“Cuando mi sufrimiento se incrementó, pronto me di cuenta que había dos maneras con las que podía responder a la situación: Reaccionar con amargura, o transformar el sufrimiento en una fuerza creativa. Elegí esta última.” Martin Luther King.
Existen algunas investigaciones maravillosas realizadas en la última década por científicos destacados en el área del comportamiento organizacional. Estas muestran que lo que sucede dentro de una empresa está conectado con lo que ocurre fuera. Si como empresa, queremos satisfacer las objetivos de nuestros clientes, entonces tenemos que satisfacer los de nuestros empleados. Si queremos que nuestros inversionistas tengan mayor confianza en nuestros ingresos futuros y que suba el precio de nuestras acciones, tenemos que tener empleados que también sientan confianza en lo que somos como empresa. Existe una creciente correlación entre las predicciones externas y expectativas de los clientes e inversores, y las acciones internas de nuestros empleados.
Entonces, ¿qué subyace a los resultados de estas investigaciones? ¿Qué es lo que los hace posibles? Comenzemos por el afuera. Como líder mi meta es ayudar a que la compañía tenga éxito y si lo logro esto se manifiesta en la rentabilidad que obtenemos. Se manifiesta en las evaluaciones del nivel de servicio al cliente que recibimos. Se manifieste en nuestros resultados de venta. ¿Qué debo hacer para que esto se sostenga en el tiempo? ¿Cómo puedo asegurarme de que esos indicadores de los clientes, los indicadores de los inversores y los indicadores de la comunidad se mantengan con puntajes altos?
Nos encanta hacer la pregunta de los cinco porqués. ¿Por qué? ¿Por qué los clientes tienen esta actitud en relación a una empresa? Es posible que descubramos que tienen esa actitud debido [a la experiencia que logran con] el producto que compran. ¿Por qué tienen esta particular conexión con el producto? Esa conexión es causada por todos los empleados que aportan valor a [esa experiencia que el cliente tiene con] el producto. ¿Por qué los empleados tienen esta conexión particular con agregar valor al producto? Los empleados tienen este compromiso por sumar valor a la experiencia del cliente con el producto, porque se sienten bien haciendo ese trabajo. ¿Y qué subyace a esto, por qué se sienten bien? Por que sus líderes los tratan con dignidad, con respeto. ¿Por qué es esto tan importante?… siguendo por este camino llegamos a descubrir que los empleados tienen un conjunto de necesidades personales.
Cuando [con ayuda de los líderes] los empleados logran satisfacer ese conjunto de necesidades personales, incluyendo la de dar sentido al trabajo, encuentran un propósito, y es entonces cuando ponen pasión en lo que hacen.
Si conseguimos satisfacer estos conjuntos de necesidades, esto favorecerá la producción de productos y servicios valorados tanto por clientes como por inversores.
En esto hay una lógica empresarial: Hacer sentido es hacer dinero [la inversa no funciona]…
En una organización en la que se logra una experiencia compartida de propósito significativo… impera un sentimiento de pasión, un sentimiento de compromiso personal, y así los empleados que experimentan este propósito significativo harán lo que sea necesario [para transferirlo] en sus actividades con clientes, inversores y comunidades.
Cuando esto sucede, los empleados ganan porque experimentan el trabajar con un propósito. La empresa gana porque logran beneficios… Esta es la conexión entre el significado interno y la rentabilidad externa.
Fuente consultada: Dave Ulrich, The Link Between Meaning and Profitability
¿Creés que existe esta conciencia entre los empresarios latinoamericanos? Y si existe… ¿cómo la ves reflejada en políticas y acciones concretas?
Más de una vez me he encontrado reflexionando sobre el valor de la Esperanza. Solemos apuntar que “es lo último que se pierde”. Nunca supe decidir si esta intuición era feliz o desgraciada. ¿Es la explicación optimista de quien se niega a aceptar una derrota total? ¿O, más bien, la articulación pesimista y cínica de quien se burla de los esfuerzos por evitar el fracaso?
