Las consecuencias de pensar el futuro

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Liderar es sumar a otros en el cultivo del futuro anhelado. Pensar el futuro, detectar patrones, tendencias y elegir una imagen del detino buscado es, por lo tanto, una práctica esencial del líder.

En Supervivencia Directiva, el excelente blog de Virginio Gallardo, encontré un artículo que copio casi en su totalidad que puede ayudarte a reflexionar sobre algunas consecuencias no evidentes del acto de visionar y en el que el autor también comparte su propia “memoria del futuro” sobre la gestión de las personas en las organizaciones. Aquí van:

La hipercomplejidad en la vivimos hace que para muchos mirar al futuro sea intentar jugar al “confuso juego de los profetas”, ¿tendrán razón? Puede que no.

Según neurobiólogos como Ingvar y su teoría de la memoría de futuro cuando miramos al futuro  nuestro cerebro se prepara no tanto para que unos de los futuros explorados se materialice, sino que tiene la finalidad de actuar como filtro que nos ayuda a manejar la sobrecarga de información a la que estamos expuesto.  Algo sin duda cada vez más necesario ¿no te parece?

Por ello te propongo que nos atrevamos a pensar cómo será el futuro de las personas en nuestras organizaciones. Y te propongo que pensemos si las organizaciones al igual que las personas tienen ” memoria del futuro”.

La memoria del futuro: pensar en el futuro es crearlo

Neurobiólogos como David Ingvar o Willian Calvin nos dicen que cuando el cerebro humano, siempre buscando darle sentido al futuro mediante una actividad mental que se realiza a lo largo de todo el día , y especialmente durante el sueño, elabora planes de acción y programas para el futuro, hace visitas al futuro que los humanos después recordamos: tenemos “una memoria del futuro”

Lo más interesante es que nuestra “memoria del futuro” proporcionaría una guía subconsciente que nos ayuda a conducir nuestras  aspiraciones y deseos y da coraje a otros para que se unan a nosotros. De alguna forma hacer predicciones configura el propio futuro.

Podríamos pensar que las organizaciones tienen mecanismos similares y muestran también “diálogos internos” sobre el futuro, aunque todos tengamos la sensación de cortoplacismo. Podríamos pensar que también pueden construir esta “memoria del futuro”.

La “orientación al futuro” es uno de los cinco atributos que Hofstede propone en su modelo de caracterización de culturas organizativas y que él correlacionaba claramente con éxito. Incluso, siguiendo estos patrones, algunos se atreven a decir en este sentido que la base del éxito de países como China o Corea, es su orientación al futuro, su capacidad de planificar y sacrificar el corto plazo.

¿Qué acciones y predicciones podemos hacer los profesionales de recursos humanos en estos momentos en la que mayoría de nuestras organizaciones parecen más preocupadas que nunca por el resultado trimestral? ¿Qué acciones podemos tomar para configurar ese futuro? ¿Cómo podemos crear la memoria del futuro de nuestra organización?

5 tendencias que cambiarán nuestro futuro

… Propongo cinco tendencias  que a mi juicio pueden ser relevantes, motores, de la trasformación empresarial y que de alguna forma reconfiguran la gestión de personas:

  • La innovación es la clave para la sustentabilidad. La innovación es la única ventaja competitiva estable en el tiempo y el principal reto empresarial que tiene como materia prima las ideas de las personas de la organización, pero sobre todo la capacidad para llevarlas a cabo.  Crear estas condiciones es lo que denominamos crear “Culturas Innovadoras” es una de las principales misiones de RRHH ¿Cómo asegurar este tipo de culturas?
  • El liderazgo es el motor de la transformación: Los líderes organizativos de una forma distributiva, amplia, partiendo de una inteligencia colectiva que incluye a la mayoría serán los responsables de impulsar estas ideas. Sin líderes, en cualquier nivel organizativo, no hay transformación  ¿Cómo crearlos?¿Qué debería hacer RRHH?
  • Las personas son los protagonistas del cambio: Para ello les debemos dar más protagonismo y gestionarlas desde un punto de vista más global como proyectos profesionales en constante transformación que deben reinventarse constantemente para poder ser “profesionales”, si no la angustia del cambio, el estrés, el miedo y la desvinculación emocional  será el nuevo signo de los tiempos ¿Cómo les ayudamos  a reinventarse?
  • El entorno organizativo debe ser adaptativo y abierto: las bases de la gestión tradicional se han convertido no sólo en caducas, sino en peligrosas. No sólo tienen que tener formas más flexibles “adhocracia”, sino que especialmente deben eliminar las barreras que delimitan qué está dentro y fuera de la organización, los límites deben ser cada vez más difusos. Adaptación significa incorporar nuevas empresas y profesionales con relaciones radicalmente diferentes a las que actualmente existen ¿Cómo incorporar la colaboración y profesionales externos en procesos internos?
  • Las tecnologías 2.0. el soporte de la innovación: serán el primer mecanismo de comunicación interna, identificación y compromiso emocional con la empresa y la principal fuente de gestión de conocimiento y desarrollo profesional para todos los profesionales, que cada vez más serán más gestores de conocimiento, más caducos y vulnerables. ¿lidera este proceso RRHH?
    Estas tendencias forman parte de mis “memorias del futuro” , tendencias que creo que son relevantes y que quizás que te pueden ayudar a pensar.

