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><channel><title>Puerto Managers &#187; Engagement</title> <atom:link href="http://andresubierna.com/category/areas/clima-laboral/engagement-clima/feed/" rel="self" type="application/rss+xml" /><link>http://andresubierna.com</link> <description>Tendencias sobre soluciones innovadoras a los desafíos del management. Liderazgo, Coaching, Clima laboral, Innovación, Talento, Recursos humanos, Equipo, Valores...</description> <lastBuildDate>Thu, 29 Jul 2010 23:55:36 +0000</lastBuildDate> <language>en</language> <sy:updatePeriod>hourly</sy:updatePeriod> <sy:updateFrequency>1</sy:updateFrequency> <generator>http://wordpress.org/?v=3.0.1</generator> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> <xhtml:meta xmlns:xhtml="http://www.w3.org/1999/xhtml" name="robots" content="noindex" /> <item><title>Coaching para managers &#124; Construir compromiso</title><link>http://andresubierna.com/coaching-para-managers-construir-compromiso/</link> <comments>http://andresubierna.com/coaching-para-managers-construir-compromiso/#comments</comments> <pubDate>Wed, 28 Jul 2010 22:30:36 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Coaching Ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Mejora del Desempeño]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Resultados]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[coaching para gerentes]]></category> <category><![CDATA[Compromiso]]></category> <category><![CDATA[Kinlaw]]></category> <category><![CDATA[libros]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3549</guid> <description><![CDATA[Construir compromiso es una tarea clave para obtener y sostener un desempeño superior en un equipo y en toda una organización.  Gerentes y supervisores son responsables de producir resultados en forma directa, mediante sus propias competencias, pero mucho más en forma indirecta, mediante las voluntades y competencias de otros. 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Obtener un nivel de desempeño satisfactorio, no refleja un estandar suficientemente bueno.</p><p>Mediante el control unilaterial y el poder de la autoridad formal, es posible lograr que la gente realice un trabajo en forma satisfactoria, pero únicamente trabajarán en forma sobresaliente quienes así lo dispongan libremente. <strong>Sólo quien quiere hace algo que sobresale</strong>, nadie lo hace por obligación.</p><p><iframe src="http://rcm.amazon.com/e/cm?lt1=_blank&#038;bc1=FFFFFF&#038;IS2=1&#038;npa=1&#038;bg1=FFFFFF&#038;fc1=000000&#038;lc1=0000FF&#038;t=puertmanag-20&#038;o=1&#038;p=8&#038;l=as1&#038;m=amazon&#038;f=ifr&#038;asins=0787982539" class="alignright" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe>Dialogando con unos 1.500 gerentes en distintos seminarios, les plantee las siguientes consignas: &#8220;Levanten la mano quienes creen que sus jefes se percatarían si ustedes ponen <em>un quince por ciento más</em> de esfuerzo en su trabajo&#8221; y &#8220;Levanten la mano quienes creen que sus jefes se percatarían si ustedes  ponen <em>un quince por ciento menos</em> de esfuerzo en su trabajo?&#8221; La respuesta casi unánime que obtuve y sigo obteniendo es que los jefes no se darían cuenta de una variación del 15% en los esfuerzos de sus reportes.</p><p>Todos tenemos control discrecional sobre una enorme cantidad de tiempo y energía. Si ponemos un poco mas o menos en nuestras tareas seríamos los únicos en saberlo. Es en esta capacidad discrecional en la que tenemos unas de las mayores ventanas de oportunidades para marcar la diferencia entre un desempeño satisfactorio y uno superior.</p><blockquote><p>La pregunta es entonces: ¿cómo pueden hacer los gerentes para facilitar el despliegue del talento y que la gente decida hacer uso de este enorme reservorio de energía discrecional para obtener un desempeño superior? Todas las estretegias que conozco y que hayan funcionado en este sentido durante los últimos 10 años tienen en común el aumento del compromiso, y desarrollar una cultura de coaching en los niveles  gerenciales y de supervisión, es uno de los caminos más efectivos para lograrlo.</p></blockquote><p><strong>¿Qué fue lo que te dio resultado?</strong></p><p style="text-align: right;">Fuente consultada: Coaching for Commitment, Dennis Kinlaw.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/coaching-para-managers-construir-compromiso/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>3</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Algunos datos sobre la confianza en las organizaciones y su impacto económico</title><link>http://andresubierna.com/algunos-datos-sobre-la-confianza-en-las-organizaciones-y-su-impacto-economico/</link> <comments>http://andresubierna.com/algunos-datos-sobre-la-confianza-en-las-organizaciones-y-su-impacto-economico/#comments</comments> <pubDate>Thu, 22 Jul 2010 22:30:44 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Confianza]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Equipo]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Coaching ejecutivo]]></category> <category><![CDATA[Covey]]></category> <category><![CDATA[Datos sobre confianza]]></category> <category><![CDATA[Habilidades interpersonales]]></category> <category><![CDATA[Raiban]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3487</guid> <description><![CDATA[La semana pasada acercamos algunas definiciones de confianza propuestas por los integrantes de un grupo del que participamos en LinkedIn, así que ahora me interesa compartir algunos datos. Es mucho más fácil hacer negocios y trabajar con gente a la que tenemos confianza. Hay una vieja prueba ácida que dice: &#8220;¿Ud. le compraría un auto [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Falgunos-datos-sobre-la-confianza-en-las-organizaciones-y-su-impacto-economico%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Falgunos-datos-sobre-la-confianza-en-las-organizaciones-y-su-impacto-economico%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p>La semana pasada acercamos algunas <a href="http://andresubierna.com/¿que-es-confianza/" target="_blank">definiciones de confianza</a> propuestas por los integrantes de un grupo del que participamos en LinkedIn, así que ahora me interesa compartir algunos datos.