hands at workEn las condiciones actuales, donde se combinan explosión tecnológica con saturación de las comunicaciones, tenemos escenarios de trabajo cada vez más complejos y cambiantes.

La saturación comunicacional, como lúcidamente lo señalara el historiador Pablo Hupert, conspira contra el sentido:

[...] Hoy, en cambio, la saturación no es de sentido sino de información. Y la particularidad de la saturación de información es que desorganiza el sentido. [...]

[...] En las épocas de égida del sentido, el sujeto que vivía dentro de los lindes de la subjetividad era formado por el sentido; luego, si el sujeto se deslindaba, era re formado o trans formado por el sentido que se le abría. Hoy el sujeto es in formado por la información. [...]

Algunos años antes, Ignacio Lewkowicz , también había ubicado el origen del malestar en la dilución de sentido que produce el exceso de estímulos:

[...] lo que genera el malestar de hoy no es ya la saturación de sentido sino la insignificancia. [Pensar sin estado]

La explosiva oferta tecnológica aporta lo suyo a esta dispersión del sentido: es insoslayable la atracción irresistible que ejercen sobre los usuarios -sin que importe demasiado su grado de alfabetización digital- las herramientas y aplicaciones cada vez más amistosas (también más integradas y complejas) que se vuelcan masivamente al mercado.

El impacto de esta combinación parece producir en el usuario medio, un deslizamiento hacia la procrastinación, un trastorno de la conducta que lo pone en situación virtual de parálisis ante las dificultades para enfrentar los cambios permanentes. Literalmente: nos deja la cara y se va.

Adicionalmente, la vida on line, especialmente la que ocurre en las redes sociales, cada vez más extendidas, ofrece un terreno ideal para cultivar este tipo de deriva, toda vez que la oferta de novedades crece muchísimo más rápido que la cultura de uso productivo.

Frente a este panorama parece una buena idea repensar algunas cuestiones que normalmente en las organizaciones se tratan como urgentes, con una perspectiva menos cortoplacista.

Una de esas cuestiones está relacionada con el aprendizaje y, por ende, con la capacitación. ¿Seguiremos sosteniendo estrategias de capacitación de neto corte operativo o comenzaremos a incluir respuestas a estas problemáticas? ¿Seguiremos apuntando a los aprendizajes individuales sin tomar en cuenta el cambio de escala del coocimiento disponible o giraremos hacia modelos sinérgicos de aprendizaje?…

Hay que decir que los modelos de aprendizaje colaborativo parten de las experiencias de práctica en las redes sociales. Por el momento, el uso de las redes sociales dentro de las organizaciones parece estar severamente sancionado. Todavía se lo percibe como una pérdida de tiempo. Google acaba de anunciar el lanzamiento de redes sociales cerradas para las empresas porque

Según los resultados entregados por la consultora Millward Brown encargada por Google, los trabajadores más exitosos son quienes poseen una actividad más activa en las redes sociales. Es así como mediante este estudio se buscó conocer como se da la comunicación al interior de las empresas y cómo creen los empleados que esta podría mejorar.

Es muy difícil anticipar en qué términos se resolverá esta tensión. Pero es muy fácil adivinar en qué sentido se resolverá.

Mientras estas cartas se juegan, en el Campus netAbras, hemos puesto en marcha un programa de capacitación que se propone empezar a dar respuestas a estas problemáticas:

[...] aprender ya no significa simplemente capturar contenidos específicos, sino cada vez más, aprender cómo ensamblarlos con competencias relacionadas con la gestión personal, con el liderazgo, con la efectividad. Con el sentido que se construye para lo que se hace.

Este aprendizaje es un proceso continuo en donde lo más importante termina siendo cómo es el vínculo que se construye con el conocimiento, con los otros y con uno mismo.

El programa se denomina Sentido Consentido y está orientado a trabajar sobre la base emocional que sostiene este nuevo entramado que necesita desplegarse sobre las redes sociales: la capacitación actitudinal.

