Hace un tiempo Andrés rescató en un artículo una serie de frases inspiradoras para el trabajo en equipo, y voy a detenerme hoy en la siguiente:

Trabajar en equipo no es una virtud, es una elección consciente y voluntaria que surge construyendo lazos de confianza basados en la vulnerabilidad humana que muestran los integrantes del equipo, ante sus errores, temores, y dificultades. Patrick Lencioni.

En ese mismo sentido Peter Senge, en su libro La quinta disciplina en la práctica, comenta sobre los equipos, y la intimidad entre sus integrantes: En las organizaciones la intimidad comienza con el compromiso de conocer a la gente detrás de la máscara de un título, un puesto o una función. Los integrantes de un equipo donde reina la intimidad conocen las predilecciones de los demás. Exponen con franqueza sus creencias, sentimientos, pensamientos y aspiraciones…

Aunque la intimidad ofrece una rica sensación de participación, también implica vulnerabilidad. Cuando alguien explora sus modelos mentales y su visón y valores personales, queda “expuesto” mental, emocional y socialmente.

Cuando los miembros de un equipo se esconden unos de otros ya sea por cuidar su imagen pública o cualquier otra causa, pierden el contacto interpersonal necesario para mejorar la efectividad colectiva. Se alejan en lugar de estar cerca y ponen su energía al servicio de la defensa personal en lugar de ponerla en favorecer intercambios significativos para superar su desempeño.

Cuando evitamos exponernos tal cual somos ante nuestros compañeros de equipo perdemos la capacidad de construir vínculos auténticos desde donde cada cual se trascienda a sí mismo recibiendo la ayuda de los demás. Por eso considero que la vulnerabilidad pública es un condimento esencial para lograr equipos de alto desempeño. Sin ella no seremos capaces de mostrar nuestros límites ni de aceptar el aporte del equipo. Sin embargo, y por paradójico que parezca, la vulnerabilidad no es un elemento abundante en los ámbitos de trabajo.

¿A vos qué te parece?

Por Víctor Raiban.

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La semana pasada acercamos algunas definiciones de confianza propuestas por los integrantes de un grupo del que participamos en LinkedIn, así que ahora me interesa compartir algunos datos.

Es mucho más fácil hacer negocios y trabajar con gente a la que tenemos confianza. Hay una vieja prueba ácida que dice: “¿Ud. le compraría un auto usado a su amigo?, si la respuesta es no, piénselo antes de entablar una relación de negocios con él”. ¿Podemos cuantificar el impacto que tiene la confianza en una organización y sus resultados en los beneficios de la empresa?

  • Según un estudio de la Warwick Business School del Reino Unido, los contratos de externalización que se gestionan sobre una base de confianza tienen más posibilidades de generar dividendos para ambas partes: hasta un 40 % del valor del contrato. (Stepheen Covey, El factor Confianza).
  • Otro estudio de Watson Wyatt muestra que el rembolso total de los accionistas de organizaciones con un elevado nivel de confianza es casi tres veces superior a los rembolsos en organizaciones con escasa confianza.
  • Un estudio en el ámbito educativo realizado por el profesor de Stanford Tony Bryk revela que los centros de enseñanza con un elevado nivel de confianza tenían tres veces más posibilidades de mejorar los resultados de exámenes que los centros con escasa confianza.

¿Qué esta sucediendo hoy día con la confianza entre las personas en general? Una encuesta realizada recientemente por el sociólogo David Halpern revela que sólo el 34 % de los norteamericanos cree que se puede confiar en otras personas. En Latinoamérica, estamos un poco peor porque desciende al 23 %. El valor de la confianza está claramente en crisis, y los datos lo demuestra la percepción que tenían los ingleses hace 40 años que confiaban en un 60 % en los demás y hoy solo están en un 29 %. ¿Es posible incrementar el valor de la confianza? Este mismo informe indica que México de un 19 % en 1983 hoy está en un 31 %. Dato alentador para aquellos que creemos en que sí se puede hacer algo.