</p><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/ZvBLrsiCqV5royOh3GsQgQ?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh3.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TDZjxm_awbI/AAAAAAAABdQ/6vmKUU7mtw4/s400/politico.JPG" alt="" width="400" height="222" /></a>Es mucho más fácil hacer negocios y trabajar con gente a la que tenemos confianza. Hay una vieja prueba ácida que dice: &#8220;¿Ud. le compraría un auto usado a su amigo?, si la respuesta es no, piénselo antes de entablar una relación de negocios con él”. ¿Podemos cuantificar el impacto que tiene la confianza en una organización y sus resultados en los beneficios de la empresa?</p><ul><li>Según un estudio de la <a href="http://www.wbs.ac.uk/about/" target="_blank">Warwick Business School</a> del Reino Unido, los contratos de externalización que se gestionan sobre una base de confianza tienen más posibilidades de generar dividendos para ambas partes: hasta un <strong>40 % del valor del contrato</strong>. (Stepheen Covey, El factor Confianza).</li><li>Otro estudio de <a href="http://www.watsonwyatt.com/research/reports.asp" target="_blank">Watson Wyatt</a> muestra que el rembolso total de los accionistas de organizaciones con un elevado nivel de confianza es casi <strong>tres veces superior</strong> a los rembolsos en organizaciones con escasa confianza.</li><li>Un estudio en el ámbito educativo realizado por el profesor de Stanford <a href="http://ed.stanford.edu/suse/news-bureau/displayRecord.php?tablename=press&amp;id=78" target="_blank">Tony Bryk</a> revela que los centros de enseñanza con un elevado nivel de confianza tenían <strong>tres veces más </strong>posibilidades de mejorar los resultados de exámenes que los centros con escasa confianza.</li></ul><p><iframe src="http://rcm.amazon.com/e/cm?lt1=_blank&#038;bc1=FFFFFF&#038;IS2=1&#038;npa=1&#038;bg1=FFFFFF&#038;fc1=000000&#038;lc1=0000FF&#038;t=puertmanag-20&#038;o=1&#038;p=8&#038;l=as1&#038;m=amazon&#038;f=ifr&#038;asins=1416549005" class="alignright" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe><strong>¿Qué esta sucediendo hoy día con  la confianza entre las personas en general?</strong> Una encuesta realizada recientemente por el sociólogo <a href="http://fora.tv/speaker/9154/David_Halpern" target="_blank">David Halpern</a> revela que sólo el 34 % de los norteamericanos cree que se puede confiar en otras personas. En Latinoamérica, estamos un poco peor porque desciende al 23 %. El valor de la confianza está claramente en crisis, y los datos lo demuestra la percepción que tenían los ingleses hace 40 años que confiaban en un 60 % en los demás y hoy solo están en un 29 %. ¿Es posible incrementar el valor de la confianza? Este mismo informe indica que México de un  19 % en 1983 hoy está en un 31 %. Dato alentador para aquellos que creemos en que sí se puede hacer algo.</p><p><strong>¿Qué sucede en la Organizaciones hoy día con la confianza?</strong> Un informe publicado en el libro de Covey (hijo) que mencioné antes refleja:</p><ul><li>Sólo <strong>el 51 % de los trabajadores confía en los altos directivos</strong>, (Watson Wayatt).</li><li>Sólo un <strong>36% de los trabajadores cree que sus líderes actúan con honestidad e integridad</strong>, (Encuesta de Harris Interactive).</li><li>Durante los últimos  doce meses, <strong>el 76 % de los trabajadores ha observado conductas ilegales o poco éticas en el trabajo</strong> que, de salir a la luz, supondrían un grave abuso de la confianza pública. (KPMG Organitational Integrity Survey).</li></ul><p>Cuando escucho a muchos jóvenes que piensan que no hay políticos y ejecutivos honestos, ne pregunto &#8220;¿Cómo contribuí con este estado de cosas, por acción u omisión? ¿Qué hice al respecto? ¿Qué puedo hacer?&#8221; Preguntas que te transfiero para tu propia reflexión y para que compartas tus comentarios.</p><p style="text-align: right;">Por Víctor Raiban.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/algunos-datos-sobre-la-confianza-en-las-organizaciones-y-su-impacto-economico/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>3</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Liderazgo &#124; Con los ojos brillantes: cómo lograr el éxito siendo feliz</title><link>http://andresubierna.com/liderazgo-con-los-ojos-brillantes-como-lograr-el-exito-siendo-feliz/</link> <comments>http://andresubierna.com/liderazgo-con-los-ojos-brillantes-como-lograr-el-exito-siendo-feliz/#comments</comments> <pubDate>Mon, 19 Jul 2010 22:30:52 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Inspiración]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Self Management]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Video Post]]></category> <category><![CDATA[Videos]]></category> <category><![CDATA[Visioning]]></category> <category><![CDATA[Como ser feliz en el trabajo]]></category> <category><![CDATA[Conferencias]]></category> <category><![CDATA[Self management]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category> <category><![CDATA[Videos TED]]></category> <category><![CDATA[Zander]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3456</guid> <description><![CDATA[Al ver la cantidad de conversaciones que se abren en los distitntos grupos de LinkedIn donde publicamos los artículos de Puerto Managers, y lo que allí expresa la gente, alimento la inferencia de que el tema de la felicidad en el trabajo es de aquellos temas que importan y mucho. 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Así que vuelvo a postear estos fantásticos videos sobre la conferencia inspiradora dada en <a href="http://www.ted.com/index.php/">TED</a> por <a href="http://www.benjaminzander.com/">Benjamin Zander, director de  la Filarmónica de Boston</a>, y reforzar esta idea poderosa comprobable una y otra vez mediante la experiencia de aquellos que la ponen en práctica:</p><blockquote><p><strong>Logramos éxito y felicidad al basar dicho éxito en nuestra capacidad de aportar a la felicidad de los demás. </strong></p></blockquote><p>Espero entonces que luego de ver los videos, enriquezcas mi vida con tus comentarios.