Hace unos días que estaba buscando un regalo adecuado para todos ustedes que siguen este espacio, y me decidí por algo inspirador, una inspiración que refleje, al menos en parte, algunas de las perspectivas y objetivos que me mueven, cinco veces por semana desde hace 20 meses, a hacer un aporte humilde pero comprometido a la generación de espacios laborales mucho más efectivos mediante una mayor humanidad. Así que elegí este cuento, que una y otra vez viene a mí desde la primera vez y me sigue ayudando.

Voy a relatar una historia que tal vez sea un mito. Como todos los mitos, existe en distintas versiones. La fuente de la versión que voy a relatar es difícil de identificar, lo cual también es propio de los mitos. No recuerdo si me la contaron o la leí, ni donde ni cuando. Lo único que sé con certeza es que la versión llegó a mi conocimiento provista de un título. Este es “El don del rabino”.

Se trata de un monasterio que atravesaba graves dificultades. La orden había sido muy poderosa, pero debido a las persecuciones antimonásticas de los siglos XVII y XVIII y al auge de la cultura secular en el XIX, había perdido sus abadías y a sus miembros, hasta quedar reducida a una casa matriz con cinco monjes: el abad y cuatro hermanos, Sin duda, estaba al borde de la extinción.

En los bosques que rodean el monasterio había una choza que el rabino de una ciudad vecina solía utilizar como ermita. Después de tantos años de plegarias y meditaciones, los viejos monjes habían adquirido ciertos poderes psíquicos, de manera que siempre intuían la presencia del rabino en su ermita. El rabino está en el bosque, el rabino ha vuelto al bosque, susurraban. En una de esas ocasiones, mientras meditaba angustiado sobre la muerte inminente de su orden, el abad tuvo la idea de visitar la ermita y pedirle al rabino algún consejo, con la remota posibilidad de que permitiera salvar el monasterio.

El rabino recibió al abad con alegría, pero cuando éste explicó el motivo de su visita, sólo pudo ofrecerle su comprensión. Conozco el problema – exclamó -. La gente ha perdido su espiritualidad.
Lo mismo sucede en la ciudad. Muy pocos vienen a la sinagoga. El anciano abad y el anciano rabino lloraron juntos. Luego leyeron pasajes de la Torá y conversaron sobre cuestiones profundas.

Finalmente, el abad tuvo que partir. Se abrazaron. Es maravilloso que nos hayamos conocido después de tantos años – dijo el abad -, pero no he podido cumplir mi cometido inicial. ¿No hay nada que pueda decirme, ningún consejo que pueda darme para salvar mi orden moribunda? Lamentablemente no – respondió el rabino -. No tengo consejos para darle. Sólo puedo decirle que el Mesías está entre ustedes.

Cuando el abad llegó al monasterio, los hermanos lo rodearon y preguntaron qué había dicho el rabino. No pudo ayudarme. Lloramos juntos y leímos la Torá. Lo único que dijo al despedirme fue una frase extraña. Dijo que el Mesías está entre nosotros. No comprendí qué quiso decir.

Durante los días, semanas y meses siguientes, los viejos monjes meditaron sobre las palabras del rabino y su posible significado. ¿El Mesías es uno de nosotros? ¿Se refirió acaso, a uno de los monjes de este monasterio? Si es así, ¿a quién? ¿Tal vez el abad? Sí, si es uno de nosotros, sólo puede ser el padre abad, que nos ha dirigido durante muchísimos años. Claro que tal vez se trata del hermano Tomás. Todos sabemos que el hermano Tomás es un verdadero hombre de Dios y una luz de nuestra orden. ¡desde luego que no se refería al hermano Elredo! El pobrecito está un poco senil. Pero, pensándolo bien, aunque fastidia a todos con su chochez, Elredo casi siempre tiene razón y a veces expresa verdades profundas. Tal vez el rabino se refería al hermano Elredo. Pero no al hermano Felipe, de ninguna manera. Felipe es tan pasivo, un verdadero don nadie. Sin embargo, tiene el don misterioso de aparecer cuando uno lo necesita, como por arte de magia. Tal vez Felipe es el Mesías. Evidentemente, el rabino no se refería a mí, que soy una persona común y corriente. pero ¿y si hablaba de mí? ¿Si acaso soy el Mesías? Dios mío, que no sea yo. No puedo ser yo tu enviado, ¿verdad?

