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Los niños son mensajeros fieles del alma, responden con pureza a lo que sienten,  y mi amigo Carlos López me relató, hace ya algunos meses, una anécdota sobre un niño que cuida autos. Carlos la cuenta así:

Ese sábado fuimos con unos amigos en moto a Gualeguaychú.

Estacionamos en la costanera.

Había un chico de unos 12 años que parecía que cuidaba los coches que estaban allí. Le pedimos recomendaciones sobre los restaurantes cercanos (había como 7, uno al lado del otro).

“Ese que está ahí tiene solo carne. Ese otro tiene carne y pescado”, nos dice.

“¿Y cuál se llena más?”, preguntamos; “El que está allá”, contesta.

“Bueno, vamos a ése”, decidimos; “¿Vas a estar acá cuando volvamos?”; “Sí, claro, Señor. Trabajo para ir después a comprar algo para comer”, nos dice.

“Bueno. Te vemos después”. “Sí, señor. Buen provecho”.

A la vuelta, después de unas tres horas, nos acercamos y cada uno le da alguna propina. Yo soy el segundo en darle. Le entrego 10 pesos y, dándome cuenta que era mi último billete, comento en voz alta a mis compañeros: “Huy, es mi último billete y tengo que cargar nafta. Espero que en la estación de servicio pueda pagar con la tarjeta”.

Después de un tiempito y mientras me preparo para subir (casco, guantes y todo eso) veo que se me acerca y me pregunta:  “¿Va a poder cargar nafta, al final, Señor?”, “Sí, seguro, hijo. ¿Por qué me lo preguntás?”

-“Porque si no le devolvía el dinero, para que pueda hacerlo”-

No hace falta agregar nada más.

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Segunda Edición 2013 del Programa Abierto de Maestría Personal y Coaching

Presentamos la Segunda Edición 2013 de Vivir en Sintonía, un programa dirigido a emprendedores, ejecutivos, profesionales, creativos y todas aquellas personas que busquen:

  • Mejorar sus relaciones interpersonales.
  • Aumentar la efectividad laboral.
  • Experimentar un mayor bienestar en su calidad de vida.
  • Facilitar aprendizajes mediante conversaciones de coaching.

Banner PM VES Abr2013 II.001

Con la dirección y participación de Andrés Ubierna, la facilitación de Víctor Raban y el soporte personalizado de un coach.

  • Primer Módulo de Maestría Personal, los días 7 y 8 de Junio de 09.00 a 18.00
  • Segundo Módulo de Coaching, los días 9 y 10 de Agosto de 09.00 a 18.00

Participando podrá acceder adicionalmente y sin costo adicional, a:

  • Tres encuentros de Coaching individual a pedido con un coach practicante graduado 2012
  • Blog Vivir en Sintonía
  • Grupos de estudio y tareas de reflexión y práctica coordinadas
  • Al término de cada módulo se entregará un certificado de participación

Vacantes limitadas

Lugar: Viamonte 773 4 B Capital Federal

Costo: $ 1.200 por módulo

Informes: victor.raiban@puertomanagers.com / Teléfono: (011) 15 6683 3331
Para descargar más información, haga click aquí

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Programa Abierto de Maestría Personal y Coaching

Estamos muy entusiasmados… Presentamos le Edición 2013 de Vivir en Sintonía un programa dirigido a emprendedores, ejecutivos, profesionales, creativos y todas aquellas personas que busquen:

  • Mejorar sus relaciones personales.
  • Aumentar la efectividad laboral.
  • Experimentar un mayor bienestar en su calidad de vida.
  • Facilitar aprendizajes mediante conversaciones de coaching.

Banner PM VES Feb2013.001

Con la dirección de Andrés Ubierna, la facilitación de Víctor Raban y la participación de Florencia Van Zandweghe como coach asistente.