¿Qué sucede en la Organizaciones hoy día con la confianza? Un informe publicado en el libro de Covey (hijo) que mencioné antes refleja:

  • Sólo el 51 % de los trabajadores confía en los altos directivos, (Watson Wayatt).
  • Sólo un 36% de los trabajadores cree que sus líderes actúan con honestidad e integridad, (Encuesta de Harris Interactive).
  • Durante los últimos doce meses, el 76 % de los trabajadores ha observado conductas ilegales o poco éticas en el trabajo que, de salir a la luz, supondrían un grave abuso de la confianza pública. (KPMG Organitational Integrity Survey).

Cuando escucho a muchos jóvenes que piensan que no hay políticos y ejecutivos honestos, ne pregunto “¿Cómo contribuí con este estado de cosas, por acción u omisión? ¿Qué hice al respecto? ¿Qué puedo hacer?” Preguntas que te transfiero para tu propia reflexión y para que compartas tus comentarios.

Por Víctor Raiban.

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Sólo en EE.UU. se mantienen de 11 a 13 millones de reuniones de trabajo diarias. Se calcula que el costo en reuniones es equivalente al 15% de la nómina salarial de una empresa. Las reuniones forman parte de nuestra vida laboral. El 80% de los que participan en reuniones opinan que son una pérdida de tiempo. Por supuesto que muchas de las reuniones que se mantienen son innecesarias, pero en otros casos las reuniones pueden ser uno de los medios más efectivos para lograr que pasen ciertas cosas.

La semana pasada, un gerente me preguntó: “Andrés, ¿cómo sabes si una reunión fue efectiva?”, y suponiendo que muchos pueden tener la misma inquietud, decidí escribir algo al respecto. Para juzgar en forma sencilla el éxito de una reunión de trabajo, utilizo dos estándares que explico a continuación (el orden no refleja necesariamente cuál de ellos es más importante ya que ambos están vinculados sistémicamente).

Primero, los resultados: ¿Qué fue lo que logramos gracias a la reunión? ¿Conseguimos los resultados que buscábamos cuando decidimos convocarla o participar en ella? ¿Qué información relevante compartimos? ¿Qué problemas resolvimos? ¿Qué decisiones tomó el grupo? ¿Qué propuestas o estrategias innovadoras surgieron? ¿Qué acciones se coordinaron con claridad?. Obviamente uno de los estándares para evaluar la reunión y su importancia, es considerar los resultados obtenidos. Los resultados afectan la funcionabilidad de toda organización y su habilidad para lograr sus objetivos, sean estos vinculados a las ganancias, a la calidad de un servicio, al aprendizaje de una destreza, a la supervivencia de un grupo o a la satisfacción de sus miembros.

Segundo, el proceso: Vale la pena revisar el “cómo” de la reunión, o sea el proceso y su estructura. ¿Cómo nos comunicamos y participamos? ¿Cómo tomamos decisiones? ¿Cómo coordinamos acciones? ¿Cómo funcionó la escucha o el entendimiento colectivo? ¿Cómo se expresaron y fundamentarion las distintas opiniones? ¿Cómo respondió el grupo al error? ¿Cómo cumplió el grupo con los tiempos? ¿Cómo trabajaron juntos los participantes de la reunión? ¿Cómo se sientieron emocionalmente los participantes? ¿Cómo se distribuyó la palabra? ¿Cómo fueron los distintos momentos emocionales? ¿Fue la reunión una construcción compartida o una guerra de egos? ¿Cómo podemos mejorar la efectividad de la próxima reunión que tengamos?

Para investigar más sobre este tema y encontrar un modelo simple para mejorar las reuniones te sugiero el libro cuyas ideas pongo en práctica hace años con muy buenos resultados y del cuál aprendí estos estándares: How to Make Meetings Work!, por Doyle y Straus.

