Fusiones y adquisiciones: su dimensión humana

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Panel UCA May2011aEl mes pasado, tuve el gusto de dialogar con Alberto Bethke y Rodrigo Puga sobre la dimensión humana de las fusiones de empresas en un evento organizado por la Escuela de Negocios de la UCA, y moderado por Mariana Gliksberg.

Alberto escribió el siguiente artículo que fue publicado por El Cronista y que considero oportuno copiar aquí para continuar la reflexión sobre este tema en la que me gustaría participes con tus comentarios.

Las fusiones de empresas son complejas  transacciones a partir de las cuáles dos entidades diferentes se unen para generar una nueva entidad sobreviviente que suma activos, pasivos, marcas, productos, clientes, procesos, tecnología, etc, de las dos entidades originales. Por supuesto que se suman también las personas que integraban cada una de estas entidades. Sin embargo, cuando se trata de seres humanos la suma no es algebraica.

Las personas integran equipos, se relacionan entre ellas, pero también establecen relaciones con la comunidad a la que pertenecen, cuya calidad de adhesión tiene una relación directa con los resultados que originan. De esta manera, personas que se sienten motivadas, incluidas, y a gusto con la entidad para la cuál trabajan logran culturas de trabajo altamente efectivas. En una fusión las culturas organizacionales de las empresas fusionadas se transforman, se pierden y son reemplazadas por la cultura de la nueva entidad que se genera. Este cambio tiene un alto impacto sobre las personas, y en un principio todo cambio de estas características es percibido cómo negativo, especialmente si el grado de adherencia a la cultura pre fusión era alto.

Un gran número de fusiones de empresas fracasan si se comparan los resultados esperados del análisis previo de la fusión, con los resultados obtenidos luego de un tiempo por la entidad sobreviviente. Y en general podemos ver un efecto directo entre las variables de negocio, y los indicadores de gestión humana, tales como rotación de personal, clima laboral, cantidad de reestructuraciones de personal post fusión y nivel de conflictividad. En casi todas las fusiones se produce una gran pérdida de talento humano al cabo de los primeros cuatro años posteriores a la fusión.

Contemplar la dimensión humana en los procesos de fusiones de empresas significa conocer esta realidad, conocer las motivaciones y relaciones humanas de cada una de las empresas que se integran, y crear una nueva cultura deseada para la organización fusionada. Esto se puede lograr mediante un plan de fusión que integre la dimensión humana desde antes de la fecha de fusión efectiva.”

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  • http://www.optimainfinito.com José Miguel Bolívar

    Como teoría está bien pero en la práctica es difícilmente viable. El problema no es tanto el choque de culturas (que lo es) como la ruptura de los contratos emocionales existentes. La nueva situación post-merger es impuesta y por tanto nunca aceptada por un gran porcentaje de los empleados. Lograr una cultura que satisfaga a ambas culturas previas no sólo es harto difícil en la práctica sino que además no garantiza el establecimiento de nuevos contratos emocionales vinculados a ella. He pasado, de forma muy directa y activa, ya que soy profesional de RRHH, por diversas fusiones y puedo afirmar que el coste en capital humano es inmenso. Las fusiones y adquisiciones deberían contemplarse únicamente como medidas extremas alternativas a la extinción, de lo contrario, la mejor fusión es la que no tiene lugar.

  • Martin

    Hola,
    estoy de acuerdo con Jose en el tema de que los costos en capital humano son altisimos y en gran parte del comentario tambien; en lo que no estoy de acuerdo es en el juicio de que la mejor fusion es la que no se hace. Hace tres meses estoy trabajando para una red educativa que posee mas de 20 colegios, institutos superiores y una Universidad con dos sedes, el hecho es que esta red se ha ido conformando con la adquisicion de colegios que, en su mayoria, estaban en la quiebra o apunto de desaparecer y esta red educativa los asume con sus problemas, con sus virtudes y por supuesto con su gente, no digo que todo sea un cuento de hadas pero si puedo decir que la mayoria de los colegios que se incorporan a la red se involucran y comprometen con los objetivos propuestos por esta.

    Creo que lo mas dificil es lograr el compromiso de la gente cuando algo viene impuesto y es por eso que las fusiones o adquisiciones deben estar acompañadas de una comunicacion efectiva y suficiente, a fin de ganar voluntades y no contribuir a la resistencia de las personas.

    Saludos y muchas gracias por la posibilidad de participar.

  • http://noposeo alex vasallo alonso

    Fusiones y adquisiciones, son palabras frecuentes en el mundo global. Es una forma de querer la grandeza siguiendo siendo pequeños. Se trata de negociantes que no tienen ética ni moral emprendedora. Los seres humanos que coopeean en sus negocios les importa poco, con tal de que sus resultados financieros sigan creciendo.

  • Andrés Duff

    Creo que parte del problema en la mayoría de las organizaciones es no involucrar a Recursos Humanos desde un principio, o sea en todo el proceso de “Due Dilligence” previo a la fusión/adquisición. Eso permitiría ir trabajando para entender la cultura de cada empresa, ver cuales son las diferencias mas importantes, pensar en una nueva cultura deseada y post-fusión/adquisición, trabajar en forma conjunta con el “Top Management” de todas las empresas envolvidas para entender y trabajar esas diferencias, y ver como juntos podemos transitar el camino que nos llevará a la cultura deseada. Creo que si todo el personal clave de esas organizaciones se siente partícipante de la definición de la nueva cultura, puede opinar, puede ayudar a explicar y a trabajar esas diferencias, la integración será mas fácil, habrá colaboración en vez de resistencia y no habrá choque cultural. Por lo menos esa fue mi experiencia al frente de RH en fusiones y adquisiciones de empresas en Brasil y Argentina.

  • http://123456 Lorenzo Maidana Irala

    Es importante para la Fusión contar una Prudencia elevada de tal forma evitar confusiones en los empleados y al mercado del negocio. Muy importante generar una transparencia enfocada a fortalecer el camino para lograr una buena Fusión, sin tropiezos y con margen seguridad para avanzar con el propósito deseado de potenciar la empresa, dado que el fondo esta encaminado a lograr racionabilidad de las inversiones y la retribución de las inversiones productivoas.

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