Poder aprender hoy, requiere conocerse a sí mismo y relacionarse de otra manera con el conocimiento. Sobre este supuesto puede apoyarse la inclusión de nuevos conocimientos para convertirlos en mejores habilidades, de la misma manera que los abonos preparan la tierra para que la semilla haga mejor su trabajo.

Desde esta perspectiva es importante aprender a cambiar el mapa por la brújula, desarrollar hábitos de flexibilidad y entusiasmo, aprender a establecer relaciones de trabajo con las dificultades, comprendiendo claramente que la productividad no tiene que ver con estar ocupado sino con una calidad diferente de pensamiento.

La cursada se desarrolla on line y tiene un formato continuo, es decir que no requiere la conformación de grupos. Está pensado para que empiece cuando usted llega.

Sobre la capa de conocimiento específico que se construye durante el trayecto del pograma se despliega otra, a la manera de un meta-aprendizaje, que hace eje en la mediación de los dispositivos tecnológicos de las redes sociales para el aprendizaje.

Está dirigido a todas las personas que se capacitan en algún área operativa o aquellas que deseen ampliar sus horizontes de crecimiento personal, trabajar sobre su efectividad personal y profesional o incorporar elementos de liderazgo a su paleta de recursos.

Por Daniel Krichman para Puerto Managers

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identidadHay quienes le dicen al mundo lo que creen que el mundo quiere ver y construyen su reputación sobre una ilusión, pero cuál es la verdad sobre quién eres… algunos dicen que la web 2.0 es la “publicidad del ser humano”, pero tú sabes tu verdad, lo que eres, tus miserias y tus grandezas, tus luces y tus sombras. ¿Quién eres realmente? ¿Cuál es tu verdad? ¿Qué es aquello que ves al espejo cuando te miras? ¿Cómo utilizas las nuevas tecnologías para mostrar tu verdad o tu mentira? ¿Cuál es el costo de crear una reputación pública que no condice con tu identidad más profunda? Para ayudar reflexionar sobre la forma en la que “te vendes” Camila Ubierna seleccionó este artículo de Recursos Humanos Online.

Vivimos en una vitrina, no hay duda. A la gente le gusta compartir, a veces demasiado, por desconocimiento de que, lo que diga o haga, puede ser usado en su contra. Es que cada pequeño o gran rastro que vamos dejando por nuestro paso en la red constituye nuestra identidad digital.

Un creciente número de empresas utilizan Google como primer paso para tomar conocimiento de un candidato y ver su potencialidad para pasar una entrevista e incluso, para contrastar información dada por él. Eso está modificando el valor del tradicional currriculum vitae y desafía a los reclutadores en su rol, al plantearles un nuevo método de búsqueda e intepretación más allá del documento en papel que tengan enfrente. Así, el candidato ya no es solamente lo que dice ser en un soporte escrito, sino también que es también, un conjunto de opiniones emitidas en foros, de fotos publicadas, de recomendaciones de sus contactos, de sus relacionamientos, de sus documentos compartidos y de lo que se dice sobre él.

Todos somos creadores de nuestra propia reputación, a partir de las huellas que consciente e inconscientemente vamos dejando en nuestro paso por la web. A nivel del Reclutamiento, hoy no buscamos sólo un empleado que cumpla una tarea asignada sino que, además, sea un digno representante de nuestra marca, con lo cual lo que se diga de él públicamente, también nos afecta como empresa. De ahí la importancia para los candidatos, de tener una buena reputación e identidad digital, para lo cual deben trabajar en crearla y mantenerla. Pero no están solos en esto. Varias empresas, como Gestión de Reputación, tienen por vocación ayudarlo a administrar la información que aparece bajo su nombre en los buscadores y llevarlos así, hacia una mejor imagen digital.

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raEs asombroso cómo la realidad cada vez se acerca más de la ficción. El avance vertiginoso de la tecnología sigue desafiando nuestras prácticas en el sector. Mientras que no hemos aún terminado de comprender muy bien el reclutamiento a través de redes sociales, nuevos elementos se agregan ya en el proceso. Visto en perspectiva, puede resultar muy remoto, pero la historia que se describe a continuación ya es posible.