Un Borges muy temprano, aborda el tema con inusual valentía. En su ensayo “El tamaño de mi esperanza” deja escapar una confesión:
“… lo venidero nunca se anima a ser presente del todo sin antes ensayarse, y (conste) que ese ensayo es la esperanza. Bendita seas, esperanza, memoria del futuro, olorcito de lo por venir …”
En aparente contradicción a esta versión “optimista”, Alejando Dolina en “Lo que me costó el amor de Laura”, nos advierte que:
“Yo sé que hay una trampa en cada sueño,
que la esperanza es un castigo más…”.
Alguna vez me animé a preguntarle al querido Alejando el por qué de esa idea. Y me sorprendí al comprender que la propia explicación cobijaba una esperanza. Aprendí al escuchar lo que me decía Dolina, que vivir esperanzado tal vez sea un engaño, pero es la mejor forma de vivir. La tarea del héroe no consiste en esquivar su destino sino, más bien, en cumplirlo. Aun sospechándola falaz, hemos de seguir a la Esperanza, porque el héroe (nosotros) siempre adivina que más allá de derrotas circunstanciales, el triunfo final consiste en enfrentar el desafío.
Allí está entonces la Esperanza, metida entre nosotros. Empujándonos para alcanzar nuestra meta, impulsándonos a hacernos cargo de nuestras gestas heroicas, sosteniéndonos para convertirnos en responsables de que las cosas ocurran y sucedan. Desde el ánfora de Pandora hasta un rincón de nuestra conciencia; para bien o para mal, ella nos invita a la acción aún en medio del desconcierto y la desazón.
A esta altura, adivinará el lector que me gusta creer que podemos rebelarnos al mito de la falacia que acompaña cada sueño. O en todo caso, yo también creo que lejos de abandonar nuestro camino, nuestro deber es recorrerlo. Aunque para hacerlo debamos perseguir un sueño loco. Puede que el resultado alcanzado no sea nunca el planeado, pero es en el camino de buscarlo que nos esperan nuestros mejores momentos…
Es verdad, quien no sueña jamás se desengaña. Quien no se esperanza, nunca se desilusiona. Quien no ama, no sufrirá el abandono. Pero a pesar de los desengaños, desilusiones y sueños fallidos, la esperanza nos sigue emocionando.
Tal vez estas reflexiones que ahora intento no sean más que la búsqueda, también esperanzada, de almas cómplices en la rebelión. Al principio conspiraremos en silencio, compartiendo un secreto prometedor. Poco a poco, otros se unirán a nuestras huestes; nuevos héroes en la tripulación de nuestro Argo. Y llegará el día, ya está próximo, en que nuestra ilusión reventará en un grito. Y que tiemblen los vicios y los males cuando miles de héroes esperanzados buscan la concreción de un destino mejor.
Por mi querido César Grinstein, de su libro Conversar.
Y ahora que leíste estas palabras, contame… ¿qué esperanza te mueve?
¿Sos madre y trabajás? Según un artículo publicado en Perfect Labor Strom 2.0, del cual publico algunos datos, las madres que trabajan, trabajan ahora más tiempo y con más estrés.
En el último estudio sobre sobre el ámbito laboral realizado en USA por Adecco Group, encontramos que más del 67% de las madres trabajan por necesidad y no porque deseen hacerlo. Además el 48% de las madres que trabajan están más estresadas debido al clima económico actual, y el 65% de ellas están recortando el presupuesto familiar.
Otras estadísticas que pueden resultarte de interés, incluyen:
- Una de cada dos (48%) madres que trabajan, quiere estar más tiempo con sus hijos.
- Una de cada cinco (16%) está trabajando más horas que antes, dada la situación económica.
- El 13% de las madres comenzó nuevamente a trabajar full time dada la nueva situación económica.
- Una de cada tres madres que trabajan, se siente superada por las responsabilidades del hogar.