En el curso de estas meditaciones, cada monje empezó a tratar a sus hermanos con respeto extraordinario, ante la remota posibilidad de que fuese el Mesías. Y empezó a tratarse a sí mismo con el mismo respeto, ante la remotísima posibilidad de que lo fuese él.

El monasterio estaba situado en un bosque hermoso, que la gente de la vecindad solía visitar. Hacían picnics bajo los árboles, paseaban por los senderos y algunos incluso se sentaban a meditar en la vieja capilla. Sin ser consciente de ello, empezaron a percibir el aire de gran respeto que parecía rodear a los viejos monjes e irradiarse de ellos hasta impregnar la atmósfera del lugar. Era algo extraño y atractivo, poderosamente atractivo. Sin saber por qué, empezaron a visitar el monasterio con más frecuencia y a traer consigo a sus amigos para que conocieran ese lugar tan especial. Y los amigos trajeron a otros.

Un día, varios hombres jóvenes de los que solían visitar el monasterio se pusieron a conversar con los ancianos monjes. Pasado un tiempo, uno de ellos quiso ingresar a la orden. Luego otro, y otro más. Así, en pocos años, la orden volvió a florecer y el monasterio, gracias al don del rabino, se convirtió en un vigoroso centro de luz y espiritualidad del país.

El don del Rabino, vía La nueva Comunidad Humana, Scott Peck

Por Andrés Ubierna

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Continuando el artículo anterior sobre este tema, les dejo una lista de tips desarrollados por Linda Gravett para construir relaciones efectivas y liberar el valor que pueden entregar los empleados del grupo generacional llamado Radio Baby.

Más de la tercera parte de los participantes de su investigación afirmaron tener el deseo de ver señales tangibles de valoración de su experiencia y expertise. Las señales que buscan son:

  • Inclusión directa o indirecta en el planeamiento estratégico.
  • Participación en focus groups o en grupos de trabajo sobre cuestiones técnicas.
  • Participación en focus groups o en grupos de trabajo sobre políticas de diversidad organizacional que incluyan diferentes grupos etarios.
  • Oportunidades para mentorear a otros empleados (no necesariamente más jóvenes que ellos).
  • Invitaciones para escribir artículos representando a la empresa en revistas o periódicos.
  • Oportunidades para hablar sobre la compañía en conferencias, congresos y convenciones.

Para una buena interacción con colaboradores de este grupo generacional que reportan a gerentes más jóvenes, Linda sugiere lo siguiente:

  • Reconocer explícitamente su experiencia y conocimientos.
  • Escuchar atentamente sus ideas. Pedirle opinión. Descubrir que todavía leen, observan y descubren.
  • Brindarle experiencias directas para que aprendan a aprovechar las nuevas tecnologías.
  • Reconocer sus aportes, contribuciones, lealtad, esfuerzo. Visitarlos en sus puestos de trabajo es algo bueno. Una carta o nota (no mail) es algo muy bueno para ellos.

¿Cuál es tu experiencia sobre éste tema, qué cosas te funcionaron, qué estrategias proponés?

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En los últimos tres meses concretamos 83% más proyectos que en el trimestre anterior, y comenzamos con entusiasmo a sumar nuestro aporte al desarrollo de ejecutivos, gerentes y equipos en una variedad de iniciativas con objetivos de resultados desafiantes. Comparto entonces con alegría esta noticia y agradezco de corazón a quienes a lo largo de este trimestre nos regalaron su confianza y nos brindan la posibilidad de hacer lo que nos apasiona.