En el blog francés Job 2.0, leí hace unos meses un post muy interesante que vuelve a ser editado, por eso quise compartirlo. Para imaginarnos el escenario descrito, es necesario conocer algunos términos utilizados. Veamos:

-          “Tiempo real”: instantaneidad de la información;

-          “Movilidad”: acceso a Internet desde un dispositivo móvil ;

-          “Geolocalización”: posibilidad de conocer automáticamente la ubicación geográfica de una persona u objeto, mayormente utilizada a través de dispositivos móviles (GPS o API), permitiendo, incluso, dar opciones de trayecto entre dos puntos;

-          “Realidad aumentada”: consiste en un conjunto de dispositivos que añaden  información virtual a la información física ya existente (Wikipedia). Por ejemplo, frente a un monumento (Torre Eiffel, en el blog), es posible obtener toda la información relacionada: fecha de construcción, arquitecto, altura, etc.

Ahora bien, ¿cómo estos conceptos se integran en el Reclutamiento? Jean-Christophe Anna, autor de Job 2.0, hace el siguiente ejercicio:

Imagínese esperando el metro en Paris (su ciudad) y, para pasar el tiempo, navegando en su iPhone consulta Twitter que brinda información en “tiempo real”. Justo un reclutador acaba de publicar una oferta de empleo con la cual se identifica. El metro llega, usted sube y en función “movilidad”, responde a la oferta recién leída.

Por otro lado, y al mismo tiempo, el Reclutador envió un mensaje por Twitter (el mismo mensaje que usted vio) saliendo de la cita con el cliente que le manifestó su urgencia en cubrir un puesto.

Minutos después, el Reclutador recibe en su teléfono móvil, un mensaje informándolo que recibió su candidatura. El Reclutador se dirige a un lugar más distendido en donde consultar esta información, entonces, “googlea” su nombre, y visita su perfil en Viadeo, revisa su CV en Doyoubuzz (u otras redes) y verifica que usted es el candidato ideal y, además, el primero en responder. Gracias a Foursquare, verifica su “geolocalización” y lo encuentra en el trayecto del metro que no está lejos de dónde él. Entonces, le envía un SMS invitándolo a encontrarse. Usted recibe el mensaje justo a tiempo para descender del metro y llegar a la cita improvisada, previa consulta de aplicaciones que indican el lugar exacto y el mejor camino para ir. Una vez en el lugar, entre todos los concurrentes, identifica a uno consultando su teléfono y piensa que pueda ser él, le toma una foto con su iPhone, la cual compara mediante el dispositivo apropiado y confirma que es la persona buscada (“realidad aumentada”).

¿Ficción? Sin embargo, contamos con todo para hacerla realidad …

Fuente Job 2.0

Seleccionado por Camila Ubierna de  Recursos Humanos On Line, bajo el título original: Reclutamiento: ¿realidad o ficción?

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grouponAndrew Mason tiene apenas 29 años y sin haber estudiado informática es el líder de un emprendimiento sin precedentes en la historia. Tal vez estén familiarizados con el sitio Groupon, creado por él en el año 2008 en Chicago.

Lo que hace es ofrecer cupones de descuento para diversos productos y servicios, llegando antes a un acuerdo con los proveedores, que, por su lado, están interesados en promover su negocio. Las ofertas son publicadas durante 24 horas y para poder concretarse la compra se debe llegar a un mínimo de compradores.

Ganando un 50% de comisión por compra, Groupon ofrece al público productos más baratos, y una oportunidad a las empresas asociadas de contemplar mayor cantidad de ventas.

Hoy actúa nacional e internacionalmente. Desde su fundación, ya se realizaron 12 millones de transacciones en los 29 países donde ofrece sus servicios, con ventas de 500 millones en el 2010.

Conectando el site con redes sociales como Twitter o Facebook, las ofertas se propagan rápidamente.

