La ilusión de la retención de talentos

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analMis queridos amigos, lo lamento. A pesar de la enorme oferta de modelos y estrategias que nos indican cómo saber quiénes son los mejores e indispensables y descubrir qué podríamos darle para que se permanezcan, para siempre a nuestro lado, debo decirles que, la Retención de Talentos, no existe.

No es que sea imposible hacer un esfuerzo y buscar la manera que las personas valiosas de la compañía sigan aportando valor al proyecto.

Tampoco es irreal que en determinado momento contemos con colaboradores cuyo expertise o competencias tengan un impacto importante en el aquí y ahora de la empresa. Ni siquiera es mentira que no se pueda influir en una decisión y generar condiciones de permanencia respecto de quienes hemos detectado como “potenciales” o “actuales” recursos [talentos] necesarios.

Lo que resulta una fantasía es la idea de “retención” y lo que resulta relativo es el concepto de “talento”.

El término de retención en sí mismo ya sugiere paralización y acumulación, algo así como “energía puesta al servicio del aumento del volúmen”. Casi no puedo evitar la asociación con lo aprendido en los libros de psicología respecto de las características de las personalidades en las que predominan las modalidades retentivas. Para provocar una imagen más gráfica: el término exacto es “anal retentiva”(!).

Lo cierto es que quizás estemos confundiendo retener con cuidar. Podemos cuidar a nuestra gente  para que tengan la posición que mejor se ajuste a sus posibilidades, sus líderes consideren sus particularidades,  presten atención a todos los aspectos de su vida, se formen, adquieran experiencia y  nuevas competencias. Pero no podemos retenerlos para que no crezcan, busquen desafíos que no podemos generarles, traten de ganar mas dinero, evitar que sientan incómodos con su jefe, necesiten trabajar más cerca de casa u otro motivo que los impulse a buscar otros rumbos.

Probablemente hacer el esfuerzo por retener no traiga otra consecuencia que, finalmente, expulsar.

Los colaboradores se quedan porque quieren y, cuando quieren, se van…

Y por otro lado veamos el tema del talento. Somos honestos con nosotros mismos y nuestros colaboradores cundo hablamos de talentos? Es real que existen, así como los concebimos? No nos estaremos refiriendo a aquellas personas que hoy son importantes para la compañía dado el contexto actual o nuestra visión de futuro teniendo como referencia este presente particular? No es cierto acaso que quien es indispensable hoy, mañana puede no tener un lugar, en la misma compañía? Cuántas posiciones “indispensables” dejan de serlo cuando la compañía empieza a trabajar con un nuevo sistema, por ejemplo? O cuántas otros puestos deben ser ocupados por personas totalmente diferentes, luego de un cambio político?

Los talentosos, lo son en el “aquí y ahora” de la empresa. El largo plazo de la empresa es muy difícil de predecir en un contexto como el que vivimos local y globalmente. Sólo para proyectos específicos se puede proyectar con cierta seguridad.

Y poniéndonos en el lugar del “talentoso”. Cuánto tiene de efectividad una política de retención si realmente el próximo paso en el camino, no es posible transitarlo dentro de la compañía actual? No estaremos perdiendo de vista que lo más importante, por encima de saber y poder, es que el “talentoso” quiera seguir en la compañía y hacer lo que la compañía está necesitando?

Pensar en Retener Talentos es algo así como pretender reducir a las personas a la categoría de “piezas clave” o “susceptibles de ser moldeadas” cuando las personas son activas en el proceso de su desarrollo y crecimiento. Hacen su propio camino personal y profesional.

También es olvidarnos de las características de las empresas: conformadas por personas trabajando juntas, generan su propio proyecto. Como si fuese una escultura de un material que, al mismo tiempo que se adapta al entorno, lo modifica y crece por sí misma. Desarrolla su propia identidad. Y en este proceso encontraremos personas que encajan y aportan y otras que prefieren sumarse a un proyecto diferente.