</p><p><strong>Parte 1/2</strong><br /> <object classid="clsid:d27cdb6e-ae6d-11cf-96b8-444553540000" width="560" height="308" codebase="http://download.macromedia.com/pub/shockwave/cabs/flash/swflash.cab#version=6,0,40,0"><param name="data" value="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4514885&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" /><param name="allowfullscreen" value="true" /><param name="allowscriptaccess" value="always" /><param name="src" value="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4514885&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" /><embed type="application/x-shockwave-flash" width="560" height="308" src="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4514885&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" allowscriptaccess="always" allowfullscreen="true" data="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4514885&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1"></embed></object></p><p><a href="http://vimeo.com/4514885">Zander: Con los ojos brillantes (subtitulado en español) Parte 1</a> from <a href="http://vimeo.com/andresubierna">Andres Ubierna</a> on <a href="http://vimeo.com">Vimeo</a>.</p><p><strong>Parte 2/2</strong><br /> <object classid="clsid:d27cdb6e-ae6d-11cf-96b8-444553540000" width="560" height="308" codebase="http://download.macromedia.com/pub/shockwave/cabs/flash/swflash.cab#version=6,0,40,0"><param name="data" value="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4515121&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" /><param name="allowfullscreen" value="true" /><param name="allowscriptaccess" value="always" /><param name="src" value="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4515121&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" /><embed type="application/x-shockwave-flash" width="560" height="308" src="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4515121&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1" allowscriptaccess="always" allowfullscreen="true" data="http://vimeo.com/moogaloop.swf?clip_id=4515121&amp;server=vimeo.com&amp;show_title=1&amp;show_byline=1&amp;show_portrait=0&amp;color=00adef&amp;fullscreen=1"></embed></object></p><p><a href="http://vimeo.com/4515121">Zander: Con los ojos brillantes (subtitulado en español) Parte 2</a> from <a href="http://vimeo.com/andresubierna">Andres Ubierna</a> on <a href="http://vimeo.com">Vimeo</a></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/liderazgo-con-los-ojos-brillantes-como-lograr-el-exito-siendo-feliz/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>4</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Noticias que dan trabajo &#124; Segundo trimestre 2010 [Nuevos proyectos]</title><link>http://andresubierna.com/noticias-que-dan-trabajo-segundo-trimestre-2010-nuevos-proyectos/</link> <comments>http://andresubierna.com/noticias-que-dan-trabajo-segundo-trimestre-2010-nuevos-proyectos/#comments</comments> <pubDate>Sun, 04 Jul 2010 22:30:47 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Alianzas]]></category> <category><![CDATA[Cambio Cultural]]></category> <category><![CDATA[Clientes]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Confianza]]></category> <category><![CDATA[Efectividad Comercial]]></category> <category><![CDATA[Equipo]]></category> <category><![CDATA[Featured]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Innovaciones]]></category> <category><![CDATA[Integración]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Logros]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Nuevos Clientes]]></category> <category><![CDATA[Proyectos]]></category> <category><![CDATA[Resultados]]></category> <category><![CDATA[Self Management]]></category> <category><![CDATA[Soluciones]]></category> <category><![CDATA[Teambuilding]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Visioning]]></category> <category><![CDATA[Alineamiento estratégico]]></category> <category><![CDATA[Bodini]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[desempeño de equipo]]></category> <category><![CDATA[excelencia cultural]]></category> <category><![CDATA[Raiban]]></category> <category><![CDATA[Staffolani]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category> <category><![CDATA[Valores]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3343</guid> <description><![CDATA[En estos últimos tres meses sumamos nuestro aporte al desarrollo organizacional de empresas que abracan una interesante y amplia gama de industrias, con culturas sumamente diversas. Trabajamos con sus directores, gerentes y jefes, diseñando y facilitando seis proyectos. Compartimos entonces esta noticia con una gran alegría y les enviamos un agradecimiento total a quienes a [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fnoticias-que-dan-trabajo-segundo-trimestre-2010-nuevos-proyectos%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fnoticias-que-dan-trabajo-segundo-trimestre-2010-nuevos-proyectos%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p>En estos últimos tres meses sumamos nuestro aporte al desarrollo organizacional de empresas que abracan una interesante y amplia gama de industrias, con culturas sumamente diversas. Trabajamos con sus directores, gerentes y jefes, diseñando y facilitando seis proyectos.  Compartimos entonces esta noticia con una gran alegría y les enviamos un agradecimiento total a quienes a los largo de este trimestre nos regalaron su confianza&#8230; porque <strong>haciendo lo que amamos nos realizamos</strong>.</p><p style="text-align: center;"><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/3EQoyFu4RcdMIZWXMR-CbA?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="aligncenter" style="margin-top: 4px; margin-bottom: 4px;" src="http://lh4.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TClRl47b6oI/AAAAAAAABbs/Iv_d5hc9gO8/s800/npJun2010post.jpeg" alt="" width="520" height="283" /></a></p><blockquote><p><strong><a href="http://www.ferrum.com/vw_sec.cfm?s=2,10" target="_blank">FERRUM</a></strong><br /> <span style="color: #4682b4;"><strong>IEC &#8211; INTEGRACIÓN, EQUIPO Y COMPROMISO:</strong></span> Proceso de <strong>teambuilding</strong> orientado al fortalecimiento de la efectividad colectiva en un nuevo estilo de gestión, dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.