Mala onda… ¿mejor salario?

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jefemalaondaEn un artículo publicado por el diario La Nación se reflejan los resultados de una investigación de la Revista Journal of Personality and Social Psycology realizado por científicos franceses, canadienses y estadounidenses donde destacan que “los empleados más agresivos y desagradables alcanzan a ganar sueldos de hasta un 18% mayor que sus pares más simpáticos, altruistas y educados”.

Dicen así: “Los individuos poco sociables pueden ser considerados más competentes por su falta de afecto y calidez. Los duros dan lo mejor de sí en un ambiente a menudo muy egoísta como el del trabajo, mientras que los amables entre concesiones, sonrisas y bromas se arriesgan a quedarse atrás”.

Este tipo de informes muestran solo una parte de la historia, una historia que proponemos cambiar definitivamente, así que les ofreceré una mirada mas sistémica que incluya otras variables.

Si vamos a estas compañías a preguntar a sus directores que características tendrían que tener sus líderes, no creo que nos respondan que valoran más los perfiles con mala onda, poco sociables, egoístas y agresivos. Nos dirán que quieren ejecutivos con empatía, competencias emocionales y que trabajen en equipo en pos de retener los talentos organizacionales, lograr un alto compromiso y cuidar el clima laboral…

Entonces… ¿Por qué las compañías entregan más valor económico a personas de estas características pagándoles en promedio un 18% más?

Parece que esto fortalece los aportes de Chris Argyris sobre la Teoría Oficial y la Teoría en Uso, lo que se dice y lo que se hace, el discurso oficial sobre la acción y las acciones que se llevan a la práctica.

Dice Andrés Ubierna: “Estas diferencias entre la teoría oficial y la teoría en uso, generan la patología esquizofrénica característica de las rutinas defensivas organizacionales. Con lo cual, y si bien no conozco investigaciones cualitativas al respecto, hay algunas preguntas que vale la pena explorar para intentar poner algo de luz sobre la pata oculta de la mesa: ¿Con qué clase de ejecutivos prefiere trabajar la gente talentosa para poner en acción todo su talento? ¿Cuál es el costo, económico y en sufrimiento humano, de las rutinas defensivas? ¿Cuánto están dejando de ganar las empresas por brindar este incentivo económico a este perfil de ejecutivos? Y cuál es también el costo que pagamos como sociedad.”

Para vislumbrar el costo económico de una de las consecuencias de este tipo de prácticas, te sugiero leer este artículo sobre el estrés y salud psicológica.

Para entender el efecto en la rotación del talento y el nivel de compromiso de estas políticas, te sugiero ver este video.

Y para finalizar, más allá de las “atractivas” derivaciones éticas de esta cuestión, quiero traer un ejemplo que citó Andrés en otro artículo: La región andina de Kimberley Clark… Esta región, una de las más pobres del mundo, logró en el 2009 el 40 % de aumento neto de ingresos operativos de Kimberley Clark en el mundo.

Cuando se le pregunto a Sergio Nacach, su director regional, las razones de esta cultura ganadora, no respondió que fue porque tienen en su equipo a los ejecutivos más mala onda, con mal trato y desagradables, a quienes los reteiene pagándoles mejores salarios e incentivos pagos que a los talentosos y con competencias sociales y humanas. Muy lejos de esto, su respuesta fue que este logro impresionante fue el resultado de algo que se puede decir con una sola palabra: “Amor”.

¿Vos qué pensás?

Por Víctor Raiban

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  • Elena

    Precisamente…
    hoy hablaba con un zapatero-remendón que dejó unas “chatitas” que le dejé para reparar, ¡tan lindas como recién compradas!
    Le agradecí y allí comenzamos una breve pero nutricia conversación sobre que: “La sabiduría no está en hacer siempre lo que se quiere, sino en querer siempre lo que se hace”… ¡pequeña-gran diferencia!

    Tratemos de hacer lo que nos corresponda hacer con amor, honesta (sincera) y real dedicación.
    Hasta cuando cocinamos -si lo hacemos con amor- la comida nos queda más rica; los demás lo perciben y te lo comentan.