  • Primer Módulo de Maestría Personal, los días 12 y 13 de Abril de 09.00 a 18.00
  • Segundo Módulo de Coaching, los días 7 y 8 de junio de 09.00 a 18.00

Participando podrá acceder adicionalmente y sin costo adicional, a:

  • Tres encuentros de Coaching individual a pedido con un coach practicante graduado 2012
  • Blog Vivir en Sintonía
  • Grupos de estudio y tareas de reflexión y práctica coordinadas por Florencia Van Zandweghe
  • Al término de cada módulo se entregará un certificado de participación

Vacantes limitadas

Lugar: Viamonte 773 4 B Capital Federal

Costo: $ 1.200 por módulo

Informes: victor.raiban@puertomanagers.com / Teléfono: (011) 15 6683 3331

Para preinscribirse haga click aquí
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pugnaNuevos estudios centrados en la conducta de los directivos empresariales destacan la importancia de una comunicación fluida entre el jefe y sus empleados. Los expertos aseguran que, hoy en día, no existen excusas para evadir las reuniones de trabajo o para no mantener el consenso dentro de un buen equipo. Sin embargo, a menudo muchos directivos se resisten o ignoran que incluso la tecnología les permite tener ese acercamiento necesario con los trabajadores, para conocer la opinión del equipo y alcanzar incluso un mayor respeto por parte del personal

Es bien sabido en las empresas que una reunión de trabajo es para muchos un encuentro que, lejos de lograr el beneplácito de todos, genera discrepancias y es visto como una pérdida de tiempo.

Un grupo descontento con su jefe puede considerar, que a final de cuentas, las decisiones tomadas por la directiva deben ser acatadas sin escuchar la opinión del equipo, y un mal directivo preferirá evadir las opiniones de los empleados ante el temor de reconocer que se equivoca en su gestión.

Sin embargo, según el investigador y autor del libro Liderando con Inteligencia Cultural David Livermore, “un líder con inteligencia cultural debe facilitar la reunión, ser auténtico y adaptar su estilo de liderazgo, para cumplir con la dinámica del grupo y dejar claro el mensaje que quiere transmitir”.

El experto destaca la importancia de ser “eficaz” y “respetuoso” en las reuniones de empresa, para lograr el compromiso del personal, más aún en tiempos actuales en los que los recortes y la austeridad son la principal causa del descontento entre los empleados.

La tecnología como herramienta

Cierto es que, aún siendo un verdadero líder, el tiempo es un factor de gran importancia a la hora de organizar reuniones de equipo, por lo que no siempre se cuenta con la disponibilidad para mantener comunicación con el personal. En este sentido, la tecnología puede ayudar.

Wayne Turmel, autor de varios libros y experto en administrar equipos con webmeetings y otras herramientas en línea, asegura en su más reciente artículo en el digital Management-Issues que “actualmente, la gente adopta la tecnología (o no) sobre la base de una serie de factores: lo que hace (la función), lo fácil que es aprender (la facilidad de uso) y si todo el mundo lo está haciendo de la misma manera (la cultura y los sistemas)”.

Pero, si se utilizan de manera correctas las herramientas tecnológicas, éstas facilitan que la empresa mantenga aún en la distancia el contacto con el logro de objetivos del personal.

Prioridades en una reunión

Los expertos dan los siguientes consejos a los directivos, para que los sigan durante las reuniones de empresa:

Pregunte a sus trabajadores lo que necesitan para hacer el trabajo esperado: Esto significa tener una discusión de grupo (y se puede hacer a través de conferencia telefónica, de discusión online o por correo electrónico o mediante una convencional reunión cara a cara) sobre cómo ven los empleados su trabajo , la información que necesitan y de qué forma.

Pregunte a sus trabajadores lo que han utilizado en el pasado que les ha ayudado: No olvide como jefe la posibilidad de que en su equipo existan personas con experiencias variadas que pueden ayudar a mediar ante los cambios de directrices. A veces, (y esto es duro para el ego de un gerente) a la hora de recomendar algo que hará más fácil su trabajo, su equipo siempre va a creer en un compañero antes que en el jefe. Hágales sentir parte del cambio aceptando su participación y opiniones.