</p><p><span style="color: #4682b4;"><strong><a href="http://en.sanofi-aventis.com/" target="_blank">SANOFI-AVENTIS</a><br /> NEGOCIACIÓN COLABORATIVA Y SUPERADORA:</strong></span> Programa de desarrollo de competencias genéricas para el <strong>manejo efectivo de situaciones conflictivas</strong>, dirigido por  Andrés Ubierna y facilitado por Víctor Raiban con la asistencia de Alejandra Bodini.</p><p><strong><a href="http://www.bioexel.com/" target="_blank">BIOEXEl &#8211; AESTHETIC BIOTECHNOLOGY</a></strong><br /> <span style="color: #4682b4;"><strong>POWERSHIP DISTRIBUTION: </strong></span>Solución de valor destinada a potenciar la efectividad de los canales de distribución con la incorporación de <strong>competencias genéricas de liderazgo</strong>, con alto impacto en los resultados del negocio. Dirigido por Andrés Ubierna  y facilitado por Pablo Staffolani.</p><p><strong><a href="http://www.pfizer.com/home/" target="_blank">PFIZER</a></strong><br /> <span style="color: #4682b4;"><strong>DREAM TEAM &#8211; EQUIPO, CONFIANZA Y RESULTADOS:</strong></span> Proceso de desarrollo y <strong>teambuilding</strong> orientado a crear una plataforma de trabajo en equipo capaz de potenciar el desempeño de una unidad de negocios fortaleciendo los valores y demás aspectos culturales de la compañía. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.</p><p><strong><a href="http://www.isban.es/index.html" target="_blank">ISBAN &#8211; SANTANDER</a></strong><br /> <span style="color: #4682b4;"><strong>NUEVA DINAMICA GERENCIAL &#8211; EL NEGOCIO, EL EQUIPO Y LOS PROYECTOS: </strong></span>Proceso extenso de <strong>excelencia cultural</strong> para la alta gerencia. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.</p><p><strong><a href="http://www.codere.com/section.aspx?sectionId=71" target="_blank">CODERE &#8211; AMERICA</a></strong><br /> <span style="color: #4682b4;"><strong>VISIONING: </strong></span><strong> </strong>Proceso  extenso de <strong>liderazgo centrado en valores</strong>, <strong>excelencia cultural y alineamiento estratégico</strong> que involucra a todos los países de la región. Dirigido y  facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Pablo Staffolani como  consultor y coach senior.</p><p><span style="color: #4682b4;"> </span></p></blockquote><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/noticias-que-dan-trabajo-segundo-trimestre-2010-nuevos-proyectos/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>1</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>La ternura es un acto de coraje</title><link>http://andresubierna.com/la-ternura-es-un-acto-de-coraje/</link> <comments>http://andresubierna.com/la-ternura-es-un-acto-de-coraje/#comments</comments> <pubDate>Wed, 23 Jun 2010 22:30:39 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Comunicación]]></category> <category><![CDATA[Confianza]]></category> <category><![CDATA[Inspiración]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Reflexiones]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Habilidades interpersonales]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Rovira]]></category> <category><![CDATA[Self management]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3183</guid> <description><![CDATA[Mahatma Gandhi decía que un cobarde es incapaz de mostrar amor, ya que hacerlo está reservado para los valientes. Y así es: paradójicamente, la ternura no es blanda, sino fuerte, firme y audaz porque se muestra sin barreras, sin miedo. Es más, no sólo la ternura puede leerse como un acto de coraje, sino también [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fla-ternura-es-un-acto-de-coraje%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fla-ternura-es-un-acto-de-coraje%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/I-womj5YHHYZibVol6ObXA?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh6.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TA7BG1C0IRI/AAAAAAAABYU/VciCciprg4w/s400/ternura.jpg" alt="" width="400" height="309" /></a>Mahatma Gandhi decía que <strong>un cobarde es incapaz de mostrar amor</strong>, ya que hacerlo está reservado para los valientes. Y así es: paradójicamente, la ternura no es blanda, sino fuerte, firme y audaz porque se muestra sin barreras, sin miedo. Es más, no sólo la ternura puede leerse como un acto de coraje, sino también de voluntad para mantener y reforzar el vínculo deseado de una relación, que se proyecta en el futuro, gracias al deseo y a la imaginación creadora. La ternura es en verdad lo que hace fuerte al amor y enciende la chispa de la alegría en la adversidad, el revés o las circunstancias grises y oscuras de la existencia. Gracias a ella toda relación deviene más profunda y duradera, porque <strong>su expresión no es más que un síntoma del deseo de que el otro esté bien</strong>.</p><p>La ternura implica, por lo tanto, confianza y seguridad en uno mismo. Sin ella es imposible la entrega decidida. Y lo más paradójico es que su expresión <strong>no es otentosa, ya que se manifiesta en pequeños detalles: la escucha atenta, respetuosa y activa, el gesto amable que no espera respuesta, la demostración verdadera de interés por el otro, ajena de expectativas de contrapartida. </strong></p><p style="text-align: right;">Fuente: La buena vida, Alex Rovira</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/la-ternura-es-un-acto-de-coraje/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>9</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Alta gerencia &#124; Organización requerida y confianza</title><link>http://andresubierna.com/alta-gerencia-organizacion-requerida-y-confianza/</link> <comments>http://andresubierna.com/alta-gerencia-organizacion-requerida-y-confianza/#comments</comments> <pubDate>Wed, 16 Jun 2010 22:30:26 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Cambio