Carta a un futuro Director General

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Acabo de encontrar una carta en el blog de FractalTeams y me pareció genial. En ella su autor, Michel Henric-Coll, sintetiza con una lucidez magistral y practicidad operativa, los pilares de liderzago, así que me tomo el permiso de copiarla completita. Su lectura me pareció una excelente forma de comenzar esta semana y este nuevo mes de mayo.

“Te acaban de contratar como Director General, y es tu primer cargo en esta responsabilidad. Como tienes la sensata humildad de solicitar consejos, aquí van los míos.

Lo primero, y más urgente, sería no tomar ninguna decisión urgente. Si está la empresa en buena situación, no la vas a mejorar por tomar decisiones prematuras desconociendo el terreno, y si es grave, no la vas a resolver disparando chorros de agua sobre cualquier llama.

Tu primer propósito debería ser conseguir la visión, clara y nítida, de a dónde hay que llevar la empresa dentro de cuatro y dentro de diez años.

Para esto, paséate en ella, observa, habla poco, y procura escuchar mucho. Acompaña a los vendedores en sus visitas a clientes. Es un contrasentido que los altos directivos de una empresa no hayan tratado nunca con los clientes. Es como tener a un jefe de cirugía que no haya visto jamás a un paciente.

Tu segundo propósito será transmitir esta visión al grupo de directivos, asegurándote de que les cubra todo el panorama de su mente como si fuera una pantalla gigante a todo color. Pero cerciórate también de que llene sus corazones porque nada grande se hace sin pasión.

Que tu primer auténtico objetivo sea convertir a los directivos en un verdadero equipo, del que obviamente tendrás que formar parte. No pretendas conducir el coche desde la acera.

Combate a capa y espada toda manifestación de personalismo. Te recomiendo encarecidamente abolir todo sistema de competitividad interna, de ranking y medallismo por resultados individuales. Esto no hace más que fomentar las zancadillas y que una mejora en un punto perjudique a todo el conjunto.

No despida a nadie por incompetencia. En lugar de eso, enséñale y dale la oportunidad de utilizar sus talentos en el sitio de la empresa más idóneo. Pero despide sin el menor atisbo de duda a cualquiera que se niegue a trabajar en equipo y anteponga su poder y la defensa de su territorio personal a los intereses de la organización. ¡Hazlo! Cualquiera que sea su valía personal. El talento de una organización no es la suma de las competencias individuales sino una propiedad emergente que nace de la colaboración. Enseña sin descanso a todos a ver la empresa como un sistema interrelacionado en el que no existe ninguna optimización local, sino exclusivamente contribuciones al óptimo global.

El éxito de una empresa no se debe a la captación y retención de personas excepcionales, es un mito. Se logra cuando personas normales se muestran capaces de colaborar para conseguir resultados excepcionales.

Todos los días, mantén la vista en el horizonte, no en las piedras del camino pues el mayor peligro no es de tropezar con ellas sino de equivocarte de meta y errar el camino. Si te toca cruzar el mar de las sirenas, hazte atar al palo mayor para no correr el riesgo de confundir los arrecifes con la Tierra Prometida. En cuanto a tus colaboradores, procura que tengan la mirada en la pelota en lugar de distraerse con los marcadores.

Si fuera necesario reducir los costes de personal, empieza por tu propio salario, luego convence a tus directivos para que recorten el suyo, como lo hizo Lee Iacocca cuando salvó a Chrysler.

Deja claro a los propietarios que te han contratado que los beneficios no son un objetivo sino la consecuencia de hacer bien las cosas correctas. No aceptes el puesto si se trata de comer todo el pan hoy y crear hambre para mañana.

Elimina, si los hubiera, todos los buzones de sugerencia, pues una organización incapaz de establecer un diálogo directo con su personal jamás será capaz de tomar en cuenta una sugerencia echada a un buzón.

No pongas los procesos por arriba de las personas, tiene que ser el contrario. Como Steve Jobs, no contrates a gente inteligente para decirles cómo tienen que hacer las cosas, sino para que te digan ellos como lo tienes que hacer. Quema el manual de descripción de tareas y puestos de trabajo que es tan útil para alcanzar las metas como un libro de Arguiñano para solucionar el hambre en África. En su lugar, que cada equipo de trabajo tenga redactada una clara declaración de misión y se preocupen de cómo lo van a conseguir juntos.