Y ahora abro la invitación a todos los lectores, para que dejen en sus comentarios todo que les genere este tema.

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En estos últimos tres meses sumamos nuestro aporte al desarrollo organizacional de empresas que abracan una interesante y amplia gama de industrias, con culturas sumamente diversas. Trabajamos con sus directores, gerentes y jefes, diseñando y facilitando seis proyectos. Compartimos entonces esta noticia con una gran alegría y les enviamos un agradecimiento total a quienes a los largo de este trimestre nos regalaron su confianza… porque haciendo lo que amamos nos realizamos.

FERRUM
IEC – INTEGRACIÓN, EQUIPO Y COMPROMISO: Proceso de teambuilding orientado al fortalecimiento de la efectividad colectiva en un nuevo estilo de gestión, dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

SANOFI-AVENTIS
NEGOCIACIÓN COLABORATIVA Y SUPERADORA:
Programa de desarrollo de competencias genéricas para el manejo efectivo de situaciones conflictivas, dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Víctor Raiban con la asistencia de Alejandra Bodini.

BIOEXEl – AESTHETIC BIOTECHNOLOGY
POWERSHIP DISTRIBUTION: Solución de valor destinada a potenciar la efectividad de los canales de distribución con la incorporación de competencias genéricas de liderazgo, con alto impacto en los resultados del negocio. Dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Pablo Staffolani.

PFIZER
DREAM TEAM – EQUIPO, CONFIANZA Y RESULTADOS: Proceso de desarrollo y teambuilding orientado a crear una plataforma de trabajo en equipo capaz de potenciar el desempeño de una unidad de negocios fortaleciendo los valores y demás aspectos culturales de la compañía. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

ISBAN – SANTANDER
NUEVA DINAMICA GERENCIAL – EL NEGOCIO, EL EQUIPO Y LOS PROYECTOS: Proceso extenso de excelencia cultural para la alta gerencia. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

CODERE – AMERICA
VISIONING: Proceso extenso de liderazgo centrado en valores, excelencia cultural y alineamiento estratégico que involucra a todos los países de la región. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Pablo Staffolani como consultor y coach senior.

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Muchos fabricantes de autos sueñan con producir vehículos que, año tras año, tengan las características estéticas y técnicas de un BMW. Además, quizás algunos de ellos emularon la capacidad de BMW de seguir siendo rentable. En The Ultimate Creativity Machine publicado por la Harvard Business Review, el director internacional de diseño de BMW, Chris Bangle, explica cómo el proceso de coaching por el que transitaron los diseñadores y la mediación entre estos artistas, los ingenieros y los gerentes administrativos permitieron a BMW “convertir el arte en rentabilidad”.

Mientras otras compañías sucumben ante la presión comercial de pasar demasiado pronto del diseño a la ingeniería, Chris Bangle explica reiteradamente a los no diseñadores que “un BMW, como un buen vino, no puede ser apurado”. Todos en BMW comprenden que sin su calidad clásica, un BMW no sería un BMW y que los clientes no pagarían un precio premium por el auto. Por lo tanto, es necesario respetar y estimular la cultura artística.

“Para que los diseñadores puedan lograr su mejor trabajo, deben dejarse llevar por su fuerte sentido de calidad artística… Necesitan apoyo y empatía; no responden bien a un estilo de gerencia autoritario.”

Chris Bangle se refiere a su estilo de liderazgo como coaching. Y, como coach, procura que cada artista de lo mejor de si mismo en cada diseño. “Cuando su trabajo no va bien, no puedo presionarlos como podría hacerlo el gerente de otro departamento. Los artistas no responden a las instrucciones tradicionales o a las tácticas de presión. No les puedo decir: Tu último diseño no sirve así que hazlo a mi manera. Debo dejar que el arte dirija al artista. Esto significa lograr que el artista se ponga de acuerdo con su diseño. Le digo al diseñador que escuche a su creación y le hable; el magnífico  automóvil que está oculto en su interior de alguna forma hablará en voz lo suficientemente clara para logra ser construido y vendido.”