Groupon es un buen ejemplo de una buena idea. El asunto es que no solo se necesita una buena idea. Propuestas interesantes podemos llegar a tener todos, pero pocos son lo suficientemente valientes y hábiles para llevar a cabo esa idea y plasmarla en un emprendimiento concreto. De otra manera, nuestra iniciativa quedaría vagando en el aire.

Sin ser la única condición, es necesario perderle el miedo al fracaso, no darle poder a esas “voces” que nos aseguran que no somos lo suficientemente buenos, competentes, eficientes, o simplemente no tenemos ni el tiempo ni los recursos. Citando a Eckart Tolle (protagonista del posteo anterior) : “El pensamiento está ahí. No hay nada que puedas hacer con el mas que elegir no seguirlo o identificarte con él”. Se trata de hacer un salto de fe, y desligarse completamente del resultado.

En el caso de que efectivamente demos el salto de fe, y por diversos factores no se cumpla nuestro objetivo … tomemos ese “fracaso” como una instancia de aprendizaje.

No rendir el propósito, ni dejar de intentar plasmarlo ya sea con el mismo proyecto o con otro. Poner en acción todos nuestros recursos internos y externos para perseguir nuestro objetivo de bajar la idea del cielo a la tierra, honrando nuestros valores. Y en algún momento, llegaremos a buen puerto ya sea mediante el logro en el mundo externo o la paz y el aprendizaje en el mundo interno. Y si nos negamos a seguir, porque el desgaste es muy grande, sepamos que ni el factor suerte ni ningún otro nos van a acompañar en ese camino, porque no les estamos dando una oportunidad a ellos, ni a nosotros mismos.

Por Camila Ubierna para Puerto Managers

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“La administración de empresas está obsoleta. Al igual que el motor de combustión, es una tecnología que ha dejado de evolucionar. Lo que obstruye el desempeño de la organización no es su modelo operativo, ni su modelo empresarial, sino su modelo administrativo. Mi objetivo es ayudar a reinventar los principios, los procesos y las prácticas administrativas. Lo que quiero es proporcionarle las herramientas intelectuales que le sirvan para desarrollar su propia agenda de innovación. Sueño con organizaciones capaces de renovarse espontáneamente, que una corriente eléctrica de innovación pulse a través de todas las actividades y que estas organizaciones sean realmente merecedoras de la pasión y la creatividad de las personas que trabajen en ellas, que saquen lo mejor de cada quién”. Gary Hamel.

“El punto no es descubrir lo desconocido sino la ceguera a lo aleatorio. Pensemos en nuestra propia experiencia. Contemos los sucesos importantes, los cambios tecnológicos y los inventos que han tenido lugar en nuestro entorno desde que nacimos, y comparémoslos con los que se esperaba antes de su aparición, la elección de una carrera, de una pareja etc, ¿Con que frecuencia ocurrió todo esto según un plan preestablecido? La aparición de los cisnes negros pone en evidencia que es más importante lo que no sabemos que lo que sabemos”. Nassim Taleb.

Te invito a sumar tus frases preferidas sobre innovación…

Por Víctor Raiban.

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En nuestro mundo hiperconectado podemos saber cualquier cosa, en cualquier momento. Y esta iluminación masiva, nos dice el académico budista Bob Thurman, es un posible primer paso hacia la naturaleza de la compasión.

Robert A.F. Thurman, amigo personal del Dalai Lama por más de 40 años, fue el primer norteamericano en ser ordenado como monje tibetano.

Verlo y escuchar sus ideas en este breve video de su charla en TED, me pareció una interesante forma de invitarte a seguir la semana con un toque de epiritualidad para sumergirnos en el trabajo y demás asuntos del mundo. [Podés verlo subtitulado en español] ¡Me encantaría recibir tus comentarios!!

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Una nueva civilización está emergiendo en nuestras vidas, y hombres ciegos están intentando en todas partes sofocarla. Esta nueva civilización trae consigo nuevos estilos familiares; formas distintas de trabajar, amar y vivir; una nueva economía; nuevos conflictos políticos; y, más allá de todo esto, una conciencia modificada también (…).