Dé a conocer a su equipo sus expectativas acerca de ellos y su rendimiento: La presión de grupo funciona increíblemente bien, si reconocemos como jefes que albergamos la esperanza de que nuestro equipo logrará sus objetivos. Además, la gente instintivamente quiere evitar decepcionar a sus compañeros. Si el equipo está de acuerdo con el “plan”, es mucho más fácil que la gente rinda. Usted no ha establecido las reglas sobre el control de versiones, lo hicieron entre todos.

En lugar de imponer un plan de trabajo (incluso uno bueno) en su equipo, trabaje con ellos para elaborar uno adaptado a sus necesidades: Esta actitud siempre será mejor aceptada. Lo más probable es que el resultado final sea muy similar a lo que tenía como directivo en mente (después de todo, una buena idea es siempre una buena idea), pero dando participación a todo el equipo el éxito está asegurado y el personal estará satisfecho para seguir adelante con la tarea en cuestión.

Artículo escrito por Iván Abreu Anaya de Tendencias Científicas publicado en abc Recursos Humanos y seleccionado por Camila Ubierna

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ninocreaNos esforzamos en convertirnos en esos adultos responsables e independientes que admiramos… solo para darnos cuenta que hemos perdido por el camino todo aquello que realmente era especial y divertido.

Un adulto creativo es un niño que ha sobrevivido.

Existen muchísimas cosas que podemos aprender de los niños, de su actitud ante la vida, la forma de enfrentarse a problemas, su decisión… Aún no hemos entendido que realmente no tenemos que esforzarnos en aprender a ser creativos e innovadores, sino que únicamente debemos recordarlo.