Puede parecer paradójico que el éxito del negocio se logre cuando a los artistas se les permite ser totalmente auténticos. Sin embargo, esto es sólo una parte de la historia. BMW también es conocida por su ingeniería superior y por su rentabilidad. El éxito proviene de valorar también aquellas perspectivas técnicas y comerciales, a través del apalancamiento entre estos diferentes puntos de vista [de estas tres culturas profesionales distintas, apalancamiento que se logra mediante coaching]. Utilizando una metáfora mecánica (después de todo, se trata de la industria automovilística), Chris Bangle dice:

“El grupo de diseñadores, los ingenieros y los gerentes comerciales son como tres piezas de un engranaje. Si las ruedas se aíslan y giran por separado, no sucede nada; si giran en el mismo sentido, se paralizan. Deben estar interconectadas y girando en direcciones opuestas. Pero a medida que vamos rotando, transferimos poder a las demás.”

Vía: Coaching y Cultura, Philippe Rosinski

Aquí va una charla que Bangle dio en TED sobre su filosofía de diseño:

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Hablando hacemos que pasen cosas, pero no siempre logramos que pasen las cosas que queremos.

Gran parte del éxito, y fracaso, de nuestras comunicaciones se juega, no en el texto de lo que decimos sino en el contexto que estructura y condiciona el impacto de lo que decimos. El contexto es el espacio en el cual ocurre la acción de comunicar o conversar y se forma con todos los factores que afectan al entendimiento, interpretación, adecuación y significado otorgado a lo que decimos.

Este espacio tiene que ver con el lugar y el momento en los que elgimos comunicar, con las formas y los medios que empleamos, pero también está repleto de otros componentes que nos piden atención e inversión cuando buscamos mejorar el retorno de nuestras conversaciones. La cultura de los interlocutores y su historia personal, la emocionalidad imperante, las intenciones, las actitudes, … son algunos de los aspectos que intervienen en el contexto. Tanto la habilidad de crear contextos conversacionales efectivos, como la de adecuar el mensaje al contexto, son inherentes al liderazgo y de las más desatendidas en el ámbito laboral.

Para reforzar esta idea, le propongo que realice ahora el siguiente ejercicio:

Imagine que es gerente de ventas en una unidad de negocios de una empresa multinacional de productos de consumo masivo, que está en el cierre del mes y que mañana tiene que hacer una presentación a su jefe y a otras visitas regionales. No está alcanzando el volúmen de ventas en las metas comprometidas  y acordadas, por lo tanto está a las apuradas con su equipo para ver cómo logran un impacto de último momento y revertir la situación.

Le acaban de informar que en la agenda de las visitas se produjo un cambio y que su presentación pasó de las 6 pm a las 8 am. Este cambio hace que cambien las prioridades de su equipo ya que tienen que preparar los datos para un informe de una hoja y están a 3 horas del horario de salida (6pm.)

Suponga que en ese contexto uno de los mejores integrantes de su equipo se acerca desencajado y le hace un planteo de este tipo: “¡Estoy harto con las presiones y las apuradas constantes! Esperás que ponga lo mejor y nunca te defradudo. Sin embargo hace un año que me tienen en el limbo con el aumento de sueldo, y sigo esperando. No es justo. Necesito hoy mismo una definición por sí o por no”.

¿Cómo manejaría la situación para lograr ser efectivo con la urgencia siendo a la vez franco, íntegro y cuidadoso del vínculo y la persona?

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- Dígame Francois, ¿cuál es su filosofía de liderazgo? ¿Cómo inspira a su equipo para que mejore?

- Por el ejemplo. En general lo lidero con el ejemplo, señor.