YPF

  • LIDERAZGO EFECTIVO: Programa extenso de desarrollo de competencias genéricas de management para nuevos gerentes, que incluye workshops, tareas, medición de avances, soporte personalizado de un coach senior, y otros componentes innovadores. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.
  • LIDERAZGO EMPRENDEDOR: Solución de desarrollo orientada a potenciar habilidades de liderazgo en gerentes seniors, con workshops, tareas, medición de avances, soporte personalizado de un coach senior, y otros componentes innovadores. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

GESTION COMPARTIDA

  • LEC | LIDERAZGO, EQUIPO Y COMPROMIZO: Programa profundo para el desarrollo y fortalecimiento de liderazgo, desempeño de equipos y compromiso, dirigido a todos los gerentes y jefes de la compañía. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban.
  • LEC UP: Programa de liderazgo compartido y apalancamiento del programa LEC, destinado a todo el equipo de alta dirección de la compañía. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna.

BIOEXEl – AESTHETIC BIOTECHNOLOGY

  • MORE POWERSHIP DISTRIBUTION : Solución de valor destinada a potenciar la efectividad de los canales de distribución con la incorporación de competencias genéricas de liderazgo, con alto impacto en los resultados del negocio. Dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Pablo Staffolani.

PFIZER

  • DREAM TEAM RELOADED – EQUIPO, CONFIANZA Y RESULTADOS: Proceso de desarrollo y teamlearning orientado a potenciar la plataforma de trabajo en equipo generada hace unos meses, anclar los aprendizajes que brinda la experiencia, y seguir construyendo. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de un coach senior de nuestro equipo y la participación de José Brea y el equipo de Summit.
  • TEAMBUILIDING: Proceso de desarrollo orientado a crear una plataforma de trabajo en equipo capaz de fortalecer el desempeño de una unidad de negocios incorporando nuevos estándares de interacción, y reforzando los valores y demás aspectos culturales de la compañía. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior, y el aporte de José Brea y el equipo de Summit.

JP MORGAN

  • EXTREME LEADERSHIP TEAMBUILDING: Programa de aprendizaje experiencial destinado a ejecutivos seniors orientado al desarrollo de habilidades genéricas de management. Dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Víctor Raiban con la asistencia de Alejandra Bodini.

TABLEROS GUILLERMINA

  • INTEGRACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO: Workshop para los directivos de la Federación Argentina de la Industria Maderera y Afines que apunta a consolidar una plataforma social, mediante la incorporación de estándares de coordinación, entendimiento y resolución de conflictos. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban.

PRECISION VALVES COMPANY

  • LIDERAZGO EN ACCIÓN | LEA SAN JUAN: Programa destinado a desarrollar habilidades de liderazgo en los jefes y gerentes de la Planta de la Provincia de San Juan. Dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Víctor Raiban.
  • LIDERAZGO EN ACCIÓN | DIN LEA 2010: Programa destinado a dinamizar las prácticas de liderazgo efectivo desarrolladas en programas anteriores. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban.
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En estos últimos tres meses sumamos nuestro aporte al desarrollo organizacional de empresas que abracan una interesante y amplia gama de industrias, con culturas sumamente diversas. Trabajamos con sus directores, gerentes y jefes, diseñando y facilitando seis proyectos. Compartimos entonces esta noticia con una gran alegría y les enviamos un agradecimiento total a quienes a los largo de este trimestre nos regalaron su confianza… porque haciendo lo que amamos nos realizamos.

FERRUM
IEC – INTEGRACIÓN, EQUIPO Y COMPROMISO: Proceso de teambuilding orientado al fortalecimiento de la efectividad colectiva en un nuevo estilo de gestión, dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

SANOFI-AVENTIS
NEGOCIACIÓN COLABORATIVA Y SUPERADORA:
Programa de desarrollo de competencias genéricas para el manejo efectivo de situaciones conflictivas, dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Víctor Raiban con la asistencia de Alejandra Bodini.