  1. Pon el corazón en lo que hagas. Da igual, que estés jugando, corriendo o montando un puzzle. En ese momento es lo único importante, así que disfrútalo con todo tu ser, energía y pasión.
  2. Sé flexible y adaptable. Da igual que al principio no te salga y te frustres. Al final lo conseguirás, la clave es seguir intentándolo y explorar otras formas diferentes… al final serás capaz.
  3. Deja atrás tus prejuicios. Si olvidas tus ideas preconcebidas podrás descubrir que el mundo es mucho más fácil y atractivo, y que está lleno de posibilidades.
  4. Tienes que divertirte. Aburrirse es aburrido. Si no te diviertes, es que algo estás haciendo mal. Aunque sea con un palo y una piedra, siempre es posible pasarlo bien. La clave está en tu imaginación.
  5. El mundo está lleno de cosas asombrosas. La ilusión por descubrirlas es una de las mejores motivaciones que hay. No hay nada malo en asombrarse y expresar genuina ilusión, sino más bien lo contrario. Es el principio de algo apasionante, así que no tengas miedo de explorar.
  6. Compartir es divertido. Aunque jugar sólo está bien, lo mejor es compartir tus juguetes con otros niños. Juntos podemos descubrir más cosas que solos, y además es un proceso más divertido
  7. Si te caes, levántate. Aunque te hayas hecho daño y te duela, tras llorar un poco hay que levantarse, y volver a intentarlo. Estar lamentándote hace que te pierdas cosas divertidas. No tengas miedo a equivocarte, es sólo un paso en el camino.
  8. No tengas miedo a relacionarte. La vergüenza sólo sirve para no hacer cosas. Conocer a otros como tú, jugar con ellos y pasarlo estupendamente bien vale el esfuerzo.
  9. Expresa tus emociones. Tanto si eres absolutamente feliz como si estás triste, déjalo salir. Te sentirás genial, y aprenderás a reconocer y aceptar tus emociones. Si las dejas dentro, acabarás por no ser feliz.
  10. Mira las cosas como si fuera la primera vez que las vieras. Tu mente está llena de posibilidades, así que celebra lo extraordinario y elimina tus prejuicios.. lo que te llevará a ser capaz de encontrar nuevas ideas y posibilidades.
  11. Sé honesto. La verdad es tu mejor aliada, así que siempre di lo que sientes o piensas. Aunque a veces puede ser duro escucharlo, la gente confiará completamente en ti… así que míralos a los ojos sin pestañear y dilo.
  12. Tus límites están en tu mente. No dejes que nadie te diga qué puedes hacer y qué no puedes hacer, las primeras limitaciones están en tu cabeza. Si encuentras barreras, acabarás por encontrar una forma de superarlas… pero si no lo intentas, seguro que no lo conseguirás.
  13. Aprender cosas nuevas es genial. Todo conocimiento es una nueva pieza a utilizar al resolver problemas y divertirse, no importa sobre qué sea. Cuantas más cosas sabes, más posibilidades hay.
  14. No te preocupes por hacer el ridículo. Es una censura autoimpuesta que sólo sirve para dejar de hacer cosas. Atrévete y olvídate de los demás. Puede que no seas el que mejor baila o pinta, pero sabes divertirte… así que hazlo.
  15. Disfruta de cada momento. Da igual si estas en la escuela, en casa o en el parque. Todo es juego y emoción, así que olvídate de las etiquetas (trabajo=aburrido) y encuentra el lado divertido de las cosas.
  16. No le hagas mucho caso a los “mayores”. Muchos han olvidado cómo divertirse, así que no te preocupes. En realidad sienten envidia porque les encantaría tirarse en el suelo contigo y ponerse perdidos de pintura.
  17. Pregunta lo que no sabes, y si lo necesitas, pide ayuda. Es normal que no lo sepas todo, y la vergüenza a preguntar es una tontería que sólo te hace permanecer ignorante. Si algo no te sale, levanta la cabeza y pide ayuda.  ¿Qué es lo peor que te puede pasar? Que te quedes como estas
  18. Busca lo [simple]. No pierdas tiempo en cosas complicadas o inútiles. La clave es eliminar todas aquellas cosas superfluas o que no te interesan de la ecuación, y centrarte en la base.
  19. Descansa cuando estés cansado. Si ya no te quedan energías, lo único que vas a conseguir va a ser enfadarte. Busca un sofá cómodo o el regazo de la persona que tengas al lado y da una buena cabezadita. Los problemas se ven mucho más sencillos después.
  20. La vida es más fácil de lo que crees. Toda esa obsesión por lo que sucederá en el futuro, o por lo que pasó hace tiempo no sirve de nada. Vive en el ahora, disfruta de cada momento y apóyate en las que personas que te quieren.

Aquí tienes un video de Adora Svitak, la conferenciante más joven en pasar por TED y a la que nadie le había explicado que un niño no podía dar una conferencia inspiradora en un evento como ese. Su charla: “Lo que los adultos pueden aprender de los niños”. Siguiendo este enlace podrás ver el video con subtítulos en español.

http://www.ted.com/talks/view/lang/es//id/815

Mi papá dice que Adora no se comporta como una niña sino como una niña que aprendió a comportarse como adulta y que ver este video le produce sensaciones contradictorias… de todas maneras, te invito a verlo y tener tu propia resonancia.

Espero tus comentarios!!!

Seleccionado por Camila Ubierna de Javier Megias.

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exitofracasoHay una hipótesis muy plausible que explica porque la gente exitosa no se vuelve muy exitosa (The Disciplined Pursuit of Less by Gregorio McKeown). La lógica es simple y se basa en las cuatro fases mencionadas a continuación:

- Fase Uno: cuando realmente tenemos claridad de propósito, esta nos lleva al éxito.

- Fase Dos: el éxito nos lleva a mas opciones y posibilidades.

- Fase Tres: mas opciones y posibilidades nos lleva a acciones mas difusas.

- Fase Cuatro: los esfuerzos difusos minan la claridad que nos llevó al éxito en un principio.