- Eso está muy bien, mi amigo. Eso es correcto. Pero…¿cómo hace para que logren ser mejores de lo que ellos mismos creen que pueden ser?… Ahí está la dificultad… donde, tal vez… la inspiración funcione. ¿Cómo inspiramos nuestro ser para que exprese su grandeza cuando ningún otro lo hará? ¿Cómo inspiramos a quienes nos rodean?… A veces lo hago con palabras ajenas… en la isla, cuando las cosas iban bastante mal, hallé inspiración en un poema…

“Lo que de la boca sale, del corazón procede…” No está de más repetir tantas veces como nuestra alma lo requiera las palabras que nos habilitan el acceso a ese espacio en el cual se activa nuestra grandeza y sumar a otros en la tarea… por eso, de la película Invitcus, el poema de William Ernest Henley que inspiró a Nelson Mandela… y si querés leerlo en cierta sintonía emocional, te propongo que lo hagas con esta música… enjoy it!!!


INVICTUS En las sombras del Olimpo

En la noche que sobre mi se cierne,
Negra como el abismo insondable,
Agradezco al dios que fuere
Por mi alma inconquistable.

Atrapado por las garras de las circunstancias
Nadie me ve llorar ni pestañar.
Bajo los azotes del destino
Mi cabeza sangra pero sigue erguida.

Más allá de este lugar de ira y llanto
Acecha la oscuridad con su horror,
Y la amenaza de los años
Me encuentra, y me encontrará, sin temor.

No importa cuán estrecho sea el camino,
Ni cuán cargada de castigo sea mi espalda,
Soy el amo de mi destino.
Soy el capitán de mi alma.

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  1. Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas. Madre Teresa de Calcuta
  2. La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes. Stephen Covey
  3. Lo más hermoso del trabajo en equipo es que siempre tienes a otros de tu lado. Margaret Carty
  4. El fútbol ofensivo es infinito, interminable. Por eso es más fácil defender que crear. Correr es una decisión de la voluntad, crear necesita del indispensable requisito del talento. Marcelo Bielsa
  5. En un equipo, no todos pueden pretender tener la misma fama y prensa, pero todos pueden decir que son campeones. Michael Jordan
  6. Al escalar una gran montaña nadie deja a un compañero para alcanzar la cima solo. Tenzing
  7. Trabajar en equipo divide el trabajo y multiplica los resultados. Anónimo
  8. La socialización sólo se presenta cuando la coexistencia aislada de los individuos adopta formas determinantes de cooperación y colaboración que caen bajo el concepto general de la acción recíproca. Georg Simmel
  9. Ninguno de nosotros es más importante que el resto de nosotros. Ray Kroc
  10. El espíritu de equipo es lo que da a muchas empresas una ventaja sobre sus competidores. George Clements
  11. No preguntes qué puede hacer por ti el equipo. Pregunta qué puedes hacer tú por él. Magic Johnson
  12. Trabajar en equipo no es una virtud, es una elección consciente y voluntaria que surge construyendo lazos de confianza basados en la vulnerabilidad humana que muestran los integrantes del equipo, ante sus errores, temores, y dificultades. Patrick Lencioni
  13. Sólo se aguanta una civilización si muchos aportan su colaboración al esfuerzo. Si todos prefieren gozar el fruto, la civilización se hunde. José Ortega y Gasset
  14. En un equipo, los conflictos son inevitables… de hecho para lograr soluciones sinérgicas se necesita una variedad de ideas y aproximaciones. Estos son los ingredientes para el conflicto. Susan Gerke
  15. Afirmar que mi destino no está ligado al tuyo es como decir: “Tu lado del bote se está hundiendo”. Hugh Downs
  16. Michael, si no puedes pasar la pelota, no puedes jugar. Dean Smith (coach de Michael Jordan en sus primeros años en UNC)
  17. Trabajar en equipo significa que no todos corran hacia la izquierda cuando allí quede picando la pelota. Anónimo
  18. Son tres las cosas que le diría a un equipo para ayudarlo a mantenerse unido: Cuando algo resulta mal: yo lo hice. Cuando algo resulta mas o menos bien: nosotros lo hicimos. Cuando algo resulta realmente bien: ustedes lo hicieron. Paul “Bear” Bryant
  19. El trabajo en equipo es el combustible para el vehículo del logro. Anónimo
  20. El aprendizaje en equipo es el proceso de alinear y desarrollar la capacidad del equipo para crear los resultados deseados por sus integrantes. Se construye sobre la disciplina del desarrollo de una visión compartida. También se constryuye con maestría personal. Peter Senge
  21. Los individuos marcan goles, pero los equipos ganan partidos. Zig Ziglar