BIOEXEl – AESTHETIC BIOTECHNOLOGY
POWERSHIP DISTRIBUTION: Solución de valor destinada a potenciar la efectividad de los canales de distribución con la incorporación de competencias genéricas de liderazgo, con alto impacto en los resultados del negocio. Dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Pablo Staffolani.

PFIZER
DREAM TEAM – EQUIPO, CONFIANZA Y RESULTADOS: Proceso de desarrollo y teambuilding orientado a crear una plataforma de trabajo en equipo capaz de potenciar el desempeño de una unidad de negocios fortaleciendo los valores y demás aspectos culturales de la compañía. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

ISBAN – SANTANDER
NUEVA DINAMICA GERENCIAL – EL NEGOCIO, EL EQUIPO Y LOS PROYECTOS: Proceso extenso de excelencia cultural para la alta gerencia. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

CODERE – AMERICA
VISIONING: Proceso extenso de liderazgo centrado en valores, excelencia cultural y alineamiento estratégico que involucra a todos los países de la región. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Pablo Staffolani como consultor y coach senior.

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Mirando la tele encuentro, en los últimos días  una y otra vez y con más frecuencia (al menos en la Argentina donde vivo), programas periodísticos donde los invitados comienzan conversando amigablemente y terminan a las trompadas, o discusiones agresivas entre conductores de diferentes programas que se pelean por quién tiene la razón sobre determinada situación, o descalificaciones mutuas entre políticos de partidos distintos, o escraches a escritores durante la exposición de sus obras…

Ataques al que piensa diferente, confusiones entre el pensador y lo pensado, asignaciones de intencionalidad al que dice algo que no le gusta a alguien… El diálogo se deforma convirtiéndose en un juego burdo que gana quien logra demostrar que tiene “la razón más grande”, como si el que la tiene más grande fuera el más poderoso.

[Por más análogas que sean mis palabras con ciertas partes de la anatomía masculina, me estoy refiriendo siempre al tamaño de "la razón". Dejemos a Freud de lado, ¿sí?]

Para jugar a este juego, el jugador tiene que mostrar algunas de las siguientes posturas:

  1. Cree firmemente que la suya es la única y la verdadera.
  2. Cree seriamente que la suya es la más grande.
  3. Sabe que la suya es más chica que la de algún otro jugador… pero como le da vergüenza perder el juego, lucha y se desangra para que nadie lo descubra.

Así que es muy probable que estos juegos deriven en escaramuzas con lesionados (física o emocionalmente), o en algún asesinato/suicidio (real o simbólico).

En las reuniones de trabajo también abundan quienes creen que solo existe una razón: la propia, y que si logran imponerla, son más fuertes, poderosos, inteligentes y admirables. ¿Quién no cayó una o muchas veces en esta trampa de pelearse por tener razón? En la serie Conversaciones problemáticas 1, 2, 3 y 4, lo expresé de una manera un poco más elaborada:

En toda actividad humana se juegan aspectos de imagen, identidad, autoestima y poder ante los demás. Cuando es este el juego que realmente se juega durante una conversación, los jugadores y su público, pueden creer (en piloto automático) que quien muestre comprensión y acepte convivir con ideas distintas, es alguien “débil”, en lugar de considerar que estas características denotan fortaleza e inteligencia social y operativa.

Quien confunde “triunfo” con “tener razón”, cree que esta es un objeto valioso que le permite adquirir ascendencia sobre los demás. Este “ganar”, cueste lo que cueste, atacando, burlando, desacreditando y ridiculizando no sólo la idea diferente, sino a quien piensa distinto, lo lleva a creerse que es más que el otro, pues es el que “tiene la razón”, “sabe cómo deben ser las cosas”, “está en lo correcto”, y se asume merecedor del respeto (de sí mismo, del otro, y de la organización).