    Ya sea que nos toque ser maestros, barrenderos, oficinistas, empresarios, artistas, etc… si lo que hacemos lo hacemos con cariño, amor, sentimiento positivo… sale mejor, los demás lo notan y -aunque no nos lo digan- nos sentiremos mejor con nosotros mismos.

    Sentiremos una satisfacción personal, única e intransferible que, solamente el que la ha experimentado, puede entender de qué hablo y a qué sensaciones me refiero…

    Saludos y gracias por la oportunidad de pensar en voz alta.

  • Pingback: Bitacoras.com

  • Elena

    Hablando de “mala onda” en el trabajo…
    ¿quién puede explicar -con un poco de rigor profesional en la materia- esta situación en China: (http://www.rebelion.org/noticia.php?id=133583)?

    Asustaría… si no fuera que es indignante!

    Gracias.
    Saludos.

  • http://blog.fractalteams.com Michel Henric-Coll

    Es totalmente coherente que los empleados más agresivos, más egoístas y menos humanos ganen mayores sueldos.

    El sueldo lo deciden y pagan los que dirigen desde más arriba, y lo hacen a partir de un modelo de management basado en la división, la rivalidad (que llaman competencia interna porque suena mejor), la individualización y la aniquilación de las emociones.

    El modelo está totalmente errado, pero mientras sea el modelo, los sueldos irán prioritariamente a sus secuaces. No sirven de nada tantos discursos sobre la re-decoración de los llamados RR.HH. mientras sus obispos siguen con la misma religión.

    • Elena

      “Si no puedes con ellos… úneteles”
      Esto puede tener dos intenciones: “mimetizarse” hasta que no nos reconozcamos ni a nosotros mismos, o “camuflarse” (momentáneamente) para infiltrarse y, comenzar los cambios -desde adentro- lentamente…

      Pero… siempre está la “tercera vía”…

      Las dos primeras serían: “ser” (agresivos, egoístas, competitivos, etc) o… “no ser” dentro mismo del “organismo” que nos quiere “fagocitar” y que, a veces, lo logra…

      Y la “tercera vía” sería, seguir “siendo” lo que uno es, pero fuera de ese “medio” nocivo que nos pretende transformar o esclavizar… o sea, no claudicar… e… irse…

      Sí, sí, irse, renunciar, buscar otro “organismo-trabajo”, o ser uno mismo su propio empleador (su propio trabajo). Esto último dicho con doble mensaje-intención.

      La “abstinencia” es una opción. Una con muy “mala prensa”, pero está… está ahí, pero nunca es considerada como una buena opción… siendo que lo es…

      Los “miedos” son los que no nos permiten adoptarla, abrazarla y quererla como lo que es:
      “Más vale solo, que mal acompañado”… ¿Tú qué opinas? ¿Será posible?
      Yo creo que si.

      Saludos.

  • http://andresubierna.com Victor Raiban

    Gracias por tus comentarios Elena, son siempre bien recibidos!

    Víctor

  • Juana Gadea

    Lo expuesto en el artículo de Victor es totalmente cierto…. En las empresas donde el maltrato, gritos, golpes en la mesa son frecuentes, el clima organizacional es muy malo y consecuentemente los objetivos no se logran como debería ser sino a costas de empujar y amenazar.

  • http://andresubierna.com Victor Raiban

    Gracias Juana por aportar tu mirada al tema!

    Saludos

    Víctor

  • http://elsibarel.blogspot.com Igor

    Es realmente curioso como todos los estudios de nivel superior, diplomados o MBA’s apoyan esta ideas y las refuerzan con ejemplos positivos como los de este post, pero lo más común que observamos en la realidad de muchas empresas son los jefes con cara de perro y actitudes acorde como los más exitosos.
    Hay un gran desafío para poder alinear la realidad con la teoría, que no es tan teórica pues tiene sus buenos ejemplos de éxito rotundo.
    En mi opinión parece ser tan difícil lograr formar o “adquirir” lideres carismáticos, empáticos y potentes que las empresas se conforman con el modelo opuesto que por fuerza bruta al menos consiguen números azules en la línea final.
    Creo entonces que todas las instituciones enfocadas en la formación técnico profesional DEBEN INCLUIR aspectos humanos, esas llamadas habilidades blandas, que complementen de manera integral al ser humano más allá de las competencias puramente técnicas. Porque de no hacerlo, el modelo opuesto seguirá reinando, y es absurdo que así sea, es ineficiente pero es lo que hay.