El amanecer de esta nueva civilización es el hecho más explosivo de nuestra vida. Es el acontecimiento central, clave para la comprensión de los años inmediatamente venideros. Es un acontecimiento tan profundo como aquella primera ola de cambio desencadenada hace diez mil años por la invención de la agricultura, o la sísmica segunda ola de cambio disparada por la revolución industrial. Nosotros somos hijos de la transformación siguiente, la tercera ola.

Selección de Víctor Raiban del clásico La Tercera Ola, de Alvin Toffler.

En 10 años nada va a ser igual. Te invito a pensar juntos un futuro probable con consecuencias directas en las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales de los ejecutivos hacia dentro y fuera de  las empresas.

En nuestro mundo, por ejemplo en la web 2.0 vemos ciertas prácticas en el mercado laboral que eran impensadas años atrás: Las empresas buscan talentos en Facebook y Linkedin,  así como  los postulantes pueden llegar a tener contactos por estos medios con los tomadores de decisiones,  gerentes y CEOS.

De la misma manera celulares inteligentes con acceso a Linkedin, Facebook, Sonico, y blogs se consideran  imprescindibles a la hora de ofertar, negociar y demandar servicios.

Algunas compañías como IBM y Google, ya están trabajando con escenarios futuros posibles para atender cuestiones prácticas en los negocios. Por ejemplo podrá analizarse la probabilidad de éxito de una cancióna partir de las bases de datos de las universidades.

Parte de la inteligencia aplicada  vendrá del uso de la herramienta de la web 3.0  que  ya muchos  llaman inteligencia artificial. Lo que no sabemos aún es qué lugar ocupará la inteligencia orgánica, es decir la humana.

Ahora bien…¿Cómo imaginás el mundo del trabajo dentro de 10 años? ¿Qué crees que pasará con las jerarquías y con el lugar de trabajo?

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Hiroshi Tasaka es profesor de la Tama University en Tokyo y fundador de SophiaBank , una red global de “fabricantes de ideas” o “think-tank“. Según su opinión, la mayor paradoja de la actual sociedad del conocimiento es el hecho de que el conocimiento está perdiendo valor y que la sabiduría será el asunto realmente crítico. En esta entrevista explica por qué las compañias y organizaciones deben abrirse a la sabiduría colectiva, sugiere hablar de “management del yo” en lugar de management de los recursos humanos y predice el fin del capitalismo tal como lo conocemos.

En Infonomía.

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Liderar es sumar a otros en el cultivo del futuro anhelado. Pensar el futuro, detectar patrones, tendencias y elegir una imagen del detino buscado es, por lo tanto, una práctica esencial del líder.

En Supervivencia Directiva, el excelente blog de Virginio Gallardo, encontré un artículo que copio casi en su totalidad que puede ayudarte a reflexionar sobre algunas consecuencias no evidentes del acto de visionar y en el que el autor también comparte su propia “memoria del futuro” sobre la gestión de las personas en las organizaciones. Aquí van:

La hipercomplejidad en la vivimos hace que para muchos mirar al futuro sea intentar jugar al “confuso juego de los profetas”, ¿tendrán razón? Puede que no.

Según neurobiólogos como Ingvar y su teoría de la memoría de futuro cuando miramos al futuro  nuestro cerebro se prepara no tanto para que unos de los futuros explorados se materialice, sino que tiene la finalidad de actuar como filtro que nos ayuda a manejar la sobrecarga de información a la que estamos expuesto.  Algo sin duda cada vez más necesario ¿no te parece?

Por ello te propongo que nos atrevamos a pensar cómo será el futuro de las personas en nuestras organizaciones. Y te propongo que pensemos si las organizaciones al igual que las personas tienen ” memoria del futuro”.