En este modelo mental triunfa quien haga predominar su razón y la imponga, más allá de lo efectiva que pueda ser esta razón. Pero en esa lucha conversacional los grandes perdedores son la humanidad y la efectividad. El deseo más profundo de los que operan así, no es ser más efectivos, sino prevalecer uno sobre el otro y obtener la correspondiente sensación efímera que otorga el pseudo poder y la pseudo autoestima del “viste, gané, yo tenía razón”.

Ciertamente, desde cierto lugar en este modelo lo único que se juega es la autoestima asociada a tener razón. Este patrón mental es altamente pernicioso para la efectividad individual y colectiva, y para las relaciones. Quienes lo juegan, si bien se creen ganadores, pagan un precio muy alto, obturando la creatividad, el respeto, la capacidad innovadora y el aprendizaje mutuo, y arruinando el clima organizacional.

Ahora espero tus comentarios para que me cuentes de qué manera observas estos juegos de poder en las reuniones de trabajo en las que participas.

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El líder que sabe inspirar a quienes lo siguen, los conduce hasta donde su visión alcanza. Uno de los dones de estos líderes es llegar al corazón y movilizar el sentimiento que le habla al alma de su gente.

Hace varios viernes una lluvia torrencial azotó Buenos Aires, y decidimos ir con mi mujer Rosario al cine a ver Invictus, la película de Clint Eastwood que protagonizan Morgan Freeman y Matt Damon, y que Andrés también rescató en el posteo ¿Cuál es su filosofía de liderazgo?

La visión e inspiración de Nelson Mandela para llevar a su pueblo a la unificación, infectado por el odio, y el recelo, luego de años de apartheid, estado que duró hasta el año 1991, es notable.

¿Cómo logra un líder unificar a un país que está lleno de odio y al punto de una guerra civil? ¿Cómo hace ese líder para llegar a toda una nación, cuando gran parte de ella lo mira con desconfianza? ¿Qué cualidades manifiesta ese líder para conseguir su propósito?

Hace años vengo estudiando la vida de Nelson Mandela que lideró con el ejemplo, sin rencores, sin resentimientos, perdonando a aquellos que lo llevaron a la cárcel, invitándolos a ser parte de una nueva Sudáfrica. Invitó a los mismos blancos, mirados con recelo y desconfianza por sus propios seguidores, a trabajar junto a los negros. Pero esto no fue suficiente para unir al pueblo, lleno de odio racial.

Los negros tomaban al rugby como el deporte de los blancos y a los Springboks como un emblema del apartheid, pero un líder como Mandela, sabe aprovechar las oportunidades. Así que tomó al débil equipo sudafricano y a su capitán como vehículo de llegada al corazón de una nación dividida movilizándolos detrás de una visión clara: Ser campeones del mundo en el mundial de rugby de 1995. Y logró que esa visión prenda, a pesar de que la gran mayoría, incluyendo al propio  Francois Pienaar, capitán de los Springboks, no creyera en las chances de hacerla realidad.

Andrés les reafirma esta idea a los ejecutivos que participan en nuestros programas de liderazgo: que “la fuerza y el poder de una visión habita en su capacidad de organizar y energizar nuestro presente para perseguir su realización, y no en su factibilidad”.

Y en resonancia con este poder de la visión que transmitió Nelson Mandela, negros y blancos pusieron su alma en un propósito compartido, y alcanzaron la victoria de los Springboks internalizada por el pueblo sudafricano como el símbolo de un primer paso en el camino hacia la redención de odios pasados en pos de una integración plena en la convivencia respetuosa de las diferencias.

