Usted es un incompetente… yo también

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bienvenidosPuede que esté empezando a leer este texto porque piensa que vive rodeado de incompetentes. Y seguro que es cierto. Pero tenga también presente desde el inicio, que en esta historia usted es el incompetente principal. Si considera que más del 10% de las personas que le rodean son incompetentes, usted seguramente lo sea más.

No se preocupe. Es normal que sea así. Cuando repasamos las limitaciones de nuestros colaboradores es posible que nos venga a la cabeza la máxima de que “con estos bueyes hay que arar”. Un principio que le va a resultar tremendamente práctico, siempre que usted mismo se incluya en la categoría de los semovientes.

Las grandes gestas de la humanidad, un hombre en la luna, la conquista de América no fueron hechas por un puñado de genios, sino por un puñado de incompetentes con más o menos suerte, más o menos coordinados, más o menos bien gestionados. Muchos niños prodigio acaban siendo un auténtico desastre, y un síndrome de Down ha llegado a ser abogado del estado. La clave está en la forma en que el talento ha sido gestionado. Hay personas ordinarias que hacen cosas extraordinarias; y otras personas que se creen extraordinarias, y son por ello de lo más ordinario.

Todos queremos gestionar bien las personas, pero pocos lo consiguen; de la misma forma que queremos ser más ricos o tener hijos estupendos, pero pocos alcanzan estas nobles aspiraciones. Vivimos en un mundo romántico que da excesiva importancia a los deseos.

Aprender a dirigir personas no es cuestión de buenos deseos. Tampoco el mero desear la salud sirve de gran cosa. Es preciso conocer los principios de la buena salud, y hacer una aplicación sistemática de estos.

Existe un arte y una ciencia para dirigir bien colaboradores. No vale el “todo vale”, y el todo se aprovecha. Porque dar más formación a un empleado puede ser perjudicial, y en ocasiones ni la motivación ni la comunicación sirven para nada.

El buenismo y el voluntarismo son dos grandes obstáculos para gestionar colaboradores. Ser bueno con las personas no es cuestión de buena voluntad. He visto mucho director bonachón, considerado odioso por su gente, y otros poco empáticos con una capacidad de arrastre emocional enorme.

En términos generales no hay directivos que no quieran llevarse bien con su gente. El malo siempre es el otro. Lo que hay es gente que trabaja bien las personas y gente que no.

En la primera escena de la reciente película “Bienvenido a Farewell-Gutmann” aparecen tres empleados del departamento de RRHH llevando, con mala cara, una corona de flores a la tumba del director del departamento. Los métodos de Ruiz parece que no eran los mejores. El muerto es “el malo”. Entonces, los tres empleados se postulan como candidatos. Tienen sus razones para aspirar al puesto. Al acabar la película queda claro que cualquiera de los tres es peor que el fallecido.

Nos gustaría ayudarle a recorrer el largo camino que media entre la aparición de un deseo y la consecución de un objetivo. Orientarlo en el proceso de concreción y aplicación de sus buenas intenciones, hasta convertirlas en hábitos estables de gestión.

Existen reglas para dirigir bien a las personas. No son muchas, ni son complicadas. Pero sí son difíciles de aplicar, porque interpelan a nuestras prioridades y a nuestra forma de ser como directivos.

A modo de aperitivo, le damos cuatro estrategias básicas, que sintetizan la entera ciencia de la dirección de personas:

1.         Dedicar tiempo a las personas
2.         Conocerlas en profundidad
3.         Aprender a diagnosticar
4.         Utilizar 4 herramientas básicas:
a) enseñar a trabajar,
b) premiar y castigar,
c) y agradecer.

Y lo más importante, cuestionarse continuamente si lo anterior se está haciendo correctamente.

AUTOR: Gabriel Ginebra Serrabou, Seleccionado por Camila Ubierna de Improsofia.

Ahora que leíste la perspectiva de Gabriel Ginebra, compártenos tu propia mirada, tu nivel de acuerdo o desacuerdo con el autor, estrategias alternativas a las propuestas por él, lo que fuiste sientiendo a medida que leías la nota, o cualquier otro comentario que te interese compartir sobre la dirección de personas. ¡Gracias!

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  • Andrés Duff

    Dedicar tiempo a las personas: difícil de conseguir el tiempo durante la jornada de trabajo. Sugiero almorzar con la persona interesada.