Lo interesante de esta idea es que en principio tiene que ver con algo que parece deseable, loable y estimulable, la búsqueda de obtener mas. Pero cuando esa búsqueda no es ordenada entraña un gran peligro.

El autor del libro que antes mencionamos propone tres claves para evitar la paradoja del éxito. Las presento con mi propio lenguaje y mis comentarios:

1.- Elevar los estandares con los que valoramos las oportunidades: ¿Que pasaría si no tuviéramos en nuestro placard la ropa que “quizas alguna vez usemos? Es probable que si solo dejamos en nuestro placard la ropa que realmente nos gusta, quede mas espacio para mejores cosas. Hay tres preguntas que nos pueden ayudar en esto: ¿Que es lo que realmente me apasiona? ¿Que es lo que realmente me permite desplegar mi talento? ¿Que es lo que realmente encuentra clientes interesados? El desafio no es tener muchas opciones, mas bien encontrar esas pocas en las que podemos hecer nuestra contribución extraordinaria.

2.- Eliminar lo que no es esencial: ¿que pasaría si esas enormes pilas de ideas de implementación pendiente desaparecieran y nos enfocáramos en lo esencial? El autor propone una regla simple: antes de iniciar una nueva actividad eliminar una actividad antigua. De esta manera nos aseguramos que la nueva actividad es mas valiosa que lo que hoy hacemos.

3.- Ser conscientes de que solemos sobre-valorar lo que ya poseemos: Tom Stafford propone una manera de superar esta trampa. En lugar de preguntarnos ¿Cuánto valoro esta posesión? Debemos preguntarnos, si no la tuviera, ¿cuánto estaría dispuesto a pagar?
Conclusión: en lugar de cultivar la “desordenada búsqueda de más”, debemos cultivar la “ordenada búsqueda de menos”.

Debemos cultivar de manera consistente y cotidiana la búsqueda de la reducción, el foco y la simplificación. Ser muy exitosos implica también, dejar pasar atractivas oportunidades.

¿Ustedes como lo ven?

Seleccionado por Camila Ubierna de Espíritu Emprendedor.

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analMis queridos amigos, lo lamento. A pesar de la enorme oferta de modelos y estrategias que nos indican cómo saber quiénes son los mejores e indispensables y descubrir qué podríamos darle para que se permanezcan, para siempre a nuestro lado, debo decirles que, la Retención de Talentos, no existe.

No es que sea imposible hacer un esfuerzo y buscar la manera que las personas valiosas de la compañía sigan aportando valor al proyecto.

Tampoco es irreal que en determinado momento contemos con colaboradores cuyo expertise o competencias tengan un impacto importante en el aquí y ahora de la empresa. Ni siquiera es mentira que no se pueda influir en una decisión y generar condiciones de permanencia respecto de quienes hemos detectado como “potenciales” o “actuales” recursos [talentos] necesarios.

Lo que resulta una fantasía es la idea de “retención” y lo que resulta relativo es el concepto de “talento”.

El término de retención en sí mismo ya sugiere paralización y acumulación, algo así como “energía puesta al servicio del aumento del volúmen”. Casi no puedo evitar la asociación con lo aprendido en los libros de psicología respecto de las características de las personalidades en las que predominan las modalidades retentivas. Para provocar una imagen más gráfica: el término exacto es “anal retentiva”(!).

Lo cierto es que quizás estemos confundiendo retener con cuidar. Podemos cuidar a nuestra gente  para que tengan la posición que mejor se ajuste a sus posibilidades, sus líderes consideren sus particularidades,  presten atención a todos los aspectos de su vida, se formen, adquieran experiencia y  nuevas competencias. Pero no podemos retenerlos para que no crezcan, busquen desafíos que no podemos generarles, traten de ganar mas dinero, evitar que sientan incómodos con su jefe, necesiten trabajar más cerca de casa u otro motivo que los impulse a buscar otros rumbos.

Probablemente hacer el esfuerzo por retener no traiga otra consecuencia que, finalmente, expulsar.