- En 1950 trabajaba sólo el 33,9% de las mujeres en edad laboral. Hoy lo hace el 60%.
Si querés más información sobre este estudio, ingresa aquí: www.perfectlaborstorm.com
Te invito ahora a un juego simplificado. Imaginate siendo flamante director de RRHH de una empresa con 7.000 empleados. Mirando algunos indicadores, te percatas que en ciertos niveles cerca del 50% de la población son mujeres, entre ellas el 90% tienen al menos un hijo. También observás que la empresa no tiene definidas políticas especiales de balance trabajo/familia para mujeres. Absteniéndote de realizar otras consideraciones, ¿cuáles son las tres estrategias de balance que propondrías evaluar para este grupo?
Construir compromiso es una tarea clave para obtener y sostener un desempeño superior en un equipo y en toda una organización. Gerentes y supervisores son responsables de producir resultados en forma directa, mediante sus propias competencias, pero mucho más en forma indirecta, mediante las voluntades y competencias de otros. Obtener un nivel de desempeño satisfactorio, no refleja un estandar suficientemente bueno.
Mediante el control unilaterial y el poder de la autoridad formal, es posible lograr que la gente realice un trabajo en forma satisfactoria, pero únicamente trabajarán en forma sobresaliente quienes así lo dispongan libremente. Sólo quien quiere hace algo que sobresale, nadie lo hace por obligación.
Dialogando con unos 1.500 gerentes en distintos seminarios, les plantee las siguientes consignas: “Levanten la mano quienes creen que sus jefes se percatarían si ustedes ponen un quince por ciento más de esfuerzo en su trabajo” y “Levanten la mano quienes creen que sus jefes se percatarían si ustedes ponen un quince por ciento menos de esfuerzo en su trabajo?” La respuesta casi unánime que obtuve y sigo obteniendo es que los jefes no se darían cuenta de una variación del 15% en los esfuerzos de sus reportes.
Todos tenemos control discrecional sobre una enorme cantidad de tiempo y energía. Si ponemos un poco mas o menos en nuestras tareas seríamos los únicos en saberlo. Es en esta capacidad discrecional en la que tenemos unas de las mayores ventanas de oportunidades para marcar la diferencia entre un desempeño satisfactorio y uno superior.
La pregunta es entonces: ¿cómo pueden hacer los gerentes para facilitar el despliegue del talento y que la gente decida hacer uso de este enorme reservorio de energía discrecional para obtener un desempeño superior? Todas las estretegias que conozco y que hayan funcionado en este sentido durante los últimos 10 años tienen en común el aumento del compromiso, y desarrollar una cultura de coaching en los niveles gerenciales y de supervisión, es uno de los caminos más efectivos para lograrlo.
¿Qué fue lo que te dio resultado?
Fuente consultada: Coaching for Commitment, Dennis Kinlaw.
Martin Seligman realizó numerosos experimentos que demuestran cómo la mayoría de los seres humanos, al verse constantemente involucrados en situaciones sobre las cuales creen que no tienen control alguno, se sienten invadidos de una sensación de impotencia que a menudo va más allá de cualquier hecho específico.
Seligman y sus colaboradores descubrieron que si privaban a las personas de la capacidad de reducir el nivel de ruido en un laboratorio, cerca de las dos terceras partes de ellas eran incapaces de ajustar una luz irritantemente brillante, a pesar de que tenían el poder para hacerlo. Se consideraban impotentes.
Seligman prestó cuidadosa atención a las interpretaciones que los sujetos que participaban de sus estudios tenían sobre experiencias desagradables, y encontró que el grupo estaba dividido en optimistas y pesimistas. Los individuos pesimistas se volvieron impotentes. Las ideas pesimistas respecto a experiencias no deseadas contienen tres ingredientes distorsivos:
- Los pesimistas tienden a culparse a sí mismos de los acontecimientos adversos [la culpabilidad no es igual a la responsabilidad].
- A menudo les asignan a las circunstancias adversas una duración futura eterna.