Al que insista para medir el ROI de cada acción dedicada al personal, pídele que calcule el ROI de jugar al parchís con sus hijos, de invitar a su pareja a un paseo romántico, de dedicar todo un fin de semana a sus envejecidos padres. Sólo entonces harás caso a sus solicitudes de medir el tamaño del arco iris.

Enseña a tus directivos a no confundir dar vueltas sobre uno mismo con avanzar, a no dejar que un árbol les tape el bosque, ni les dejes imaginar que los ojos, los oídos, las manos y los pies son cuerpos autónomos y rivales. Muéstrales también con el ejemplo que la exigencia – como dicen de la caridad – empieza por uno mismo.

Por fin, cuando estés seguro de que tus directivos tienen la Visión, que forman un equipo y que han asimilado todos los fundamentos, recuerda que el granjero que está permanentemente incordiando a sus gallinas recoge pocos huevos, así que déjales trabajar en paz en el día a día y que ellos hagan lo mismo con sus colaboradores. Conviértete entonces en el activo defensor de los sueños, de las metas y de los valores.

Michel Henric-Coll

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  • Carlos

    Excelente, en particular lo de contratar a personas inteligentes para que te digan un poco lo que hay que hacer; y no lo contrario. Es tan difícil; pero tan necesario. Por lo demás, lamentablemente los directivos siguen exigiendo a sus subordinados cosas que ellos mismos no están dispuestos a realizar. Y poniendo a gente en puestos muy poco a propósito de sus gustos, sus capacidades y habilidades. Seria bueno, estimado Andres, que algún día trataras el tema de las rotaciones y re ubicaciones de personal como estrategia para hallarle a cada empleado su sitio.

    • http://puertomanagers.com Andres Ubierna

      Gracias Carlos! La coherencia entre el discurso y el comportamiento es un elemento clave en la construcción de confianza y en el arte del liderazgo. Tomo tu propuesta sobre el tema de las rotaciones, y si tenés algo escrito te invito a enviármelo como aporte a un posteo sobre esta cuestión.

  • José Carlos De Toledo

    Lo que más me há encantado en este texto, que de verdad sintetiza mucho de lo que es esencial en nuestras actividades de management , fue:
    “El éxito de una empresa no se debe a la captación y retención de personas excepcionales, es un mito. Se logra cuando personas normales se muestran capaces de colaborar para conseguir resultados excepcionales.”
    ¡Fíjate cuanta energia humana se podria generar con esta economia de la búsqueda loca de super/uber/talentos – tanto a los que buscan, como a los que intentan prepararse – SIN NUNCA LOGRAR, obvio!.
    ¡Gracias por la reflexión, Andres!

    • http://puertomanagers.com Andres Ubierna

      Gracias José Carlos! En algún lugar todos tenemos el potencial para hacer cosas maravillosas. El asunto es ¿cómo creamos contextos laborales que faciliten la expresión de la grandeza humana que habita en todos y cada uno de nosotros?

  • http://www.victax.com Velkis Castillo

    No puedo decir más que excelente artículo. Las organizaciones pierden grandes oportunidades al impedir que personas capaces, inteligentes aporten ideas y las ejecuten. Los procesos estándares, el “siempre lo hemos hecho así”, aquí las cosas se hacen así”, “esas no son parte de tus responsabilidades”; el pensar siempre dentro de una caja (la misma caja) y no tener visión, ahuyenta el recurso humano apasionado, con ganas de hacer y hacer bien.

    Usualmente miden la capacidad de el recurso humano por la cantidad de años que su hoja de vida dice que ha trabajado en determinada posición y los grados universitarios. Se sorprenderían la cantidad de recurso humano valioso que tienen dentro de su personal operativo que sólo espera una oportunidad y al final termina buscándola fuera de ella, pues en la que está ” la política no permite que ascienda más dos niveles ” se requiere que tengas tantos años de experiencia en el cargo” entre otros.

    ¿Por qué ciertas organizaciones insisten en limitar la capacidad y creatividad de su gente? Pareciese que su objetivo es cumplir con procesos y políticas sólamente!.

    Felicidades!