Los colaboradores se quedan porque quieren y, cuando quieren, se van…

Y por otro lado veamos el tema del talento. Somos honestos con nosotros mismos y nuestros colaboradores cundo hablamos de talentos? Es real que existen, así como los concebimos? No nos estaremos refiriendo a aquellas personas que hoy son importantes para la compañía dado el contexto actual o nuestra visión de futuro teniendo como referencia este presente particular? No es cierto acaso que quien es indispensable hoy, mañana puede no tener un lugar, en la misma compañía? Cuántas posiciones “indispensables” dejan de serlo cuando la compañía empieza a trabajar con un nuevo sistema, por ejemplo? O cuántas otros puestos deben ser ocupados por personas totalmente diferentes, luego de un cambio político?

Los talentosos, lo son en el “aquí y ahora” de la empresa. El largo plazo de la empresa es muy difícil de predecir en un contexto como el que vivimos local y globalmente. Sólo para proyectos específicos se puede proyectar con cierta seguridad.

Y poniéndonos en el lugar del “talentoso”. Cuánto tiene de efectividad una política de retención si realmente el próximo paso en el camino, no es posible transitarlo dentro de la compañía actual? No estaremos perdiendo de vista que lo más importante, por encima de saber y poder, es que el “talentoso” quiera seguir en la compañía y hacer lo que la compañía está necesitando?

Pensar en Retener Talentos es algo así como pretender reducir a las personas a la categoría de “piezas clave” o “susceptibles de ser moldeadas” cuando las personas son activas en el proceso de su desarrollo y crecimiento. Hacen su propio camino personal y profesional.

También es olvidarnos de las características de las empresas: conformadas por personas trabajando juntas, generan su propio proyecto. Como si fuese una escultura de un material que, al mismo tiempo que se adapta al entorno, lo modifica y crece por sí misma. Desarrolla su propia identidad. Y en este proceso encontraremos personas que encajan y aportan y otras que prefieren sumarse a un proyecto diferente.

Me sigue sorprendiendo que la mayor motivación y capacidad de desarrollo de potencialidades la generen los proyectos conjuntos. Sobre todo cuando se viven momentos de esfuerzo buscando el crecimiento o haciendo “frente común” ante la adversidad.

Poner energía en buscar la forma de desplegar las posibilidades de la compañía, en vez de tratar de retenerlas, generará grandes resultados. Para las empresas y para las personas.

Seleccionado por Camila Ubierna de Psicología de las Empresas

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perdurablePara sobrevivir y prosperar a largo plazo una empresa necesita entender y desarrollar una cultura de valor perdurable como base de su identidad, que reconozca la necesidad de generar valor para los empleados, los clientes y los accionistas en forma equilibradas.

En el mundo de los negocios, hay muchas empresas que se destacan por ser generadoras de valor. ¿Qué sabemos de las empresas que lo han logrado, ¿Cómo lo hicieron?

Creemos firmemente que generar valor sin que el cliente esté dispuesto a pagarlo, o los empleados no tengan voluntad de sostenerlo, es una ventaja no “ sostenible” y por ende no puede generar un “valor perdurable”.

En la conciencia de los dirigentes está lograrlo en base a una transformación primero de carácter personal y luego en un cambio cultural de sus empresas.

Pensar una empresa perdurable, no es pensar en una empresa eterna, es poder superar mentalmente los resultados de corto plazo, sin olvidarlos pues de ellos depende la longevidad, pero sin vivir obsesionado por el resultado del próximo trimestre, como una forma limitada y condicionante de decisiones y procesos que requieren continuidad y maduración para sus logros.

El concepto de valor perdurable, se fundamenta en la creación y generación de valor, pero le agrega la variable de tiempo.

Para tener en cuenta en las empresas que tienen valores perdurables:

Aplicar un modelo de negocios, donde el valor del accionista surge de la existencia de un sostenido valor para el empleado y parar el cliente. La ganancia del accionista es una variable dependiente, no independiente o fijada de antemano.

