Compensaciones | Lo que cuenta es a quién se paga, no cómo

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Algunos creen que el tema compensaciones en general, es un factor clave en el desempeño de una empresa. Parece que este es un razonamiento equivocado.

Aquí va lo que Jim Collins nos dice al respecto en su libro Good to Great:

Esperábamos encontrar que un cambio del sistema de incentivos, especialmente para los ejecutivos, estaría íntimamente correlacionado con el salto [que dieron las empresas investigadas para pasar] de buenas a sobresalientes. Con tanta atención como se presta a las compensaciones, era de esperar que la cantidad y estructura de tales remuneraciones sería un factor clave. Si no, ¿cómo se hace para que la gente produzca grandes resultados?

Pues nos equivocamos por completo. Pasamos semanas dando entrada a los datos y llevamos a cabo 112 análisis distintos en busca de patrones y correlaciones… No encontramos ninguna diferencia sistemática en cuanto al empleo o no de acciones, sueldos, bonificaciones o compensaciones de largo plazo. No es que la remuneración no tenga importancia. Las compañías sobresalientes sí pensaron mucho en el asunto. Pero una vez que se ha estructurado algo que sea razonable, la compensación de los ejecutivos deja de ser una variable distintiva.

No encontramos ningún patrón sistemático que vincule la compensación de los ejecutivos con el proceso de pasar de ser una empresa buena a una sobresaliente. La evidencia sencillamente no apoya la idea de que la estructura de compensaciones sea una palanca clave para llevar a una compañía de buena a sobresaliente.

En las compañías sobresalientes la compensación y los incentivos son importantes, pero por razones muy distintas [que las supuestas]. El propósito de un sistema de compensaciones no debe ser obtener una conducta acertada de individuos incompetentes, sino llevar al autobús [de la empresa] a individuos competentes [que tengan habilidades, actitudes y valores] y conservarlos allí.

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