La memoria del futuro: pensar en el futuro es crearlo

Neurobiólogos como David Ingvar o Willian Calvin nos dicen que cuando el cerebro humano, siempre buscando darle sentido al futuro mediante una actividad mental que se realiza a lo largo de todo el día , y especialmente durante el sueño, elabora planes de acción y programas para el futuro, hace visitas al futuro que los humanos después recordamos: tenemos “una memoria del futuro”

Lo más interesante es que nuestra “memoria del futuro” proporcionaría una guía subconsciente que nos ayuda a conducir nuestras  aspiraciones y deseos y da coraje a otros para que se unan a nosotros. De alguna forma hacer predicciones configura el propio futuro.

Podríamos pensar que las organizaciones tienen mecanismos similares y muestran también “diálogos internos” sobre el futuro, aunque todos tengamos la sensación de cortoplacismo. Podríamos pensar que también pueden construir esta “memoria del futuro”.

La “orientación al futuro” es uno de los cinco atributos que Hofstede propone en su modelo de caracterización de culturas organizativas y que él correlacionaba claramente con éxito. Incluso, siguiendo estos patrones, algunos se atreven a decir en este sentido que la base del éxito de países como China o Corea, es su orientación al futuro, su capacidad de planificar y sacrificar el corto plazo.

¿Qué acciones y predicciones podemos hacer los profesionales de recursos humanos en estos momentos en la que mayoría de nuestras organizaciones parecen más preocupadas que nunca por el resultado trimestral? ¿Qué acciones podemos tomar para configurar ese futuro? ¿Cómo podemos crear la memoria del futuro de nuestra organización?

5 tendencias que cambiarán nuestro futuro

… Propongo cinco tendencias  que a mi juicio pueden ser relevantes, motores, de la trasformación empresarial y que de alguna forma reconfiguran la gestión de personas:

  • La innovación es la clave para la sustentabilidad. La innovación es la única ventaja competitiva estable en el tiempo y el principal reto empresarial que tiene como materia prima las ideas de las personas de la organización, pero sobre todo la capacidad para llevarlas a cabo.  Crear estas condiciones es lo que denominamos crear “Culturas Innovadoras” es una de las principales misiones de RRHH ¿Cómo asegurar este tipo de culturas?
  • El liderazgo es el motor de la transformación: Los líderes organizativos de una forma distributiva, amplia, partiendo de una inteligencia colectiva que incluye a la mayoría serán los responsables de impulsar estas ideas. Sin líderes, en cualquier nivel organizativo, no hay transformación  ¿Cómo crearlos?¿Qué debería hacer RRHH?
  • Las personas son los protagonistas del cambio: Para ello les debemos dar más protagonismo y gestionarlas desde un punto de vista más global como proyectos profesionales en constante transformación que deben reinventarse constantemente para poder ser “profesionales”, si no la angustia del cambio, el estrés, el miedo y la desvinculación emocional  será el nuevo signo de los tiempos ¿Cómo les ayudamos  a reinventarse?
  • El entorno organizativo debe ser adaptativo y abierto: las bases de la gestión tradicional se han convertido no sólo en caducas, sino en peligrosas. No sólo tienen que tener formas más flexibles “adhocracia”, sino que especialmente deben eliminar las barreras que delimitan qué está dentro y fuera de la organización, los límites deben ser cada vez más difusos. Adaptación significa incorporar nuevas empresas y profesionales con relaciones radicalmente diferentes a las que actualmente existen ¿Cómo incorporar la colaboración y profesionales externos en procesos internos?
  • Las tecnologías 2.0. el soporte de la innovación: serán el primer mecanismo de comunicación interna, identificación y compromiso emocional con la empresa y la principal fuente de gestión de conocimiento y desarrollo profesional para todos los profesionales, que cada vez más serán más gestores de conocimiento, más caducos y vulnerables. ¿lidera este proceso RRHH?
    Estas tendencias forman parte de mis “memorias del futuro” , tendencias que creo que son relevantes y que quizás que te pueden ayudar a pensar.

El futuro existirá para los que sepan crearlo

Lo cierto es que las organizaciones no son inmortales, sólo lo serán las que sobrevivan. Ignorar el largo plazo y confiar en la capacidad de reacción organizativa dejando de planificar e invertir en el futuro es una opción, pero es la más peligrosa para garantizar esa supervivencia. Aunque, la realidad nos muestre muchos ejemplos de lo contrario.