    • http://puertomanagers.com Andres Ubierna

      Gracias Velkis! Una manera de responder a tu pregunta es que los sistemas educativos actuales formatean aún la mente de los que ahora son gerentes (las organizaciones son personas con nombre y apellido) con los modelos Taylorianos y Weberianos, que alimentan el modelo de Control Unilateral y Burocracia, y asesinan la iniciativa, innovación, aprendizaje… y otras tantas cosas de sentido común pero de práctica poco habitual. Como dice un amigo “el problema está en la mente”, y el cambio requiere un esfuerzo paciente que incluya a la educación.

      • http://www.fractalteams.com Michel Henric-Coll

        Cierto. Lo cual confirma la declaración de Edwards Deming, de que las soluciones de ayer son los problemas de hoy.

  • http://www.fractalteams.com Michel Henric-Coll

    Muchísimas gracias a Andrés por publicar este artículo en su blog, del que soy asiduo lector.
    Y muchas gracias también a Calors y José Carlos por los comentarios.

    • http://puertomanagers.com Andres Ubierna

      ¡Como siempre un gusto de los grandes!

  • isabel

    Me ha parecido muy instructivo el mensaje.. pero quizas hay utopias que no son reales. las personas en las organizaciones que tienen mas talento, no deben sufrir trabajar con mandos por preparados que asumen las ideas de su equipo y no valoran sus logros, asimimo personas que tienen talento, no deben sufirir trabajar en equipos con poco potencial o desarrollo, ya los sufrimos en nuestras aulas con nuestros hijos … que repiten los basicos,.. y asi va nuestra educacion..

    • http://puertomanagers.com Andres Ubierna

      Bienvenidos sean los “sueños”, las utopías inspiradoras que nos ayudan a organizar nuestro presente en pos de un mundo mejor!!! Gracias Isabel!

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  • andres colmenarez

    muy buen articulo, les recomiendo buscar un poco en la filosofia Gun Ho habla sobre los temas acá tocados y puede ser algo de ayuda para el que requiera desarrollar una buena filosofia de trabajo! saludos

  • http://www.wix.com/gabrieleduardom/porfolio gabriel

    Me parecio exelente la explicacion con respecto al manejo de la empresa segun el criterio de …..asi se maneja o deberia ser lo correcto!

  • http://www.wix.com/gabrieleduardom/porfolio gabriel

    por otro lado,exelente publicacion,muy grafica!!!!buena vida!!!!

  • http://massegurosvenezuela.com Carlos | Recomendaciones de seguridad

    La verdad es que pensé que esto eran puras patrañas, pero he leido la carta de un tirón y me parece extraordinaria. No es necesario llegar a Director General para seguir estos consejos. Creo que hay cuatro o cinco que podemos empezar a utilizar ahora mismo, bueno, al menos en mi caso.

    • http://puertomanagers.com Andres Ubierna

      Gracias Carlos por tu franqueza y por la flexibilidad que demostrás al haber encontrado valor en aquello que se te presentó como “puras patrañas”.
      Un abrazo y te espero nuevamente por aquí!

      • http://massegurosvenezuela.com Carlos | Recomendaciones de seguridad

        Andres, gracias por responder. Me refería a que en Internet uno consigue tantas patrañas de autodenominados gurús de la gerencia, que no era de extrañar encontrar una mas. Pero definitivamente, este no esel caso de tu post. Felicitaciones y espero seguir leyendo mas recomendaciones. Saludos

  • Démar Campos

    Me parecen excelentes consejos. Además me parecen muy útiles en cualquier posición dentro de cualquier empresa. La verdad es que estos consejos parecen difíciles de implementar, pero conociéndolos estoy seguro que darán excelentes resultados y ayudará al logro de los objetivos empresariales, profesionales y personales.

    DC

  • http://www.fractalteams.com Michel Henric-Coll

    Estoy muy agradecido por vuestros feed-back, y claro, a Andrés por la publicación.

  • Francisco Valiente Hervás

    Escelente texto. Toda empresa, moderna, ágil y que quiera triunfar en la vida debe de implantar en todo la organización, como “cultura empresarial”, estas breves noticiones. De esta forma podrá llegar a alcanzar la “excelencia” en la gestión y en definitiva en el éxito económico/financiero de la misma.

    Un saludo.

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