- Con frecuencia llegan a la conclusión de que el desempeño deficiente que pudieron tener en determinada situación, los conducirá a fracasos futuros.
Veamos ejemplos:
- Un pesimista, en el caso hipotético de que sea un ejecutivo que no logró los resultados presupuestados, podría hacerse las siguientes reflexiones: “Soy un pésimo gerente. Nunca voy a lograr el ascenso que hace tanto estoy esperando. No sirvo para liderar un equipo que viene desmotivado.”
- Un optimista, en el mismo caso, podría pensar de la siguiente manera: “No supe en este contexto lograr el resultado presupuestado, pero de toda experiencia se aprende. Prestaré más atención y veré cómo fortalecerme como gerente. Esto me va a servir en el caso de que consiga el ascenso que estoy buscando, que dado lo que pasó, puede llegar a demorarse . También voy a utilizar este traspié para escuchar más a mi equipo y pedirles pistas de cómo motivarlos mejor.”
Dice la Dra. Joan Borysenko que buscamos ponerle término a nuestro sufrimiento tratando de explicar por qué sufrimos. Dividimos el mundo en bueno y malo, y conectamos naturalmente los sucesos dolorosos con algo malo, y el primer lugar adonde recurrimos es al depósito de las opiniones negativas, sobre nosotros mismos y sobre el mundo, que tardamos toda una vida en recopilar. Las opiniones negativas infundadas, con patrones en general sobre exigentes, se van convirtiendo en creencias, y estas en trampas mentales, que se constituyen en una jaula, un calabozo oscuro que nos impide tener una visión interna favorable y más clara de la vida.
Por eso considero crucial practicar meditación, el balance y la perspectiva, y aquietarnos aunque sea unos minutos todos los días, porque en esta quietud a veces ocurre un instante de claridad, y porque sin claridad no tenemos consciencia y sin consciencia no tenemos opción. No ejecutemos nuestro propio sufrimiento sino nuestra liberación.
Fuente bibliográfica: Minding the body, Mending the mind, Joan Borysenko.
La semana pasada acercamos algunas definiciones de confianza propuestas por los integrantes de un grupo del que participamos en LinkedIn, así que ahora me interesa compartir algunos datos.
Es mucho más fácil hacer negocios y trabajar con gente a la que tenemos confianza. Hay una vieja prueba ácida que dice: “¿Ud. le compraría un auto usado a su amigo?, si la respuesta es no, piénselo antes de entablar una relación de negocios con él”. ¿Podemos cuantificar el impacto que tiene la confianza en una organización y sus resultados en los beneficios de la empresa?
- Según un estudio de la Warwick Business School del Reino Unido, los contratos de externalización que se gestionan sobre una base de confianza tienen más posibilidades de generar dividendos para ambas partes: hasta un 40 % del valor del contrato. (Stepheen Covey, El factor Confianza).
- Otro estudio de Watson Wyatt muestra que el rembolso total de los accionistas de organizaciones con un elevado nivel de confianza es casi tres veces superior a los rembolsos en organizaciones con escasa confianza.
- Un estudio en el ámbito educativo realizado por el profesor de Stanford Tony Bryk revela que los centros de enseñanza con un elevado nivel de confianza tenían tres veces más posibilidades de mejorar los resultados de exámenes que los centros con escasa confianza.
¿Qué esta sucediendo hoy día con la confianza entre las personas en general? Una encuesta realizada recientemente por el sociólogo David Halpern revela que sólo el 34 % de los norteamericanos cree que se puede confiar en otras personas. En Latinoamérica, estamos un poco peor porque desciende al 23 %. El valor de la confianza está claramente en crisis, y los datos lo demuestra la percepción que tenían los ingleses hace 40 años que confiaban en un 60 % en los demás y hoy solo están en un 29 %. ¿Es posible incrementar el valor de la confianza? Este mismo informe indica que México de un 19 % en 1983 hoy está en un 31 %. Dato alentador para aquellos que creemos en que sí se puede hacer algo.