El futuro existirá para los que sepan crearlo

Lo cierto es que las organizaciones no son inmortales, sólo lo serán las que sobrevivan. Ignorar el largo plazo y confiar en la capacidad de reacción organizativa dejando de planificar e invertir en el futuro es una opción, pero es la más peligrosa para garantizar esa supervivencia. Aunque, la realidad nos muestre muchos ejemplos de lo contrario.

De hecho es muy frecuente observar líderes y organizaciones que aparecen como perdidos que crean desorientación y angustia en las personas de su organización. Se hace necesario crear ilusión en el futuro, crear nuestra memoria de futuro, quizás de forma parecida a como lo hacemos las personas.

El futuro no está escrito hay que crearlo y hacer predicciones nos prepara para él aunque no las acertemos, hacer predicciones es prepararse para el avance de lo siguiente que traerá la vida. Esta es probablemente la extraña lección que más urgentemente deben aprender nuestras organizaciones, no sólo los líderes, sino también sus acompañantes.

El futuro de nuestras organizaciones nos pertenece ¿Qué hace tu organización para crear su “memoria de futuro”? ¿Has creado tu la tuya?

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  • http://es.linkedin.com/in/josepserracots Josep

    Creo que si pensamos en el futuro nos perdemos en el tiempo. Por qué no pensamos en el mañana, el futuro no lo alcanzaremos.

    Saludos

  • http://www.lincolntorcelli.com.ar Lincoln Torcelli

    Pensar el futuro es estratégico, el blog plantea una suerte de tesis sobre la que aún no estoy muy convencido: “el futuro lo creamos nosotros”.

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  • David Lema

    Para este aspecto el modo de actuar no estaría dirigido hacia las “tendencias”; porque considero que se saturan a la larga, es un tema más de innovación a nivel empresarial, para esta innovación se requiere una fuerte influencia hacia los directivos de una empresa, poder convencerlos de la necesidad de hacer planes a futuro, es como el caso de la industria de reciclaje en mi país (ecuador), hace 13 años no se hablaba de reciclar, esta empresa creció, resulto ser un gran negocio, se mantuvo con un proveedor por más de diez años considerando que “jamás” van a perder ese proveedor, este era el proveedor principal de la empresa y en este año sucedió que perdió la licitación, lo que ocasionó un revés económico muy grande hasta el día de hoy no ha logrado recuperarse.
    A lo que voy es que en su momento una idea “descabellada” le hizo prosperar a la empresa, pero si no se innova, no se busca aumentar el mercado y nos estancamos ocurre el posible fin de una empresa.
    Para tener una visión a futuro la empresa, el personal de la misma debe tener esa visión (un objetivo en común), se debe capacitar al personal para que puedan reaccionar ante eventos perjudiciales en la empresa, se debe invertir en nuevas formas de aprovechar el mercado, implementando nuevos productos y servicios, para lograr un importante posicionamiento en el mercado.
    Pregunto: ¿Cómo dirigir la vista hacia el departamento de RRHH de la empresa con el fin de buscar personal con visión al futuro?, cuando la tendencia ha sido dejarlo en segundo plano?

    • http://es.linkedin.com/in/josepserracots Josep

      Si no tenemos un presente sólido, cómo vamos a crear un futuro? o pensar en el futuro si no tenemos que comer hoy!!!

      Saludos

      • David Lema

        Si me falto especificar

        A nivel empresarial es necesrio tener una vision a un futuro, a nivel personal no comparto mucho esta idea de una visión a futuro porque se puede incurrir en “idealismos”o mucha ha crear mucha “fantasia”

        Estoy muy de acuerdo que hay que configurar un presente antes de pensar en un futuro,a lo que voy es que se requiere innovar a futuro.

        Seria un poco Esquizoide pretender lanzarnos al futuro olvidadonos del presente

        • http://puertomanagers.com Andres Ubierna

          Gracias David! Desde mi experiencia uno de los principales beneficios que tiene articular una visión de futuro, tanto organizacional o personal, no se vincula tanto a su realización, como a su capacidad para organizar nuestro presente. Sostener conscientemente la visión del futuro deseado, no implica olvidarnos del presente, sino iluminarlo con nuestra aspiración.
          Un abrazo,
          Andrés

  • David Lema

    Encontré este link, en cuanto a la innovación, revisenlo está interesante

    http://www.puromarketing.com/53/11030/innovacion-fenomeno-colectivo.html

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