    Conocerlas en profundidad: cuidado de no entrar en la vida privada.

    Cuidado con el castigo, puede generar resentimiento, quita de colaboración y hasta conseguir o resultado opuesto al deseado por nosotros. Dejar el castigo como última instancia, cuando ya agotamos todas las formas posibles de persuasión.

    Agradecer, sí. También aprender a pedir com as palabras mágicas: “por favor”. Siempre explicar el motivo de todo pedido.

    Un abrazo, Andrés Duff.

    • http://andresubierna.com/ Andres Ubierna

       Qué prudencia aportás con tu comentario Andrés!!! Muchas gracias y un abrazo con el recuerdo aún de los tiempos compartidos.

  • Proyectos

    Es muy complicado, esto de dirigir personal (en lo particular es apasionante). En lo personal si es muy difícil encontrar el tiempo para tratarlos e indagar en ellos, pero durante su trabajo he tratado de estar con cada uno de mis colaboradores viendo lo que hacen, que piensan de lo que hacen, porque lo hacen así, de que mejor manera propondrían que se hiciera, y la verdad me he tenido que morder la lengua con ideas muy contrarias a las mías pero que son buenas, en ese momento el colaborador entra en confianza y “habla y habla”. 
    Los castigos es muy importante que no los aplique uno, los debe aplicar el reglamento, si en el reglamento esta escrito, pues compañero tenemos que respetar el reglamento.Y tocando las ideas diferentes a las propias, yo siempre digo tienes la libertad para demostrarme que es mejor lo que tu propones. incluye a mis jefes inmediatos, para convencerme necesito datos, y lo que yo puede haber desarrollado pues con dolor de mi corazón hay que dejarlo atrás.

    Saludos.

  • Almasanto551

    En mi experiencia de empleado, el 90% de los jefes no saben gestionar personas y en general les cuesta premiar a los empleados, puede ser sus experiencias de empleados, no han logrado romper con  viejos esquemas y reinventarse  

  • Sergio Garcia

    Hablando tanto como empleado y como parte de los procesos relativos al personal, creo que más allá de las aptitudes y las actitudes que deben tener los jefes hacia sus respectivos equipos, desde lo organizacional también se debe estimular esa relación.

    Formas de estimular la relación serían desde reuniones de equipos, salir fuera de la empresa a tomar un café, y tal vez más formal, pero no menos importante es la evaluación del desempeño. Puede que suene medio contradictorio traer la evaluación de desempeño a esta discusión donde hablamos de promover la relación personal entre jefes y subordinados, pero en mi experiencia mucha gente ha renunciado porque no tiene un feedback sobre cómo hace su trabajo, y caemos en el “si nadie se quejó, entonces está bien”.

    Muchas veces no se entiende por qué ciertos jefes llegan al lugar que ocupan, en cierto punto si se me permite la comparación, son como los padres: no los podemos elegir. Es ahí donde opino que como organización debemos darles a ellos las herramientas para que se puedan fortalecer los vínculos entre los equipos de trabajo.

    Un abrazo,

    Sergio

  • Manuel Carmona

    Me gustaría entender que quiso decir con: Dar más formación a un empleado puede ser perjudicial… Cordiales saludos, muchas gracias!!

    • http://andresubierna.com/ Andres Ubierna

       Hola Manuel!

      A veces la formación puede no ser la alternativa más efectiva para desarrollar el talento de un empleado… es un tema de situacionalidad, a veces lo más efectivo puede ser abrirle un espacio de mayor responsabilidad, darle nuestro apoyo y nuestra confianza, brindar coaching, ayudarlo a trabajar sus miedos, mostrarle con nuestro ejemplo cómo manejar determinadas situaciones… O sea, la formación no es la única alternativa de desarrollo del talento y a veces no es la más efectiva.

      Un abrazo,
      Andrés

  • Olga Gonzalez

    Estoy de acuerdo en que los dones innatos de los “no-incompetentes” no valen de nada sin esfuerzo, motivación y dirección. Pero en mi opinion la vision de las 4 herramientas basicas es algo paternalista, como yo lo veo:

    a) enseñar a trabajar, – >es que el jefe lo sabe todo? supongo que tambien podrá aprender …b) premiar y castigar, – > reconocer los logros y aprender de los fracasos no tiene porque implicar premio o castigo 

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