Por Víctor Raiban

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  1. Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas. Madre Teresa de Calcuta
  2. La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes. Stephen Covey
  3. Lo más hermoso del trabajo en equipo es que siempre tienes a otros de tu lado. Margaret Carty
  4. El fútbol ofensivo es infinito, interminable. Por eso es más fácil defender que crear. Correr es una decisión de la voluntad, crear necesita del indispensable requisito del talento. Marcelo Bielsa
  5. En un equipo, no todos pueden pretender tener la misma fama y prensa, pero todos pueden decir que son campeones. Michael Jordan
  6. Al escalar una gran montaña nadie deja a un compañero para alcanzar la cima solo. Tenzing
  7. Trabajar en equipo divide el trabajo y multiplica los resultados. Anónimo
  8. La socialización sólo se presenta cuando la coexistencia aislada de los individuos adopta formas determinantes de cooperación y colaboración que caen bajo el concepto general de la acción recíproca. Georg Simmel
  9. Ninguno de nosotros es más importante que el resto de nosotros. Ray Kroc
  10. El espíritu de equipo es lo que da a muchas empresas una ventaja sobre sus competidores. George Clements
  11. No preguntes qué puede hacer por ti el equipo. Pregunta qué puedes hacer tú por él. Magic Johnson
  12. Trabajar en equipo no es una virtud, es una elección consciente y voluntaria que surge construyendo lazos de confianza basados en la vulnerabilidad humana que muestran los integrantes del equipo, ante sus errores, temores, y dificultades. Patrick Lencioni
  13. Sólo se aguanta una civilización si muchos aportan su colaboración al esfuerzo. Si todos prefieren gozar el fruto, la civilización se hunde. José Ortega y Gasset
  14. En un equipo, los conflictos son inevitables… de hecho para lograr soluciones sinérgicas se necesita una variedad de ideas y aproximaciones. Estos son los ingredientes para el conflicto. Susan Gerke
  15. Afirmar que mi destino no está ligado al tuyo es como decir: “Tu lado del bote se está hundiendo”. Hugh Downs
  16. Michael, si no puedes pasar la pelota, no puedes jugar. Dean Smith (coach de Michael Jordan en sus primeros años en UNC)
  17. Trabajar en equipo significa que no todos corran hacia la izquierda cuando allí quede picando la pelota. Anónimo
  18. Son tres las cosas que le diría a un equipo para ayudarlo a mantenerse unido: Cuando algo resulta mal: yo lo hice. Cuando algo resulta mas o menos bien: nosotros lo hicimos. Cuando algo resulta realmente bien: ustedes lo hicieron. Paul “Bear” Bryant
  19. El trabajo en equipo es el combustible para el vehículo del logro. Anónimo
  20. El aprendizaje en equipo es el proceso de alinear y desarrollar la capacidad del equipo para crear los resultados deseados por sus integrantes. Se construye sobre la disciplina del desarrollo de una visión compartida. También se constryuye con maestría personal. Peter Senge
  21. Los individuos marcan goles, pero los equipos ganan partidos. Zig Ziglar

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Esperamos con ganas que compartas tus frases favoritas de trabajo en equipo.

Por Andrés Ubierna con aportes de Víctor Raiban.

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Este fue el post más leído durante Agosto del 2009 en Puerto Managers.

“La confianza es algo que si dejamos que se erosione termina derrumbando al gobierno más poderoso, a la empresa con más éxito, al liderazgo más influyente, a la amistad más sincera, al carácter más fuerte y al amor más profundo. Y si logramos desarrollarla y aprovecharla, la confianza encierra el potencial de generar un éxito y una propsperidad sin parangón en todos los ámbitos de la vida… ” Al menos esto afirma Stephen M. R. Covey en Factor Confianza, el libro que escribió junto a  Rebecca Merrill y del cuál extraje las frases que aquí muestro.