Comprender que los hechos y comportamientos en una organización, se pueden explicar en buena medida por el modelo mental de sus dirigentes. Todo buen diagnóstico de un problema empresario debe incluir la comprensión de los valores y la visión que poseen y trasmiten sus directivos.

Adoptar un modelo de gestión basado en la creación de Valor Perdurable. Ello requiere una revisión de la misión de cada uno de los roles directivos, de modo de asegurarse que en el nivel político las decisiones se guían por la búsqueda de perdurabilidad de la empresa y no únicamente por la ganancia.

El desarrollo de una empresa perdurable requiere liderazgo para generar una cultura que exprese desde su identidad, las relaciones y el conocimiento del sentido de trascendencia.

Las organizaciones no se transforman, son las personas que se transforman. Detrás de cada historia de cambio empresario, hay historias personales de éxitos y fracasos.

Seleccionado por Víctor Raiban del libro de José Luis Roces: Valor Perduarble

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aburrimiento

    • Para vivir la vida al máximo:

      “Me siento como aquel chico que ganó un paquete de golosinas: las primeras las comió con agrado, pero, cuando percibió que quedaban pocas, comenzó a saborearlas profundamente.”

      - Vía Ya no tengo tiempo

    • Sobre el aburrimiento:

      “No hay jerarquías para el aburrimiento que puede atacar a un empleado raso como a un alto gerente, ya que surge de la incapacidad para encontrar sentido al trabajo o de la escasez de variedad en las tareas cotidianas. Surge de la repetición de actividades idénticas y rutinarias.”

      - Vía El aburrimiento mata la productividad

    • Sobre tener foco:

      “Si hay algo que el Coyote tiene claro es su objetivo. Aunque se trata de un objetivo complicado y en movimiento, no hay ninguna duda de sus prioridades: vive para cazar al Corre-caminos, sin dejar que le distraigan otras tareas que, aunque posiblemente interesantes, no son parte de su meta.”

      - Vía 6 lecciones de innovación que nos puede enseñar el Coyote

    • Sobre la presión social y el ser humano:

      “Los seres humanos somos seres sociales. La colaboración y la cooperación están programadas en nuestro interior. Somos células del cuerpo de la humanidad, y como tales tendemos a operar de manera conjunta y ordenada.

      [...]

      El cerebro había evolucionado de manera que ser rechazado equivalía a dolor, lo que aseguraba que los seres humanos tendían a pertenecer al grupo y a evitar el rechazo.”

      - Vía Adaptación evolutiva a las convenciones sociales

    • Y una para recordar:

“Si no te mueves hacia adelante, te estás moviendo hacia atrás o estás quieto, eso es lo que aprendes en física mecánica…
En este mundo, si no te estás moviendo hacia adelante, te estás moviendo hacia atrás…
Si no aprendes nuevas cosas, quedarás atrás de toda la gente dispuesta a aprender!”

Seleccionado por Camila Ubierna de Lo que diga es mentira.

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lenon“Nuestras potencialidades individuales son resultado directo de nuestra autoestima. Lo que quiere decir que nos sentimos eficaces respecto a nosotros mismos. Si llegamos a adoptar mejor concepto de nosotros, esperaremos más de nosotros […] Este proceso de crecimiento da como resultado metas más agresivas, expectativas mayores y, tanto, logros más impresionantes. Si cree usted lo que acabo de decir, no podrá evitar la conclusión de que aquellos a quienes ha seguido con pasión, con alegría, con entusiasmo, le han hecho sentirse alguien. No se trataba simplemente de que tuvieran el oficio, o el poder […] de alguna manera se sentía usted admirable por estar junto a ellos.” Irwin Federman

La consideración positiva de sí mismo parece ejercer su fuerza mediante la creación en los otros de una sensación de confianza y de elevadas expectativas, efecto no muy distinto del fabuloso Pigmalión.