De hecho es muy frecuente observar líderes y organizaciones que aparecen como perdidos que crean desorientación y angustia en las personas de su organización. Se hace necesario crear ilusión en el futuro, crear nuestra memoria de futuro, quizás de forma parecida a como lo hacemos las personas.

El futuro no está escrito hay que crearlo y hacer predicciones nos prepara para él aunque no las acertemos, hacer predicciones es prepararse para el avance de lo siguiente que traerá la vida. Esta es probablemente la extraña lección que más urgentemente deben aprender nuestras organizaciones, no sólo los líderes, sino también sus acompañantes.

El futuro de nuestras organizaciones nos pertenece ¿Qué hace tu organización para crear su “memoria de futuro”? ¿Has creado tu la tuya?

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Aunque las herramientas y los métodos conocidos de la administración moderna se inventaron para resolver los problemas de control y eficiencia en las organizaciones grandes, podemos imaginar la administración como un medio para cumplir un objetivo más general: multiplicar los logros humanos. De cierta manera, el objetivo de la administración es amplificar el esfuerzo humano y después agregarlo: obtener más de los individuos de lo que podría esperarse de ellos, al proporcionarles las herramientas, las condiciones laborales y los incentivos apropiados, y después aglutinar estos esfuerzos de tal manera que los seres humanos puedan lograr juntos lo que no pueden lograr solos.

Las compañías adquieren una ventaja en su desempeño cuando inventan mejores formas de amplificar y agregar el esfuerzo, al sobrepasar los límites del logro individual y colectivo. Ése es el objetivo de la innovación de la administración. ¿Qué tiene que ver eso con la web? Sencillo: la internet amplifica la creatividad y aglutina los esfuerzos mediante una conectividad generalizada en tiempo real (ayudada, por supuesto, por todas las nuevas tecnologías sociales que les permiten a las personas conversar, opinar y colaborar en el mundo virtual).

Durante miles de años, los mercados y las jerarquías fueron las únicas alternativas para agregar esfuerzo humano. Ahora hay una tercera posibilidad: las redes distribuidas en tiempo real.

Eric Raymond caracteriza de esta forma a la comunidad de código abierto:

“Es una anarquía creadora en permanente evolución en la cual hay miles de líderes y decenas de miles de seguidores conectados por una red de pares y sujetos a las sacudidas abruptas de la realidad.”

Todavía hay muchos gerentes a quienes les es difícil comprender como una organización de este tipo puede producir uno de los productos más complicados del mundo: un sistema operativo de computador.

El poder de la Internet está en la capacidad de facilitar la coordinación sin los efectos entorpecedores de la jerarquía y la burocracia.

La web ha evolucionado con mayor celeridad que cualquier otra creación de la humanidad, principalmente porque no es una jeraquía. La web es toda periferia sin nada de centro. En este sentido, contradice directamente el modelo organizacional imperante desde el inicio de la historia humana. No es de extrañar entonces que muchos gerentes se sientan un poco intranquilos al aventurarse en los rincones más recónditos del ciberespacio cual viajeros cósmicos llegados a un planeta donde arriba es abajo y derecha es izquierda.

Esto me parece irónico. Mientras ninguna compañía toleraría un sistema telefónico de los años 40, ni renunciaría a los beneficios de una mayor eficiencia de la informática moderna, eso es exactamente lo que hacen las compañías al no explotar el potencial de la Internet para transformar la forma como se realiza el trabajo del management. La mayoría de los gerentes todavía ven en la web una herramienta de productividad o una forma de ofrecer servicio a los clientes las 24 horas los 7 días de la semana. Algunos comprenden su poder para enderezar los viejos modelos de negocios, pero pocos han enfrentado el hecho de que, tarde o temprano, la Red pondrá de cabeza el modelo administrativo industrial.

Fuente: The future of management, Gary Hamel

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