Me sigue sorprendiendo que la mayor motivación y capacidad de desarrollo de potencialidades la generen los proyectos conjuntos. Sobre todo cuando se viven momentos de esfuerzo buscando el crecimiento o haciendo “frente común” ante la adversidad.

Poner energía en buscar la forma de desplegar las posibilidades de la compañía, en vez de tratar de retenerlas, generará grandes resultados. Para las empresas y para las personas.

Seleccionado por Camila Ubierna de Psicología de las Empresas

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  • Martin Branchi

    Comparto que no es afortunada la frase de retención, y que sí puede hacer referencia a algo que haga sentir al “retenido” como preso de una estrategia de seducción que lo tiene como objeto, no como sujeto. De todos modos, difiero de la postura de que talento es talento hoy, en el aquí y ahora. Creo que las organizaciones no existen. No hay una entidad organización que existe independientemente sin personas. Las organizaciones son marcas hechas por diseñadores, capitalizando cierto recorrido y logros, y proponiendo al otro fidelizarse a cambio de ciertos aportes elementales (o no) a su calidad de vida. Pero ciertamente creo que la definición de talento no tine que ver un momento histórico de la organización, sino que tiene que ver con lo que es talento para el contexto conceptual en el que opera la organización, que lo veo como algo muy diferente. Si consideramos talento a alguien que mañana un sistema nuevo deja obsoleto, tenemos una serie de cuestiones a revisar.
    Creo que la definición de talento para una organizacion es la definición del cuerpo detrás de la marca. Talento es aquel que puede darle sentido a una marca y hacerla relevante para otros, esté donde esté. 

    • http://andresubierna.com/ Andres Ubierna

       Gracias Martín… tu comentario me disparó una pregunta: ¿quién define Talento? ¿cuál es el modelo mental desde el cual esa definición surge?
      Un abrazo y valoro tu aporte!

  • Michel Henric-Coll

    Me alegro mucho al comprobar que otros colegas no se dejan deslumbrar por la palabrería que supone el término Gestión del Talento, expresión positiva y semanticamente seductora, pero cuyo concepto es eminentement taylorista y se inscribe dentro de un refuerzo de un modelo que muestra su ineficacia y nocividad en materia de dirección del personal.

    La Gestion del Talento lo define como lo que uno sabe, puede y quiere aportar a la empresa, no como unas cualidades o habilidades per se. Talento es aquel que está dispuesto a entrar en el molde, y por tanto renunciar a lo que lo hace personalmente más capacitado o más habilidoso.
    La primera condición para ser reconocido por talento, es la sumisión al modelo empresarial vigente. No hay que ilusionarse creyendo que una persona con talento puede abrir nuevos caminos, desarrollar la autonomía e independencia de sus colegas o colaboradores y nadar al margen de los caminos debidamente trazados.

    En todo caso, a los que manifiestan este tipo de “talento”, se les trata con mimos, recompensas y tratamientos de excepción. Para imaginar que ersto provocará más esfguerzo y más implicación del resto del personal – que constiuyen por tanto el pelotón de los torpes – hay que haber sido criado en una gran Business School o una Escuela de Ingenieros, esmeradamente marginado de estudios en psicología y en sociología.

    Os invito a leer mi artículo “Ser o no ser… talento” http://blog.fractalteams.com/2010/10/06/ser-o-no-ser-talento/

    • http://andresubierna.com/ Andres Ubierna

       Gracias Michel! Cada vez que te leo (y no solo cuando te leo) surge en mi el interrogante sobre cuáles pueden ser las estrategias efectivas para facilitar o favorecer o incentivar el cambio del modelo Taylorista vigente en el management de hoy día, que impregna la vida, la educación y la matriz de sistemas sociales… y que, desde mi mirada ya genera tanto sufrimiento como inefectividad.
      Un abrazo y gracias nuevamente por dejar tu huella por este suelo.

