Pedir ayuda, y aceptar ayuda
  • Chequear si nuestras maneras actuales de pensar y observar lo que sucede, están contribuyendo a las dificultades que tenemos para mejorar.
  • Crear una red o grupo confiable de respaldo y aprendizaje, y reunirse con frecuencia.
  • Prestar atención a la emocionalidad, detectar sobrecargas emocionales y percatarse de cualquier distorsión cognitiva.
  • Vivir con intensidad e impecabilidad, esforzándose por mantener la coherencia entre el comportamiento y los valores.
  • No desperdiciar energía peleándose con lo que pasa cuando lo que pasa no coincide con lo que queremos que pase, y perseguir lo que queremos sin resignarse ni rendirse.
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Un mundo laboral flexible, innovador, sincero, colaborativo y atractivo

¿Te gustaría trabajar en una empresa con mayor flexibilidad, donde sus integrantes aprendan todo el tiempo a mejorar, donde el ambiente de trabajo tenga las cualidades necesarias para alentar a que todos den lo mejor de sí mismos y crezcan como personas y profesionales?… A mí sí…

¿Te gustaría trabajar en una empresa donde…

  • Todo el mundo tenga voz.
  • La creatividad esté extensamente distribuida.
  • Experimentar sea fácil y económico.
  • La capacidad cuente más que las credenciales y los títulos.
  • El compromiso sea voluntario.
  • El poder se confiera desde abajo en forma natural al más sabio.
  • El poder dependa del valor agregado.
  • Los equipos se autodefinan.
  • El aprendizaje sea auotorganizado.
  • Casi todo esté desentralizado.
  • Las ideas se midan según el valor que agregan.
  • Los compradores y vendedores se encuentren fácilmente.
  • La información fluya libremente.
  • La colaboración, la efectividad y la autenticidad sean valores centrales.
  • Todos estén en libertad de buscar mejores oportunidades o de inventarlas.
  • Cada cuál reciba una retribución equivalente al valor que agrega.
  • La web brinda una estructura que hace posible este mundo.

    Luego de leer una entrevista a Gary Hamel publicada en el último número de Gestión, se me ocurre invitarte al siguiente juego de la imaginación…

    Imagínate que te invitan los directores de las 20 empresas más poderosas del planeta  para que respondas con tus reflexiones al menos a una pregunta de las que están en la lista. Sos consciente que con tus respuestas tenés la capacidad de influenciar un cambio significativo en la vida del mundo. Las preguntas que te hacen son:

    1. “¿Qué cualidades tendría que tener la empresa en la que soñarías trabajar?
    2. ¿Creés necesario reinventar el management? ¿Por qué?
    3. ¿Cuál es el principal obstáculo para hacerlo?
    4. ¿A quiénes recurrirías para que aporten la ideas para hacerlo?
    5. Si decidiéramos avanzar con iniciativas de innovación de los procesos gerenciales ¿cuál sería tu principal recomendación hacia nosotros?”

    ¿Te sumás al juego?

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    Luego de que leas el artículo publicado por Optima Infinito sobre Desarrollo Organizacional: El Profesional de RRHH del siglo XXI, , te invito a compartir tus reflexiones y reacciones sobre los valores, conocimientos y habilidades que deberían tener los nuevos profesionales de RRHH (y no sólo de RRHH) para que puedan atender con efectividad las necesidades de aporte de valor que presentan los cambios generacionales y tecnológicos que ya avanzan con fuerza, y responder a los otros desafíos globales que tenemos por delante y que afectarán el fenómeno humano hacia dentro y fuera de las organizaciones.

    Copipego lo que nos dice José Miguel Bolivar:


    Generation Y, cortesía de dalechumbley

    Brecha digital o diversidad generacional son conceptos frecuentemente tratados en la blogosfera y que nos hablan del ritmo vertiginoso de cambio en el que estamos inmersos.

    Es cierto que fuera de la blogosfera estos temas son aún marginales, ya que el peso demográfico y económico de las generaciones “conectadas” es todavía escaso en relación con el de las “no conectadas”, tanto en el aspecto cuantitativo (son proporcionalmente “pocos”) como en el cualitativo (su posicionamiento social o económico es comparativamente más “débil”).