¿Qué sucede en la Organizaciones hoy día con la confianza? Un informe publicado en el libro de Covey (hijo) que mencioné antes refleja:
- Sólo el 51 % de los trabajadores confía en los altos directivos, (Watson Wayatt).
- Sólo un 36% de los trabajadores cree que sus líderes actúan con honestidad e integridad, (Encuesta de Harris Interactive).
- Durante los últimos doce meses, el 76 % de los trabajadores ha observado conductas ilegales o poco éticas en el trabajo que, de salir a la luz, supondrían un grave abuso de la confianza pública. (KPMG Organitational Integrity Survey).
Cuando escucho a muchos jóvenes que piensan que no hay políticos y ejecutivos honestos, ne pregunto “¿Cómo contribuí con este estado de cosas, por acción u omisión? ¿Qué hice al respecto? ¿Qué puedo hacer?” Preguntas que te transfiero para tu propia reflexión y para que compartas tus comentarios.
Por Víctor Raiban.
Al ver la cantidad de conversaciones que se abren en los distitntos grupos de LinkedIn donde publicamos los artículos de Puerto Managers, y lo que allí expresa la gente, alimento la inferencia de que el tema de la felicidad en el trabajo es de aquellos temas que importan y mucho. Así que vuelvo a postear estos fantásticos videos sobre la conferencia inspiradora dada en TED por Benjamin Zander, director de la Filarmónica de Boston, y reforzar esta idea poderosa comprobable una y otra vez mediante la experiencia de aquellos que la ponen en práctica:
Logramos éxito y felicidad al basar dicho éxito en nuestra capacidad de aportar a la felicidad de los demás.
Espero entonces que luego de ver los videos, enriquezcas mi vida con tus comentarios.
Parte 1/2
Zander: Con los ojos brillantes (subtitulado en español) Parte 1 from Andres Ubierna on Vimeo.
Parte 2/2
Zander: Con los ojos brillantes (subtitulado en español) Parte 2 from Andres Ubierna on Vimeo
En estos últimos tres meses sumamos nuestro aporte al desarrollo organizacional de empresas que abracan una interesante y amplia gama de industrias, con culturas sumamente diversas. Trabajamos con sus directores, gerentes y jefes, diseñando y facilitando seis proyectos. Compartimos entonces esta noticia con una gran alegría y les enviamos un agradecimiento total a quienes a los largo de este trimestre nos regalaron su confianza… porque haciendo lo que amamos nos realizamos.
FERRUM
IEC – INTEGRACIÓN, EQUIPO Y COMPROMISO: Proceso de teambuilding orientado al fortalecimiento de la efectividad colectiva en un nuevo estilo de gestión, dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.SANOFI-AVENTIS
NEGOCIACIÓN COLABORATIVA Y SUPERADORA: Programa de desarrollo de competencias genéricas para el manejo efectivo de situaciones conflictivas, dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Víctor Raiban con la asistencia de Alejandra Bodini.BIOEXEl – AESTHETIC BIOTECHNOLOGY
POWERSHIP DISTRIBUTION: Solución de valor destinada a potenciar la efectividad de los canales de distribución con la incorporación de competencias genéricas de liderazgo, con alto impacto en los resultados del negocio. Dirigido por Andrés Ubierna y facilitado por Pablo Staffolani.PFIZER
DREAM TEAM – EQUIPO, CONFIANZA Y RESULTADOS: Proceso de desarrollo y teambuilding orientado a crear una plataforma de trabajo en equipo capaz de potenciar el desempeño de una unidad de negocios fortaleciendo los valores y demás aspectos culturales de la compañía. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.ISBAN – SANTANDER
NUEVA DINAMICA GERENCIAL – EL NEGOCIO, EL EQUIPO Y LOS PROYECTOS: Proceso extenso de excelencia cultural para la alta gerencia. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Víctor Raiban como consultor y coach senior.CODERE – AMERICA
VISIONING: Proceso extenso de liderazgo centrado en valores, excelencia cultural y alineamiento estratégico que involucra a todos los países de la región. Dirigido y facilitado por Andrés Ubierna con la asistencia de Pablo Staffolani como consultor y coach senior.