Esperamos con ganas que compartas tus frases favoritas de trabajo en equipo.

Por Andrés Ubierna con aportes de Víctor Raiban.

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Aquí va el posteo más leído durante Julio del 2009 en Puerto Managers.

Entre los diferentes recursos que podemos emplear para favorecer el aprendizaje, la narración de historias es uno de los que me siguen sorprendiendo por su capacidad de comunicar en forma integrada los dos elementos vinculados a la incorporación de una nueva práctica: las ideas y los comportamientos asociados.

Las historias están también vinculadas a nuestra identidad tanto individual como colectiva. Recuerdo ahora cómo de niño le pedía a mi madre que me cuente historias familiares y me quedaba extasiado escuchándola. Esas historias forman parte de la idea que me formé sobre mi mismo, idea compuesta por una selección de hechos y una serie de opiniones, idea que puede abrirme o cerrarme posibilidades futuras, y que puedo elegir revisar y reinterpretar para que me habilite una deriva hacia el futuro que deseo perseguir.

En tiempos previos al surgimiento del lenguaje escrito, el relato de historias cumplía una función clave en la educación. Por ejemplo, se aprendía sobre la valentía, escuchando historias de personas, héroes y dioses que actuaron en forma valiente.

Las historias tienen, entre otras, la capacidad de ayudarnos a aprender por medio de ejemplos. Al tomar contacto con una hisoria se produce un intercambio emotivo y transformador entre quien vé, escucha o lee la historia, y la historia en sí misma, ya que si bien no estamos viviendo esa historia, sí estamos sintiendo, imaginando y experimentando internamente resonancias con la narrativa.

La capacidad que las historias tienen para influenciar la cultura, y por ende los comportamientos humanos es tan grande, que Christian Salmon, miembro del prestigioso Centro de Investigaciones sobre las Artes y el Lenguaje (CNRS) muestra en su libro Storytelling “la utilización y el aprovechamiento malintencionado” que desde el poder político y los medios de comunicación se puede hacer del arte narrativo como herramienta muy efectiva de manipulación, formateo mental y persuasión falaz.

En este artículo lo que pretendo es proponer una serie de películas cuyas historias nos permitan favorecer al aprendizaje de ciertos modelos de desarrollo organizacional, y  que considero de valor para toda persona que trabaje dentro de empresas o ayudando a quienes allí trabajan.

Esta lista es limitada, incluye las propuestas de todo el equipo de FactorCoaching, y por supuesto que muchas películas valiosas nos quedaron afuera.

Para decidir qué película ver, te sugiero que no consideres el hecho de que ya la hayas visto, ni que te haya gustado o parecido desastrosa. La propuesta no es de entretenimiento, sino de aprendizaje entretenido.

La invitación es a que la veas de nuevo con nuevos ojos, desde una perspectiva particular, desde la mirada que tendría quien quiere aprender más sobre un determinado tema.

Por eso asociamos, con nuestro criterio, el nombre del film a ciertas áreas de desarrollo que te sugiero investigues antes de sentarte frente a la pantalla.