  1. La rapidez surge cuando las personas… tienen una verdadera confianza mutua. Edward Marshall.
  2. La técnica y la tecnología son importantes, pero incorporar confianza es la cuestión clave de la década. Tom Peters.
  3. No hay éxito sin confianza. La palabra “confianza” representa casi todo lo que uno puede esforzarse por conseguir que contribuya al éxito. Jim Burke, ex presidente y director general de Johnson & Johnson.
  4. Ya estés en un equipo deportivo, en una oficina o seas miembro de una familia, si no hay confianza mutua, habrá problemas. Joe Paterno, entrenador de fútbol amereicano en Penn State University.
  5. Valores trascendentes como la confianza y la integridad se traducen literalmente  en ingresos, beneficios y prosperidad. Patricia Aburdene, autora de Megatendencias 2010: el surgimiento del capitalismo consciente.
  6. La desconfianza duplica el coste de  hacer negocios. John Whitney, Profesor en Columbia Business School.
  7. Al ir a trabajar, la principal responsabilidad debería ser generar confianza. Robert Eckert, director general de Mattel.
  8. Pocas cosas pueden ayudar más a un individuo que atribuirle responsabilidad y hacerle saber que confías en él. Booker T. Washington.
  9. La confianza en uno mismo es el primer secreto del éxito… la esencia del heroísmo. Ralph Waldo Emerson.
  10. Las pequeñas cosas cuentan. Como cuando alguien entra para hablar con un directivo y su secretaria le dice que está reunido cuando no lo está. Son esas pequeñas cosas que los trabajadores perciben. Frank VanderSloot, presidente y director general de Melaleuca.
  11. Busco tres cosas a la hora de contratar a una persona. La primera es la integridad personal, la segunda es la inteligencia y la tercera, un gran nivel de energía. Pero si no tienes la primera las otras dos acaban matándote. Warren Buffett, director general de Berkshire Hathaway.
  12. La única manera de generar confianza en el ámbito profesional o personal es ser digno de confianza. Gerard Arpey, director general de American Airlines.
  13. Cualquiera que no sea cuidadoso con la verdad en los asuntos pequeños no es digno de confianza en los asuntos importantes. Albert Einstein.
  14. Quién eres, cuáles son tus valores, qué representas… son tu ancla, tu norte. No vas a encontrarlo en ningún libro; lo encontrarás en el alma. Anne Mulcahy, presidentea y directora general de Xerox.
  15. La gente no escucha cuando hablas, te mira los pies. Anónimo.
  16. La verdad se hace patente mediante los actos… Hank Paulson, presidente consejero de Goldman Sachs.
  17. No puedes impedir una gran catástrofe, pero sí construir una organización que esté dispuesta a luchar, con una moral alta, que sepa comportarse, que confíe en sí misma, donde las personas tengan confianza mutua… porque sin confianza, no lucharán. Peter Drucker.
  18. La gente con quien me resulta difícil tratar… es gente que no da toda la información. Esconden delibaradamente partes de la historia, distorsionan adrede los hechos. Shelley Lazarus, presidente y consejero delegado de Ogilvy & Mather.
  19. Lo que me molesta no es que me hayas mentido, sino que ya no puedo creer más en ti. Friedrich Nietzsche.
  20. Existen tres señales que distinguen a un hipócrita: cuando habla, miente; cuando promete, no cumple, y cuando en él se confía, traiciona.

Podría seguir con la lista, pero mejor te recomiendo la lectura del libro. El tema lo vale.

¿Qué reflexiones tenés para compartir sobre la confianza en el trabajo y el gerenciamiento?

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Cada nuevo proyecto que concretamos desafía nuestros modelos de pensamiento y acción, nuestras capacidades y competencias.

Cada nuevo proyecto es un llamado a crear soluciones más valiosas y de mayor impacto práctico y observable en las empresas que confían en nosotros.

Cada nuevo proyecto es una invitación a crecer, personalmente, profesionalmente y como equipo.

Cada nuevo proyecto es recibir el regalo de la confianza que refuerza nuestro compromiso.