El 12 de Junio pasado se realizó el 45° Congreso Internacional de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas en La Coruña, que reunió a más de 600 directivos y figuras mundialmente reconocidas del área de Recursos Humanos. Allí trataron de consensuar un nuevo modelo de dirección de personas tendiente a lograr “la felicidad en el trabajo”. Para Susana Gutiérrez, presidenta de AEDIPE, la felicidad en el trabajo “significa sentirse útil y gratificado”, pero me interesa saber qué significa para el lector.
En este posteo, no busco brindar respuestas sobre este tema ni definiciones académicas, tan sólo invitarte, estimado lector a que dejes tus reflexiones, y para hacerlo, comienzo compartirndo algunos comentarios que sobre este tema encontré en el grupo Recursos Humanos 2.0 de la red LinkedIn, y que podrás disfrutar completito aquí.
David Toro, nos dice: “Cuando eres un profesional joven, recien titulado y con ganas de comerte el mundo. Estas en la empresa con tu máxima motivación, trabajando intensamente y la Gerencia de turno te golpeará la espalda por tu rendimiento. Que sucede a la vuelta de 20 o 30 años, con cambios de administración, relaciones dificíles o intolerables por copia de ideas, protagonismos o lo que sea y cuantas ideas y acciones se fueron al tacho de la basura. Quizas, ahi puedes comparar como eras en ese tiempo, con los nuevos profesionales que se integran a la empresa con las mismas características de tu tiempo. Que tan cansado y agotado estas después de todos esosáños entregados a la compañía… En ese lugar llamado empresa, veo con más ocasión, miradas tristes, desconectadas y todo de color gris. Mucho ruido mental, desgaste emocional, desmotivación, sin embargo, como la flor de loto que florece desde el légamo profundo (comparación), quizás sea, esa la instancia, para que las personas encuentren sus respuestas, para que definan ellos mismos si son, están o consideran que la felicidad es parte de su vida.”
Francisco Francella, nos dice: “La felicidad es posible, pero momentanea, no es permanente. Esta dependera de los sucesos o eventos que se den. Uno puede ser feliz cuando le agradecen por alguna buena acción realizada, por algo que obtuvo luego de investigar, etc….”
Valerie Monroy, nos dice: “Creo que el tener una alta calidad de vida en el trabajo, como acceso a tecnología, materiales completos y suficientes, apoyo y oportunidades de aprendizaje contribuye a un sentido de bienestar o felicidad. Claro que eso no es todo, internamente tenemos que estar en congruencia con nuestros gustos e intereses y así sentirnos plenos en las actividades que desarrollamos.”
Elio Chaleb, nos dice en uno de sus aportes: “Ahora… estamos todos preparados para ser felices????? Cuanto mas “satisfechas” estamos las personas (logramos lo que queremos, tenemos lo que deseamos, hacemos lo que nos place) comienza un estadío de “vacío”, donde empieza el planteo de …… y ahora que hago? Me gustaría pensar en cualquier película de cine, cuento o nevela; veamos por ejemplo: Cuántas se tratan de la felicidad? O, para ser mas claro, todas terminan en el momento de: “Y vivieron felices para siempre”….. pareciera que no estamos preparados para vivir la felicidad porque es aburrida, o consideremos por ejemplo los ejemplos de los paises que mejor calidad de vida tienen… poseen las tasas mas altas de suicidios. Por lo cual, y jugando con los conceptos; desearle felicidad a alguien, paradojicamente lo estaría maldiciendo. En fin…. elucubraciones de una mente insatisfecha (gracias a Dios!).”
Espero entonces con ganas tus comentarios sobre este atrapante tema.
Por Víctor Raiban.