    Sin embargo es evidente que esta situación irá cambiando rápidamente en el transcurso de los próximos años según estás nuevas generaciones “digitales” se vayan incorporando al mundo económico y social y vayan sustituyendo a las generaciones “analógicas”.

    Como profesional de los Recursos Humanos me siento fascinado por los retos que esta nueva situación está comenzando a plantearnos y a la vez preocupado por nuestro escaso nivel de preparación para afrontarlos con éxito o, lo que es lo mismo, de forma que podamos seguir aportando algún valor al negocio.

    He estado pensando durante las últimas semanas sobre cómo debería ser el “curriculum académico básico” que todo profesional de RRHH del siglo XXI debería conocer para estar mínimamente preparado ante esta realidad inminente.

    Me parece fundamental un recorrido por algunas obras “clásicas” sobre Internet y su impacto social y económico como por ejemplo el “Manifiesto Cluetrain” o conceptos esenciales como “la larga cola“, “sharismo“, “infoxicación” o “prosumidor“. En general, todo aquello que sería necesario conocer para poder entender los orígenes, la magnitud y alcance de estos cambios.

    Veo también indispensable que conozcan obras como “El futuro del management” de Gary Hamel sobre las nuevas forma de concebir la gestión de personas. Del mismo modo creo que un profesional de los RRHH del siglo XXI no puede ignorar la existencia de iniciativas como ROWE o seguir creyendo en el mito de la separación entre vida personal y profesional.

    En esta misma línea está la necesidad de saber qué es, cómo funciona y qué posibilidades ofrecen herramientas como las wikis, twitter, yammer, los blogs o las redes sociales, tanto personales tipo Facebook como profesionales tipo LinkedIn o Xing.

    Es también clave qué conozcan con un cierto nivel de detalle conceptos como marca personal, identidad digital o reputación digital y que entiendan su alcance e implicaciones.

    Asimismo y para finalizar, me parece crítico que se les incite a reflexionar sobre las competencias necesarias para abordar este nuevo escenario con éxito, lo que se viene llamando e-competencias o competencias 2.0, entre las que lógicamente destaco la productividad personal.

    Evidentemente estas son sólo unas ideas generales para dar una visión de lo que viene cruzando por mi cabeza últimamente sobre este tema y de hecho me encantaría conocer tu punto de vista al respecto ya que estoy seguro de que este esbozo inicial se puede mejorar mucho, así que te invito a que dejes en un comentario lo que en tu opinión falta, sobra, debería plantearse desde un enfoque distinto…

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    Continuando con la serie de Management 2.0 junto a Juan Carlos Lucas, dialogamos ahora sobre las ventajas de tener espacios colaborativos de interacción dentro de la empresa para favorecer el cambio cultural, con la posibilidad que brinda la web2.0 para potenciar el aprendizaje, crear conocimiento innovador en forma colectiva y sostener las nuevas prácticas en el tiempo extendiéndolas a toda la organización y a bajo costo.

    • Los escenarios que hay que cultivar en el nuevo liderazgo.
    • Cuáles son las ventajas de tener espacios colaborativos de interacción dentro de la empresa.
    • Cómo ayudan los espacios colaborativos a la innovación.

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    Juan Carlos Lucas, me invita en esta nueva entrega de Management 2.0, a compartir mi perspectiva acerca de qué áreas de habilidades son necesarias entrenar y desarrollar para facilitar los procesos de cambio cultural destinados a crear prácticas de management con foco en la creación y entrega de valor a los clientes internos y externos.

    Que disfrutes la presentación, y escucho ideas, opiniones, comentarios, reflexiones, y todo aquello que pase por tu cabecita. Gracias.

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    • Cómo puede el coaching favorecer el cambio cultural y las mejoras en el funcionamiento colectivo e individual dentro de las organizaciones.
    • Cómo el coaching favorece el desarrollo organizacional, con foco en los resultados y cuidando a las personas.

    Un nuevo capítulo de Management 2.0, conversando con Juan Carlos Lucas.

    Que lo disfrutes y no dejes de compartir tus propias reflexiones en los comentarios.

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