  • Liberato Andres

    Buenas tardes,

    Creo que no se ha tocado el tema de las capacidades individuales, no todo viene de la mano de la organizacion, ni de todo podemos culparla. Todos somos seres individuales tratando de vivir en la estandarizacion mediante modelos o normas.

    El salario surge siempre de una negociacion, entre la organizacion y el individuo. Este ultimo siempre tendra la opcion de aceptar o no, en el caso de encontrarse con la mas rigida de las ofertas.

    Coincido plenamente con el modelo de Lider Amable, pero la amabilidad a la hora de la negociacion del salario puede que al individuo le juegue un poco en contra.

    Quienes son considerados “Buena Onda” tenderan a ser amables y mas permisivos en las negociaciones salariales, aceptaran con gusto y menos exigencias a las propuestas. Son Proactivos y superaran las expectativas sin solictar nada a cambio. Mantendra un perfil mas bajo y realista.

    Quienes son considerados “Mala Onda” suelen ser mas Rigidos y Menos Permisivos, por lo que una negociacion con uno de estos perfiles seguramente sera dura y con mayores exigencias, Pueden ser Proactivos y pediran mas a cambio, pueden llegar a sobrevaluarse mucho a si mismos.

    En mi opinion, “Mala Onda, Mejor Salario” se debe en gran medida a la Proactividad que estos ultimos individuos poseen para impulsarse a si mismos, y las organizaciones que en su mayoria “Pagan”

    • http://puertomanagers.com Andres Ubierna

      Gracias Liberato y bienvenidos tus comentarios…

      Suponiendo que tanto el “mala onda” como el “amable” tienen las capacidades para gestionar, coincido en que la confusión entre amabilidad y permisibilidad puede llevar a muchos a creer que la manera de ser más efectivo en una negociación, por ejemplo, implica entrar a ella no siendo “amable”, sin embargo considero que el enfoque colaborativo adoptado por las partes que enfrentan un conflicto resulta mucho más efectivo que el confrontantivo… adoptar un modo colaborativo, crear alternativas creativas para honrar los intereses de las partes, implica flexibilidad, y la salida negociada a la que arriben tiene que ser beneficiosa para ambas partes para que sea sustentable en el tiempo y cuidadosa de los vínculos. El enfoque confrontativo puede ser útil para una de las partes en el corto plazo, pero luego, en el tiempo, son ambas partes las que deben convivir con el resultado negociado y si el vínculo queda dañado los acuerdos alcanzados tendrán poca vida.

      Ser amable no implica no ser capaz de poner límites o de sostener un cierto interés con firmeza… como dice el dicho: “lo cortés no quita lo valiente”.

      Un abrazo,

      Andrés

      • Liberato Andres

        Coincido plenamente en todo lo que comentas. Es sabido que las negociaciones Win – Win son las mas enriquecedoras para ambas partes, y tambien las mas duraderas.

        Solamente que al analizar solamente la variable Salario, y al ser el resultado del estudio que este tipo de perfiles tienen un Salario 18% mayor, en mi parecer, se debe tambien al tipo de perfil y a los intereses particulares (dinero) del individuo. Como bien explicas, quienes adoptan un modo colaborativo, que crean alternativas crativas, o que aceptan otros tipos de beneficios, quizas estos otros facturas fuera de Salario, hayan sido considerados dentro de este esutdio.

        Sin mas esta destacar que las “rutinas defensivas” generan desaprovechamiento del talento dentro de las organizaciones, desmotivacion, sensacion de no reconocimiento y demas patologias de mayor gravedad. El ser y el deber ser, deben ir de la mano.

        Saludos.

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