Cultural]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Confianza]]></category> <category><![CDATA[Liderazgo]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Reflexiones]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Visioning]]></category> <category><![CDATA[Alta gerencia]]></category> <category><![CDATA[Elliott Jaques]]></category> <category><![CDATA[Organización requerida]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category> <category><![CDATA[Valores]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3146</guid> <description><![CDATA[Elliott Jaques define como Jerarquía de Responsabilidad Gerencial (JRG) a todo sistema de roles en el cual a un individuo que ocupa un rol superior (el gerente) se lo hace responsable del producto de los que ocupan roles inmediatamente inferiores (los subordinados) y puede pedírsele que rinda cuenta de sus actos. Recurro entonces a algunas [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Falta-gerencia-organizacion-requerida-y-confianza%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Falta-gerencia-organizacion-requerida-y-confianza%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/szd-6iJon3PXgkkVW-NfHw?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/TAlpbPcP_NI/AAAAAAAABXk/R8cpa0hnPp0/s800/cavallodelarua.jpg" alt="" width="400" height="178" /></a><strong><a href="http://www.requisite.org/biography.html" target="_blank">Elliott Jaques</a></strong> define como Jerarquía de Responsabilidad Gerencial (JRG) a todo sistema de roles en el cual a un individuo que ocupa un rol superior (el gerente) se lo hace responsable del producto de los que ocupan roles inmediatamente inferiores (los subordinados) y puede pedírsele que rinda cuenta de sus actos. Recurro entonces a algunas notas que tomé de su libro <strong><a href="http://www.amazon.com/Requisite-Organization-Effective-Managerial-Leadership/dp/1886436045" target="_blank">Requisite Organitzation</a></strong> para seguir trabajando (como en otros tantos posteos que hice en este blog) el tema vital de la confianza.</p><p>La noción de una organización requerida está profundamente transida de valores. Entiendo por &#8220;requerida&#8221; una &#8220;buena&#8221; organización, tanto en el sentido de ser decididamente eficaz (desde el punto de vista de lograr que se realice el trabajo necesario) como en el de <strong>proporcionar un sentimiento seguro de satisfacción y de confianza a todos y cada uno de sus empleados</strong>, desde los más altos directivos hasta los obreros del taller o los oficinistas. La idea de eficacia no necesita mayores comentarios: <strong>la ineficacia no propende al bien de nadie</strong>. En cambio, puede ser útil clarificar la naturaleza de la satisfacción y de la confianza mutua.</p><p><strong>El trabajo económico</strong>, ya sea en relación de dependencia, por cuenta propia, en un rol profesional, en la propia casa o donde sea, es una de las pocas actividades clave de la vida de un individuo. No sólo afecta su posición económica sino también su autoestima, el reconocimiento que le brindan los demás y la posibilidad de trabajar junto a otros. Y <strong>para la mayoría de los seres humanos, ocupa entre 40 y 50 horas semanales durantes 40 a 50 años</strong>, lo cual significa una porción nada desdeñable del lapso total de la vida.</p><p>Por lo tanto,  reviste especial importancia que las personas empleadas en una JRG puedan depositar su confianza en las circunstancias que las rodean. No necesitan amarse unas a otras, ni siquiera simpatizar, para trabajar en forma eficaz; pero sí necesitan poder confiar mutuamente. La confianza mutua es el pegamento social básico: <strong>la suspicacia y la desconfianza son los principales enemigos de las relaciones humanas razonables</strong>.</p><p>Considero pues, como una valor absoluto que en cualquier JRG el ordenamiento organizativo (estructura y procesos) deba ser firmemente puesto a prueba sobre la base de este único criterio: Si fomenta y aumenta la capacidad de las personas para confiar unas en las otras y en la organización.</p><p>En los paises económicamente desarrollados la situación de las jerarquías de empleo determina si la gente tendrá o no trabajo, y el sistema de remuneraciones determina la pauta de distribución de la riqueza y la diferente situación económica de las familias. <strong>Tanto los hombres como las mujeres pasan más horas de vigilia involucrados en sus relaciones laborales que las que pasan involucrados en las relaciones familiares</strong>.</p><p>Las organizaciones generadoras de confianza pueden hacer un aporte sustancial a la salud social de las sociedades democráticas de libre empresa, y debería exigírseles que lo hagan. Es preciso reconocer como un gran privilegio social el empleo de conciudadanos en la JRG de una empresa. <strong>Las organizaciones generadoras de paranoia son, en el mejor de los casos, una plaga social. Pueden tener, y por desgracia tienen, un sustancial efecto negativo en la sociedad, de lo cual son responsables en gran medida los consejos directivos y los directores ejecutivos de las empresas, por molesto que resulte este hecho.</strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/alta-gerencia-organizacion-requerida-y-confianza/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>3</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Amor: el secreto de una cultura ganadora</title><link>http://andresubierna.com/amor-el-secreto-de-una-cultura-ganadora/</link> <comments>http://andresubierna.com/amor-el-secreto-de-una-cultura-ganadora/#comments</comments> <pubDate>Tue, 08 Jun 2010 22:30:12 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Cambio Cultural]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Comunicación]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Logros]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Confianza]]></category> <category><![CDATA[Cultura]]></category> <category><![CDATA[Gestión]]></category> <category><![CDATA[Kimberly-Clark]]></category> <category><![CDATA[Pfeffer]]></category> <category><![CDATA[Sergio Nacach]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3094</guid> <description><![CDATA[La región andina de Kimberly-Clark comprende Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela. Pese a ser relativamente pobre y pequeña, el año pasado registró más del 40 por ciento de aumento neto de los ingresos operativos de toda la empresa. No está nada mal para unos países donde los pañales se venden en unidades separadas porque [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Famor-el-secreto-de-una-cultura-ganadora%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Famor-el-secreto-de-una-cultura-ganadora%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p style="text-align: center;"><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/aWMepiWp0bqfllndGszEbA?