  1. Chocolate: Sistemas de creencias, Modelo de Control unilateral vs. Modelo de aprendizaje mutuo.
  2. Sueños de libertad (The Shawshank Redemtion), con Tim Robins y Morgan Freeman: Protagonismo, Responsabilidad incondicional, Liderazgo, Cultura.
  3. 12 Hombres en pugna con Henry Fonda: Comunicación, Manejo de conflictos, Abogar, Indagar, Inferencias, Negociación, Modelo de control unilateral vs. Modelo de aprendizaje mutuo
  4. Somos Marshall: Modelos Mentales, Management de emociones, Team building, Motivacion, Liderazgo.
  5. Gente como uno: Rutinas defensivas, el poder destructivo de aquellas cosas de las que no hablamos, Management de emociones.
  6. Don Juan de Marco, con Marlon Brando y Johnny Deep: Modelos mentales.
  7. La sociedad de los poetas muertos (Dead poet’s society), con Robin Willams: Modelo mental de control vs. aprendizaje, Éxito más allá del éxito, Responsabilidad incondicional, Valores.
  8. Gladiador: Liderazgo, Valores, Éxito más allá del éxito, Trabajo en equipo, Visión, Misión.
  9. Escritores de la libertad (Freedom Writers), con Hilary Swank. Cambio modelo mental, Responsabilidad, Compromiso, Liderazgo.
  10. La duda (Doubt) con Meryl Streep: Modelos mentales, Valores.
  11. La decisión de Sophie (Sophie’s Choice) Meryl Streep: Modelos mentales, Conflicto, Dilemas, Toma de decisiones, Valores.
  12. Apollo 13: Confianza, Trabajo en equipo, Colaboración, Liderazgo, Coordinación
  13. En busca de la felicidad (The Pursuit of Happyness), con Will Smith: Resiliencia, Responsabilidad, Actitud.
  14. Matrix: Modelos mentales, Responsabilidad y libertad.
  15. La firma: Rutinas defensivas y Ezquizofrenia Organizacional
  16. La vida de los otros: Modelos mentales, Liderazgo
  17. Un domingo cualquiera: Motivación, Compromiso, Manejo de emociones.
  18. Corazón valiente: Liderazgo.
  19. La vida es bella: Liderazgo, Valores, Actitud.
  20. Mi vida: La muerte como consejera, Creencias, Perdón, Manejo de emociones, Liderazgo personal.

Espero escribas tus comentarios sobre este tema de las historias y su capacidad transformadora y tus propuestas de películas. Gracias!

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Cada nuevo proyecto que concretamos desafía nuestros modelos de pensamiento y acción, nuestras capacidades y competencias.

Cada nuevo proyecto es un llamado a crear soluciones más valiosas y de mayor impacto práctico y observable en las empresas que confían en nosotros.

Cada nuevo proyecto es una invitación a crecer, personalmente, profesionalmente y como equipo.

Cada nuevo proyecto es recibir el regalo de la confianza que refuerza nuestro compromiso.

Cada nuevo proyecto es una puerta abierta para hacer realidad nuestro sueño…

Por eso comparto con vos estas noticias que dan trabajo con mucha alegría y gratitud…

COMPASS GROUP
S-T-E-L / STRONG TEAM EXTREME LEADERSHIP: Proceso de fortalecimiento del trabajo en equipo y liderazgo dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.

PFIZER
CAMBIO, INCERTIDUMBRE Y ACTITUD: Inspirational Keynote de Andrés Ubierna.

CENTURION GROUP
COACHING DIRECTIVO: Proceso de coaching para la alta gerencia dirigido y facilitado por Andrés Ubierna.

SANOFI-AVENTIS
COACHING PARA LÍDERES:
Programa de desarrollo de competencias de coaching gerencial para la alta gerencia, dirigido y facilitado por Andrés Ubierna, con la asistencia de Pablo Staffolani y Víctor Raiban como consultores y coaches seniors.

BIOEXEL
COMMERCIAL REVOLUTION: Solución de valor destinada al logro de mejoras revolucionarias en la efectividad comercial, dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Pablo Staffolani.

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