Cada nuevo proyecto es una puerta abierta para hacer realidad nuestro sueño…

Por eso comparto con vos estas noticias que dan trabajo con mucha alegría y gratitud…

COMPASS GROUP
S-T-E-L / STRONG TEAM EXTREME LEADERSHIP: Proceso de fortalecimiento del trabajo en equipo y liderazgo dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

PFIZER
CAMBIO, INCERTIDUMBRE Y ACTITUD: Inspirational Keynote de Andrés Ubierna.

CENTURION GROUP
COACHING DIRECTIVO: Proceso de coaching para la alta gerencia dirigido y facilitado por Andrés Ubierna.

SANOFI-AVENTIS
COACHING PARA LÍDERES:
Programa de desarrollo de competencias de coaching gerencial para la alta gerencia, dirigido y facilitado por Andrés Ubierna, con la asistencia de Pablo Staffolani y Víctor Raiban como consultores y coaches seniors.

BIOEXEL
COMMERCIAL REVOLUTION: Solución de valor destinada al logro de mejoras revolucionarias en la efectividad comercial, dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Pablo Staffolani.

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… Hace poco hablé de la Visión Global como una competencia indispensable en aquellas personas líderes en su entorno (un hogar para el ama de casa o una compañía multinacional para un Director General). Hoy dedico este post a una competencia que no crea diferencias porque resulta universalmente importante para cualquier persona. Tan importante que, parece ser, que la empatía es un componente vital no sólo de una conducta moral o social, sino también para experimentar sentimientos como la envidia, el odio, guerras religiosas, etc.

La definición más sencilla de la competencia Empatía es: saber ponerse en el lugar del otro.

Sin embargo, en un reciente artículo de El País, se rectifica ésto diciendo que: “Aunque normalmente se entiende la empatía como la capacidad de ponerse en la piel del otro, no es exactamente eso. De hecho, técnicamente se define como la capacidad de sentir, imaginar o experimentar las emociones o estados de ánimo de otra persona. Intentemos pues ponernos en la emoción del otro y no sólo en su situación“.

Investigando sobre esta competencia se llega a la, para mí injusta, conclusión de que: crece más fácilmente en las personas que no han padecido miserias afectivas, con padres preocupados y que han vivido en un ambiente en el que han sido aceptadas y comprendidas, han recibido consuelo cuando lloraban y tenían miedo, han visto como se vivía la preocupación por los demás… En definitiva, cuando las necesidades afectivas y emocionales han estado cubiertas desde los primeros años de vida.

Eso sí, los afortunados que consiguen una infancia de estas características y logran armarse de un caracter con empatía son aquellas capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones; por eso poseen normalmente alto reconocimiento social y popularidad. Se anticipan a las necesidades antes incluso de que sus acompañantes sean conscientes de ellas y saben identificar y aprovechar las oportunidades comunicativas que les ofrecen otras personas.

En el  artículo que antes he nombrado se llega a una síntesis que, como siempre, aunque no resulta ser la fórmula mágica, me ha parecido interesante:

  • 1. CUIDADO CON LOS CONSEJOS “Quien no haya sufrido lo que yo, que no me dé consejos” Sófocles
  • 2. EVITEMOS JUZGAR “Si de veras llegásemos a poder comprender, ya no podríamos juzgar” André Malraux
  • 3. NO RELATIVICEMOS EL PROBLEMA DEL OTRO. “¿Quieres que sienta dolor por niños que mueren de hambre? Yo siento dolor por ellos. ¿Quieres que proteste contra las guerras que siguen en las montañas? Yo protesto. Pero el corazón tiene sus dolores privados: ni siquiera todas las grandes causas buenas de este mundo pueden impedir que llore por un amor perdido”. Arnold Wesker
  • 4. RESUMIENDO: SIMPLEMENTE DEBEMOS COMPRENDER. “En tu relación con cualquier persona, pierdes mucho si no te tomas el tiempo necesario para comprenderla”. Rob Goldston

Para leer el artículo completo—> El Blog de las Competencias.

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