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="aligncenter" style="margin-top: 4px; margin-bottom: 4px;" src="http://lh5.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/S_2mx6lE44I/AAAAAAAABV0/J-p9AODcYnw/s800/pumas.jpg" alt="" width="550" height="324" /></a></p><p style="text-align: left;">La región andina de <a href="http://www.kimberly-clark.com/aboutus/company_profile.aspx" target="_blank">Kimberly-Clark</a> comprende Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela. Pese a ser relativamente pobre y pequeña, el año pasado registró más del 40 por ciento de aumento neto de los ingresos operativos de toda la empresa. No está nada mal para unos países donde los pañales se venden en unidades separadas porque sus habitantes no pueden pagar los paquetes.</p><p><strong>El secreto de su éxito no es tan secreto.</strong> Sus prácticas directivas no son ni novedosas ni complicadas. Nada de fabulosas nuevas tecnologías o misteriosas estrategias empresariales. Simplemente <strong>una buena dirección basada en valores humanistas; valores básicos que todos conocemos pero que, con demasiada frecuencia, no ponemos en práctica. </strong></p><p><a href="http://www.clarin.com/suplementos/economico/2007/06/03/n-01701.htm" target="_blank">Sergio Nacach</a>, el dinámico jefe de la región, empieza creando una cultura fuerte, ganadora, caracterizada por la informalidad y el igualitarismo. Ni uniformes ni coches diferentes para empleados de categorías diferentes, sino una política de puertas abiertas y música en las oficinas. Todo el mundo tiene la oportunidad de asumir nuevas funciones y responsabilidades sobre distintos productos y países. Todos saben lo que se espera de ellos, y pueden informar en todo momento y con exactitud cómo van las cosas en su región.</p><p>La comunicación es constante y por diversos medios. Y los empleados cuentan con la información que necesitan para idear maneras innovadoras de hacer las cosas. Al dejar que sus empleados tomen decisiones, la empresa aprovecha mejor su talento y energía, y puede reaccionar más rápida y eficazmente a los cambios de las condiciones del negocio.</p><p>¿Cómo es que otras empresas no lo han entendido? <strong>Le pregunté a Sergio Nacach qué hace falta para crear una cultura ganadora y gestionarla de esta manera. Su respuesta fue una única y contundente palabra: “Amor”.</strong></p><p style="text-align: right;">Fuente: Gestión May-Jun 2010, Los empleados son las estrellas por <a href="http://faculty-gsb.stanford.edu/pfeffer/" target="_blank">Jeffrey Pfeffer</a>. Parte de un artículo publicado originalmente en <a href="http://www.insight.iese.edu/?idioma=1. " target="_blank">IESE Insight</a>.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/amor-el-secreto-de-una-cultura-ganadora/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>3</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Cómo el aprecio multiplica el compromiso [Notas destacadas]</title><link>http://andresubierna.com/como-el-aprecio-multiplica-el-compromiso-notas-destacadas/</link> <comments>http://andresubierna.com/como-el-aprecio-multiplica-el-compromiso-notas-destacadas/#comments</comments> <pubDate>Mon, 07 Jun 2010 22:30:26 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Coaching Organizacional]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Talento]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[aprecio]]></category> <category><![CDATA[coaching]]></category> <category><![CDATA[Compromiso]]></category> <category><![CDATA[Desempeño]]></category> <category><![CDATA[Kinlaw]]></category> <category><![CDATA[reconocimiento]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3115</guid> <description><![CDATA[Una de mis teorías no probadas es que para tener un buen termómetro que mida cómo se siente la gente en una empresa, el nivel de compromiso y el clima laboral, no dejes de visitar y observar los baños. En una de las organizaciones a la que voy con frecuencia para hacer consultoría, los baños [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcomo-el-aprecio-multiplica-el-compromiso-notas-destacadas%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fcomo-el-aprecio-multiplica-el-compromiso-notas-destacadas%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh3.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/SwWENBh1TOI/AAAAAAAAA4E/EuUccEuzM-w/s400/aprecio.jpg" alt="" width="400" height="335" />Una de mis teorías no probadas es que para tener <strong>un buen termómetro que mida cómo se siente la gente en una empresa, el nivel de compromiso y el clima laboral, no dejes de visitar y observar los baños.</strong></p><blockquote><p>En una de las organizaciones a la que voy con frecuencia para hacer consultoría, los baños están siempre impecables. Una vez tuve la oportunidad de cruzarme con la persona encargada de su limpieza, así que le pregunté: &#8220;¿Qué es lo que lo mueve a tener este nivel de compromiso con su trabajo y mantener los baños tan admirablemente limpios?&#8221; Y me respondió: &#8220;Es porque se del valor que todos le dan a estos detalles y que aprecian un ambiente agradable&#8221;. Luego, comentando el tema con algunos gerentes, me enteré que uno de los Directores recorría con cierta frecuencia el edificio y cada vez que lo hacía le daba las gracias al empleado de la limpieza por su gran trabajo. Incluso, en una oportunidad le escibió una carta de aprecio y llamó al empleado para que la reciba de manos del vice presidente de la compañía.