Motivación 3.0: La zanahoria y el garrote ya no suelen funcionar

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En su libro Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel Pink cuenta una serie de experimentos del comportamiento humano que desafían el “sentido común” sobre la motivación que aún impera en muchas organizaciones.

Pink afirma, (y coincido con él) que son aún muchas organizaciones las que operan, en lo relativo a la motivación, desde supuestos desactualizados, no revisados y arraigados más en el folklore que en los descubrimientos científicos.

Se continúan fomentando prácticas tales como planes de incentivos a corto plazo y premios por desempeño a pesar de la enorme cantidad de evidencia que muestra como estos métodos son frecuentemente inútiles y dañinos. Metafóricamente denomina a estos supuestos, el sistema operativo Motivación 2.0.

Cuando los desafíos demandan gandeza, la zanahoria y el garrote no funcionan. Dice: “Las recompensas pueden desatar una extraña clase de alquimia del comportamiento: Pueden transformar una tarea interesante en una esclavitud. Pueden convertir  juego en trabajo.”

La zanahoria y el garrote sólo dan frutos en el campo del miedo, y su cosecha es mediocridad. La grandeza no puede educirse desde el miedo, porque la grandeza sólo nace del amor, y el amor no obliga ni condiciona su expresión a nada. El amor es libre y libera.

Pink describe, en la segunda parte de su libro, los tres componentes de la Motivación 3.0.

El sistema operativo Motivación 3.0 es la actualización necesaria para atender las nuevas realidades sobre la forma en las que organizamos nuestra acción, la pensamos y hacemos lo que hacemos. Depende de lo que llama Comportamiento Tipo I, cuyo combustible principal es atender nuestra necesidad innata de autonomía, propósito y maestría.

Autonomía: Autonomía no es lo mismo que independencia. Autonomía significa tener decisión, capacidad de elegir lo que hacemos y la manera en la cuál lo hacemos, de dirgir nuestra vida.

Tal vez es hora de arrojar la palabra “management” a la pila de cenizas lingüisticas junto con “caja de hielo” y “carruaje sin caballos”. Esta era no demanda mejor management. Demanda un renacimiento de humanidad.

Maestría: La maestría implica no dejar de mejorar, de crear cosas nuevas y aprender, y para lograrla se requiere compromiso.

En nuestras oficinas y en nuestras aulas tenemos demasiado “cumplimiento” y demasiado poco “compromiso”. Lo primero podría ayudarte a pasar el día, pero sólo lo segundo te hará pasar la noche.

Propósito: Nuestro compromiso real es con un propósito significativo, hacer una diferencia en nosotros y en el mundo.

Está en nuestra naturaleza vivir con sentido, atender un propósito. Pero esa naturaleza está ahora siendo revelada y expresada en una escala demográfica sin precedentes y, hasta hace poco, inimaginable. Las consecuencias podrían rejuvenecer nuestras empresas y recrear nuestro mundo.

Por Andrés Ubierna con extractos del libro de Daniel Pink.

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  • http://sabiavida.com Miguel de Luis Espinosa

    Conocí a un cura, que cuando hablaba de cumplimiento decía “cumplo y miento”, en el sentido de que sólo se cumplía formalmente, pero sin más compromiso que salir del paso. Lo malo es que la gente que no está comprometida siente el trabajo (o la misa o lo que sea) sólo como una carga y acaban por tanto sin recibir ni aportar nada.

  • http://www.delcomarketinghn.com Tulio del Cid F

    Muy interesante artículo y de mucha transcendencia. En el entorno de comunicación instantánea en ambientes en donde como dijo Bill Gates los “negocios se llevan a cabo a la velocidad del pensamiento”; nos vemos atacados por la ansiedad y la impaciencia. Ciertamente,en estos ambientes de inseguridad y de desastres el manejo emocional del talento humano en organizaciones es hoy mas que nunca crucial. El reto es ser exigente consigo mismo y tolerante con los demás generando un ambiente de compromiso y de autidisciplina. Una sugerencia es la de fomentar un ambiente de competencia sana e de informalidad en las empresas y de reto hacia los miembros del team. pasamso la mayor parte del tiempo en el trabajo, por lo que es responsabilidad del Gerente fomentar este ambiente que permita la dientificación emocional que nos lleve a resultados consistentes.

  • Eduardo Tedeschi

    Estimado Andrés, me encantó el artículo. Sinceramente muy bueno. Mis felicitaciones. Muy didáctico y enriquecedor.

    Por cierto no he ledio el libro mencionado de Daniel Pink, suena interesante.

    Muchas gracias por el dato.

    Saludos.

  • http://www.actioncoach.com Adolfo Siller

    El artículo ( y el Libro) son muy oportunos al dia de hoy , y sería muy deseable que mas investigadores se interesaran en verdad por este tema simpre indispensable en las organizaciones , sobre todo para aquellas que sí están tomando en serio la coparticipación de sus colaboradores en la generación y repartición de la riqueza , y que crecen en medio de un mundo ultra materializado cuyos expertos muchas veces se enfocan demasiado en el como vender y se olvidan del destinatario del la venta , – el ser Humano -.
    Gracias Andrés por mantenernos al día.

  • http://www.grupomythos.com FPuertas

    Me gusta mucho el artículo. Está claro que es necesario otro tipo de actitud para manejar un equipo y no hay duda que las viejas reglas ya no funcionan. hrrp://francescpuertas.blogspot.com

  • JAVIER

    Estimado,

    Me parece muy interesante su planteo y próximo a la realidad. Actualmente trabajo en una de las BIG Fours, en consultoría y noto que la alta rotación que presenta la empresa se debe en parte a la falta de liderazgo y motivación, basándose únicamente en “Palo y Zanahoria”. Como resultado, estoy buscando mejores destinos y creo que lo estaré encontrando pronto, presentando mi renuncia. Una de las problemáticas es que estas clase de instituciones no presentan herramientas concretas de feedback ni posibilidad de proponer mejoras claras, y así continuan sus altos índices de rotación. Obviamente, que se nos adjudica la mayor parte de la responsabilidad a los empleados que pertencemos a la Generación “Y”, cuando en realidad lo que se observa es una consecuencia de la no adaptación y mejora de estas instituciones.

    Mis saludos,
    Lic. Javier Sosa

  • Verónica Mieres

    Excelente artículo.
    Recien hoy pude leerlo y coincido plenamente, realmente la falta de compromiso que un empleado puede lograr gracias a ideas antiguas de la dirección poco orientados a la motivación logran el cumplimiento solo formal en lo diario perdiendo la posibilidad del plus que puede sumar un empleado motivado y comprometido con la compañia.

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