14 Métodos para el desarrollo ejecutivo

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El desarrollo ejecutivo es uno de los componentes críticos para la supervivencia y el crecimiento sustentable a largo plazo de las organizaciones, y la inversión que en él se realiza alcanza valores de varios miles de millones de dólares por año. Cabe entonces la pregunta: ¿cuáles son los métodos que resultan más efectivos?

La ASTD y Booz Allen Hamilton realizaron una investigación que procesa las respuestas brindadas por 397 organizaciones y el resultado de entrevistas con 18 ejecutivos seniors de sus áreas de desarrollo.

Pero antes de contarles algunos de los hallazgos, y para distinguirlo del desarrollo de liderazgo, partamos de la siguiente definición que da la ASTD: El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa, desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la organización.

METODO EMPLEADO

TASA DE EMPLEO

Aprendizaje en el aula: El participante asiste a la formación dirigida por un instructor basada en las necesidades, prioridades y funciones específicas de su nivel. 65%
Coaching: El participante trabaja con un entrenador interno o externo que ayuda a establecer y supervisar los progresos hacia los objetivos. 61%
Aprendizaje por acción: Los participantes trabajan solos o con colegas en un reto empresarial real mientras que reflexionan y evalúan los avances y lecciones aprendidas. 56%
Feedback 360: El participante recibe retroalimentación (con evaluaciones recogidas por un tercero para mantener confidencialidad) de sus subordinados, pares, jefes y clientes. 54%
Aprendizaje experiencial:  Se invita al participante a tener una experiencia (ya sea en una situación real, simulada, juegos de rol, etc.) y luego se lo invita a relfexionar sobre lo que hizo, la forma en la que lo hizo y los resultados que logró para rescatar aprendizajes. Se reflexiona de la experiencia, . 53%
Retiros: El participante viaja a un sitio distante del lugar de trabajo con sus colegas de trabajo o su equipo,  y realiza un proceso facilitado de auto-descubrimiento y aprendizaje, con dinámicas variadas. 50%
Tutoría: El participante trabaja con un mentor con más experiencia que proporciona consejos y experiencias frente a situaciones o problemas concretos. 49%
Asignaciones stretch: El participante se involucra en tareas que están más allá de su nivel actual de competencia, para aprender nuevas habilidades, siendo en general asistido por un coach. 43%
Estudio autogestionado o programas de e-learning: El participantes emplea tecnología para adquirir información y conocimientos en forma autodidacta. 33%
Simulaciones: El participante se involucra en situaciones reales pero armadas como juegos de aprendizaje. 29%
Rotaciones: El participante trabaja durante un tiempo en otra función o área para desarrollar nuevas perspectiva, habilidades y responsabilidades. 26%
Comunidades de práctica: Varios participantes con intereses comunes sobre cierto tema, se reúnen durante un período de tiempo, colaboran, dialogan, comparten ideas, buscan soluciones,  y generan innovaciones, 24%
Centro de evaluación: El ejecutivo participa en una evaluación estandarizada de su comportamiento con el empleo de métodos múltiples (por ejemplo, simulaciones de tareas, entrevistas, testeos psicológicos) y así observar sus respuestas de importancia crítica para realizar en forma efectiva determinada tarea. 23%
Shadowing o entrenamiento por imitación en el puesto de trabajo: Los participantes aprenden imitando a personas que tienen un alto desempeño en la tarea que deberán realizar en el futuro. 15%

¿Coinciden estos datos con lo que sucede en tu empresa?

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  • http://www.enfoqueintegralcons.com.ar Andrea Frascaroli

    Hola!, muy buena la data.
    Me gustaría sumar una reflexión basada en la experiencia de mis últimos 5 años en el área de desarrollo de habilidades interpersonales.
    Una buena combinacion de métodos debe estar basada en un buen diagnóstico . Aunque parece un básico, esto no siempre es parte del proceso, y hace que muchas personas empiecen un proceso de desarrollo basado en expectativas parciales, irrealizables, no compartidas por el jefe inmediato e incluso por la propia persona. Definir que se quiere desarrollar es clave (Liderazgo, Comunicación, habilidades para desarrollar equipos, etc), pero entender y alinear entre los involucrados en el proceso que cambios se quieren ver en el comportamiento concreto es mas importante aún, porque eso va a determinar el mejor método y la efectividad del proceso de desarrollo. Por último también me parece clave reforzar el concepto de desarrollo como proceso y la importancia que tiene la persona que tiene a cargo ese recurso en continuar ese proceso de desarrollo con proyectos, desafíos, poniendo a prueba lo aprendido, etc., de esta forma evitamos lo que es moneda corriente: Lo que se aprende en las aulas no se practica en las oficinas.
    Muy buenos loa artículos.
    Saludos!

  • http://hotmail.com.mx more

    QUE TAL SALUDOS, DESGRACIADAMENTE ESTUVE POR MUCHO TIEMPO EN UNA EMPRESA EN LA QUE TUVE UNA MUY MALA RELACION CON MI JEFE AL PRINCIPIO INTENTE ARREGLAR LA SITUACION PERO EL SIEMPRE PUSO TRABAS, TODO LO QUE HACIA O SUGERIA LE PARECIA MAL O ME HACIA A UN LADO NO ME CONSIDERABA A PESAR DE QUE YO ERA LA TITULAR DEL AREA SIEMPRE ME DESCALIFICABA CASI POR TODO Y SINCERAMENTE ME CANSE HACE UN AÑO EL EMPEZO A CAMBIAR PERO LA VERDAD A MI YA NO ME INTERESABA Y RENUNCIE. SINCERAMENTE FUE UNA SITUACION DIFICIL SIEMPRE HE PROCURADO LO MEJOR DE MI EN MI TRABAJO PERO BUENO AQUI NO FUNCIONO.

    SALUDOS, FUE PARA DESAHOGARME.

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