Cuando Ian McGregor se hizo cargo de la presidencia de la British Steel Corporation , su primera orden fue la de restaurar la moral de los sectores medios de la administración. “Siempre he trabajado sobre la base de la teoría –dijo- de que para el personal superior de una organización es muy importante imaginarse cómo motivar al personal subordinado.” No podía ofrecer a sus ejecutivos las recompensas financieras habituales en las compañías con grandes ganancias, pero podía proporcionar motivación a través de su independencia y su autoconfianza. “La gente empieza a sentir que una parte de la empresa depende de ella- dijo-. Tiene más oportunidades de mostrar sus capacidades.”

La autoconsideración positiva se relaciona con la madurez, pero preferimos la expresión sabiduría emocional a madurez. Madurez recuerda demasiado el momento que se supera el comportamiento infantil. Pero nuestros líderes parecen retener gran parte de las características positivas del niño: el entusiasmo de la gente, la espontaneidad, la imaginación y una ilimitada capacidad para aprender nuevas conductas. La sabiduría emocional, como hemos llegado a entenderla, se refleja en la manera de relacionarse con otras personas. En el caso de nuestros noventa líderes, utilizaron cinco habilidades clave:

1) La capacidad para aceptar a la gente como es, no como uno quisiera que fuera. En cierto sentido, eso podría considerarse como una medida de sabiduría (ponerse en el lugar de otra persona, comprender cómo son los otros en sus términos y siempre sin juzgarlos).

2) La capacidad para enfocar las relaciones y los problemas en términos de presente y no de pasado. Por cierto, es verdad que podemos aprender de errores pasados. Pero a nuestros líderes les parecía más productivo utilizar el presente como punto de despegue para tratar de cometer menos errores, y sin duda eso era psicológicamente más saludable que volver una y otra vez sobre cosas ya superadas.

3) La capacidad para tratar a quienes están cerca con la misma atención amable que se daría a conocidos más lejanos y casuales. La necesidad de esta capacidad es en general la más evidente –y la más escasa- en nuestras relaciones con nuestra familia. Pero es igualmente importante en el trabajo. Tendemos a dar por supuestos a aquellos de quienes más cerca estamos. A menudo nos acostumbramos tanto a verlos y a oírlos que perdemos la capacidad de escuchar lo que dicen realmente o para apreciar la calidad –buena o mala- de lo que hacen. Interfieren aquí los sentidos personales de amistad, de hostilidad o de indiferencia.

Este problema de la excesiva familiaridad tiene dos aspectos. El primero es el de no oír lo que se dice: la sordera selectiva lleva a malentendidos, equívocos y errores. El segundo es la cuestión de la retroalimentación que dejamos de proporcionar para indicar nuestra atención.

4) La capacidad de confiar en los otros, aun cuando el riesgo parezca grande. La suspensión de la confianza suele ser necesaria como autoprotección. Pero el precio es demasiado alto si significa estar siempre en guardia, en actitud de permanente sospecha de los otros. Aun cuando a veces una sobredosis de confianza implique el riesgo de ser víctima de engaño o de decepción, es más sabio a largo plazo que dar por supuesto que la mayoría de la gente es incompetente o no es sincera.

5) La capacidad de actuar sin la constante aprobación y el permanente reconocimiento de los demás. En particular en una situación laboral, la necesidad de aprobación constante puede ser perjudicial y contraproducente. En realidad no debería importar a cuánta gente le gustan los líderes. Lo importante es la calidad del trabajo que resulta de colaborar con ellos. Los líderes emocionalmente sabios advierten que esta cualidad se ve afectada cuando se coloca un énfasis indebido en el hecho de ser “buen tipo”. Más importante es que gran parte del trabajo de los líderes consista en asumir riesgos. Y los riesgos, dada su naturaleza, no pueden ser placenteros para nadie.

Seleccionado por Camila Ubierna de Líderes: Estrategias para un liderazgo eficaz, de Warren Bennis.

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