</p></blockquote><p>Durante los últimos tres años investigué en una docena de organizaciones para determinar la percepción de los empleados sobre las cinco variables culturales de mayor relevancia en la predicción de la efectividad organizacional. Estas variables son: claridad de objetivos y valores, coherencia entre el discurso y el comportamiento, responsabilidad incondicional, participación, y aprecio. La variable que los empleados perciben con menor frecuencia es el aprecio.</p><p>Un gerente de los duros me dijo en cierta oportunidad: &#8220;De donde yo vengo, la única muestra de aprecio que tenés por hacer un buen trabajo es mantener el trabajo&#8221;. En el ambiente de negocios actual, esto simplemente no suma, no sirve y produce pérdidas.</p><p>El compromiso con un desempeño superior es una función, entre otras variables, de la claridad de espectativas, de la competencia, la influencia, los recursos, y el aprecio. <strong>La gente trabaja mejor cuando sabe que lo que hace le importa a alguien, especialmente si ese alguien es su jefe.</strong></p><p>Descubrir qué puedo hoy reconocer en otros y hacérselos saber, es un gesto de aprecio. El aprecio es la energía emocional que envuelve al reconocimiento efectivo.</p><p>La cuestión es cómo apalancar acciones de aprecio sincero (especialmente las informales) para que tengan el máximo impacto. Por supuesto que necesitamos reconocer un desempeño superior. Pero <strong>necesitamos reconocer más que el desempeño</strong>. Lograr algo es más que hacer bien el trabajo que te toca. Puede significar realizar una tarea rutinaria y no recompensada, una y otra vez, y hacerla siempre bien. Puede significar tener el carácter para decir que no a un jefe, o para desafiar una de sus ideas. Puede significar tener la fortaleza para sostener una iniciativa a pesar de las críticas que pueda generar. Con frecuencia los empleados se sienten más apreciados cuando se reconoce su dolor, entrega y esfuerzo que cuando se valora sólo su buen desempeño.</p><p>Cuando pienso en el tremendo impacto positivo que tiene expresar el aprecio, y que además es gratis, no dejo de sorprenderme al descubrir la escasez de su presencia en la vida organizacional.</p><p><strong>¿Te animás a sumar un comentario con algún ejemplo que hayas experimentado sobre este tema?</strong></p><p style="text-align: right;">Título original: El impacto del aprecio en el compromiso | Inspirado en: Coaching for Commitment, Dennis Kinlaw</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/como-el-aprecio-multiplica-el-compromiso-notas-destacadas/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>5</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>Clima laboral &#124; El toro por las astas</title><link>http://andresubierna.com/clima-laboral-el-toro-por-las-astas/</link> <comments>http://andresubierna.com/clima-laboral-el-toro-por-las-astas/#comments</comments> <pubDate>Thu, 03 Jun 2010 22:30:53 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Clima Laboral]]></category> <category><![CDATA[Encuestas]]></category> <category><![CDATA[Engagement]]></category> <category><![CDATA[Management de Emociones]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[clima]]></category> <category><![CDATA[Gallup]]></category> <category><![CDATA[Raiban]]></category> <category><![CDATA[Recursos Humanos]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3078</guid> <description><![CDATA[Los resultados de la famosa encuesta Gallup realizada a más de 2 millones de trabajadores en 700 compañías de todas partes del mundo, muestran que el factor determinante para que un empleado decida quedarse o irse de la empresa en la que trabaja, es la calidad del vínculo que mantiene con su jefe directo. Una [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fclima-laboral-el-toro-por-las-astas%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fclima-laboral-el-toro-por-las-astas%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/gRDxvD_MrfBXF7Xn6Hp9TA?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh3.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/S_LUbOi4tcI/AAAAAAAABVU/OJUUcs3-4ko/s800/toro.jpg" alt="" width="400" height="300" /></a>Los resultados de la famosa encuesta <a href="http://gmj.gallup.com/" target="_blank">Gallup</a> realizada a más de 2 millones de trabajadores en 700 compañías de todas partes del mundo, muestran que el factor determinante para que un empleado decida quedarse o irse de la empresa en la que trabaja, es la calidad del vínculo que mantiene con su jefe directo.</p><p>Una empresa puede ser considerada prestigiosa por su nombre, estar en el ranking Fortune y tener excelentes números en sus indicadores de clima, pero si en los hechos descuida a su gente y la relación jefe-empleado, tarde o temprano el talento terminará por emigrar.</p><p>Trabajamos con algunas empresas que obtienen índices de clima muy buenos, pero a la hora de tomar contacto cara a cara con sus ejecutivos nos encontramos con un gran malestar. Esta inconsistencia entre los resultados de las encuestas de clima y el clima real, puede vincularse al hecho de que en algunas de estas organizaciones los resultados de estas encuestas están atados a algún tipo de beneficio, o porque los empleados no confían en la confidencialidad y sienten temor a ser sancionados por expresar cómo se sienten realmente. No tenemos aún una explicación fundada.</p><p>Cabe una cuestión central:<strong> ¿Son estas encuestas empleadas seriamente como herramientas de desarrollo, o simplemente son instrumentos de cosmética pública?</strong></p><p>Tomemos al <em>toro por las astas</em>, que sin una franca intención de mejora y compromiso real por parte de la alta dirección, ni los salarios altos, ni las compensaciones soñadas, ni los planes de desarrollo profesional, ni los incentivos para estudios, ni la posibilidad de posteos a mejores cargos internos, ni una política de balance trabajo/familia,  etc. etc. etc&#8230; nada será suficiente para mejorar el clima laboral real,  sino tan sólo paliativos, calmantes y somníferos.