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  • Diego_arevalo43

    Si biena hay algunos diferncias con mi pensamiento, me gusta mucho el desde la optica que se trata el tema…especialmente el concepto de retención interesante¡¡

  • Elena

    A partir de esta última frase:
    “Poner energía en buscar la forma de desplegar las posibilidades de la compañía, en vez de tratar de retenerlas, generará grandes resultados. Para las empresas y para las personas.”

    Propongo: TALENTO = CREATIVIDAD.”LA CREATIVIDAD EN EL TRABAJO” Capítulo 3 del libro: “El espíritu creativo” de Daniel Goleman, Paul Kaufman y Michael Ray.(…) “los negocios necesitan cada vez más trabajadores que posean una mentalidad independiente, que estén dispuestos a correr el riesgo de dar su opinión, que se sientan libres de reaccionar de forma imaginativa al cambio: en una palabra, que sean creativos.”

    “La creatividad requiere que la cultura corporativa aliente la expresión más abierta y mucho más segura de lo que a veces pueden resultar ideas nuevas irritantes o perturbadoras. Requiere que la gente esté entrelazada en equipos de colaboración.” (…)

    “Las compañías individuales que no logran responder en forma flexible al cambio ya están por cierto condenadas al fracaso. (…) Las economías de países enteros dependen de las capacidades creativas emergentes de su pueblo. Como nunca antes, la calidad general de vida de un país depende de la aplicación de la inteligencia, incluso de la sabiduría, para la solución de problemas en el trabajo.” (…)

    “Un refugio seguro para las ideas.
    Esto significa tener buena disposición para dejar que las ideas surjan libremente y ser receptivo a ellas. 

    Significa poner freno al cinismo y las críticas implacables, de modo que los empleados se sientan libres de hacer sugerencias iconoclastas e incluso formular preguntas que podrían parecer ‘tontas’. 

    Esto requiere valorar los enfoques tanto intuitivos como analíticos de la solución de los problemas, reconociendo que las emociones y los valores subjetivos desempeñan un papel clave en la generación de nuevas ideas.

    Esto exige un clima de respeto, un ambiente en que las personas tengan la seguridad de compartir sus inspiraciones con los demás.” (…)

    Saludos.

  • Xarradum

    Bajo mi punto de vista el talento reside, como todo en esta vida, en la decisión de querer. Querer hacer las cosas bien, querer trabajar en equipo, querer mejorar día a día, querer seguir formándose, y sobre todo, querer aportar todo esto a un proyecto común en el que todos crezcamos como personas y la empresa como la suma del conjunto de “talentos”.
    El talento por tanto es una cuestión de “actitud”, más que de “aptitud”.

    Un saludo

  • Xarradum

    Bajo mi punto de vista el talento reside, como todo en esta vida, en la decisión de querer. Querer hacer las cosas bien, querer trabajar en equipo, querer mejorar día a día, querer seguir formándose, y sobre todo, querer aportar todo esto a un proyecto común en el que todos crezcamos como personas y la empresa como la suma del conjunto de “talentos”.
    El talento por tanto es una cuestión de “actitud”, más que de “aptitud”.

    Un saludo

  • Mlabarthe

    Como una convencida del cuidado del personal, me llama a la reflexión el término que usualmente manejamos en las empresas “retener”, cuando nuestro enfoque como bien indica Andrés es “cuidar y en ese sentido ,seguir desarrollando a nuestros colaboradores. Definitivamente buscamos “retener” por las necesidades actuales de las organizaciones, pero el futuro inmediato puede ser ingrato y dejar de ser imporntate o tener otras prioridades. Gracias Andrés por la reflexión!

  • Antonio González G.

    Excelente sentí que me transporte, lo eficiente que fui en una empresa cervecera en Panamá, tanto así que gane el premio El mejor vendedor a nivel nacional por un año.

    • http://andresubierna.com/ Andres Ubierna

      Gracias Antonio por pasar y mis felicitaciones por el premio que ganaste!

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