</p><p>Estas iniciativas pueden ser un aporte en el plano operativo pero no en lo esencial. Cuando la opción es profundizar cambios concretos, las necesidades reales pueden ser con frecuencia solapadas y postergadas indefinidamente, porque tienen huellas que llegan hasta los niveles más altos de la organización, los mismos que deben decidir al respecto y asumir algún tipo de responsabilidad en el asunto.</p><p><strong>¿Te animás a contarnos cuál es tu experiencia sobre estas cuestiones?</strong></p><p style="text-align: right;">Por Víctor Raiban y Andrés Ubierna.</p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/clima-laboral-el-toro-por-las-astas/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>3</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> <item><title>La esencia de la ejecución &#124; Management basado en promesas</title><link>http://andresubierna.com/la-esencia-de-la-ejecucion-management-basado-en-promesas/</link> <comments>http://andresubierna.com/la-esencia-de-la-ejecucion-management-basado-en-promesas/#comments</comments> <pubDate>Wed, 26 May 2010 22:30:28 +0000</pubDate> <dc:creator>Andres Ubierna</dc:creator> <category><![CDATA[Académicos]]></category> <category><![CDATA[Artículos]]></category> <category><![CDATA[Blog]]></category> <category><![CDATA[Confianza]]></category> <category><![CDATA[Habilidades Genéricas]]></category> <category><![CDATA[Noticias]]></category> <category><![CDATA[Tendencias]]></category> <category><![CDATA[Tips]]></category> <category><![CDATA[Ultimas Noticias]]></category> <category><![CDATA[Visioning]]></category> <category><![CDATA[Ejecución]]></category> <category><![CDATA[estrategia]]></category> <category><![CDATA[harvard]]></category> <category><![CDATA[promesas]]></category> <category><![CDATA[Spinosa]]></category> <category><![CDATA[Sull]]></category> <category><![CDATA[Ubierna]]></category><guid isPermaLink="false">http://andresubierna.com/?p=3062</guid> <description><![CDATA[Donald Sull y Charles Spinosa, plantean en un paper publicado por la Harvard Business Review, que en muchas compañías las iniciativas estratégicas críticas suelen estancarse, que gran parte de las tareas de mayor importancia vital quedan sin realizarse y que las oportunidades emergentes se desaprovechan. ¿Cuál es el motivo de esta dificultad para traducir la [...]]]></description> <content:encoded><![CDATA[<div class="tweetmeme_button" style="float: left; margin-right: 9px;"> <a href="http://api.tweetmeme.com/share?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fla-esencia-de-la-ejecucion-management-basado-en-promesas%2F"><br /> <img src="http://api.tweetmeme.com/imagebutton.gif?url=http%3A%2F%2Fandresubierna.com%2Fla-esencia-de-la-ejecucion-management-basado-en-promesas%2F&amp;source=andresubierna&amp;style=normal&amp;service_api=R_dd2f9dba615f2c5df0a0b4231082ccc8&amp;space=20" height="61" width="50" /><br /> </a></div><p><a href="http://picasaweb.google.com/lh/photo/iq3PG4SFMIxcIhTPbMJYRQ?feat=embedwebsite" target="_blank"><img class="alignright" style="margin: 4px;" src="http://lh3.ggpht.com/_Xi7kvzLtMFI/S_GoLOtpjxI/AAAAAAAABUo/Pk9177Rd2Cc/s400/promesasa.jpg" alt="" width="400" height="261" /></a><a href="http://www.donsull.com/biography/" target="_blank">Donald Sull</a> y <a href="http://www.vision.com/about/charles_spinosa.aspx" target="_blank">Charles Spinosa</a>, plantean en un paper publicado por la <a href="http://hbr.org/2007/04/promise-based-management/ar/1" target="_blank">Harvard Business Review</a>, que en muchas compañías las iniciativas estratégicas críticas suelen estancarse, que gran parte de las tareas de mayor importancia vital quedan sin realizarse y que las oportunidades emergentes se desaprovechan.</p><p><strong>¿Cuál es el motivo de esta dificultad para traducir la estrategia en acción?</strong> En el mundo actual, de proveedores lejanos, socios externos y colegas, las empresas no pueden simplemente descansar en sus estructuras organizacionales y procesos internos para hacer funcionar su estrategia.</p><p><strong>¿Qué es lo que produce el éxito de la ejecución?</strong> Mantener la sanidad en la red de compromisos conversacionales. La clave son las promesas: actos particulares del lenguaje de los empleados para satisfacer necesidades de los stakeholders dentro y fuera de una organización. Las fallas en implementación de la estrategia ocurren, en la mayoría de los casos, debido a una pobre vehiculización de los compromisos conversacionales.</p><p><strong>¿Cómo combatir los problemas de ejecución? </strong>Sull y Spinosa sugieren administrar la red de compromisos conversacionales con el mismo cuidado que se aplica a otros recursos. Las promesas bien realizadas comparten algunas características distintivas. Por ejemplo: Son públicas y voluntarias. Todas las partes que intervienen en la conversación de compromiso entienden lo que tienen que hacer para satisfacer las necesidades y el “para qué” de estas acciones. El “proveedor” de la promesa, entrega lo que acordó. Y el “cliente” de la promesa reconoce explícitamente su cumplimiento.</p><p>La impecabilidad de las promesas impacta también en la confianza, en la coordinación y en la cooperación entre colegas, y les permite a las empresas construir la agilidad requerida para tomar con éxito nuevas oportunidades de negocio.</p><p>Creo que lo que sucede en las empresas con las promesas es una muestra de los que ocurre en todos los demás ámbitos en los que nos movemos, y que nos presenta el saludable desafío de hacer <strong>que nuestro comportamiento siga a nuestra palabra</strong>.</p><p><strong>¿Cuál es tu opinión sobre este tema? ¿Cómo evaluás la impecabilidad de las redes de compromisos en las empresas?</strong></p><p><a class="a2a_dd addtoany_share_save" href="http://www.addtoany.com/share_save" target="_blank"><img src="http://andresubierna.com/wp-content/plugins/add-to-any/share_save_120_16.png" width="120" height="16" alt="Share/Bookmark"/></a></p>]]></content:encoded> <wfw:commentRss>http://andresubierna.com/la-esencia-de-la-ejecucion-management-basado-en-promesas/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>3</slash:comments> <creativeCommons:license>http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/</creativeCommons:license> </item> </channel> </rss>