Alto desempeño individual y mal jugador de equipo

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Uno de los desafíos clásicos para los equipos y sus líderes tiene que ver con qué hacer con aquella persona que muestra un excelente desempeño individual pero que no está interesado ni comprometido con favorecer el trabajo en equipo.

Según lo expresa Patrick Lencioni en The Five Dysfunctions of a Team, la respuesta es clara: Los grandes equipos se conforman con grandes integrantes que favorecen el trabajo en equipo. Y tan doloroso como pueda ser en el corto plazo -y por cierto que es doloroso- es mucho mejor para el bien de largo plazo del equipo, remover a sus miembros talentosos y disruptivos, que forzar su permanencia por el sólo hecho de que sean individuos talentosos.

Los deportes están repletos de ejemplos de equipos que luego de expulsar a una gran individualidad generadora de grandes problemas interpersonales, logran mejorar y sostener la mejora de su desempeño como equipo.

Por supuesto que es más fácil decirlo que hacerlo …

La clave para desarrollar el coraje necesario para tomar acción, proviene de la comprensión del impacto oculto que tiene en los demás miembros del equipo el permitir la continuidad de un empleado con comportamientos disruptivos sin que sufra consecuencia alguna por esto.

La inacción del líder en este sentido o la falta de aplicación de alguna medida para este empleado, suele ser interpretada por los demás miembros del equipo como de aprobación tácita de dichos comportamientos, [o como "da lo mismo". Esto genera confusión respecto a los estándares en juego, dobles mensajes y rutinas defensivas que terminan erosionando seriamente la efectvidad del equipo en su conjunto]. Con frecuencia, cuando el líder toma finalmente alguna medida o remueve al integrante disruptivo, el desempeño de los demás se incrementa casi de inmediato.

Habiendo dicho esto, quiero aclarar una cosa: antes de apuntar sus cañones hacia quien muestra estos comportamientos, asegúrese de que no tiene la voluntad necesaria para jugar en equipo. [Haga el esfuerzo de revertir la situación, y simultáneamente ponga un límite...]

Hasta aquí la propuesta de Lencioni… pero supongo que los lectores tendrán alguna experiencia o idea distinta sobre este punto que me encantaría que compartan en sus comentarios. Los espero con ganas.

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  • Santiago

    La clave es que decimos cuando decimos “jugar en equipo”. Muchas veces la gente de rendimiento superior se niega a ciertas estupideces que en las organizaciones se llaman (incorrectamente) “jugar en equipo”, como por ejemplo tolerar que la incompetencia ajena los atrase 10 veces en su trabajo, o que alguien que no hizo nada quiera atribuirse el trabajo de esa persona, entre otras.

    Entonces, en esos casos “mal jugador de equipo” significa “no quiere o puede adaptarse a nuestro circuito de improductividad, y lo condenamos por eso”. El lider debe distinguir esos casos (que son la mayoria), y tratar de lograr cierta “aislacion” donde la persona pueda ser altamente productiva, sin que el resto del grupo choque con el, ni que el genere problemas con el grupo.

    Prescindir de la persona es la tipica solucion de igualar para abajo: como el talento genera desigualdades, y las desigualdades generan conflicto, vamos a desprendernos del talento. Es una decision digna de un lider incapaz, que piensa que 2 mediocres pueden hacer el trabajo de un talentoso.

    • Laura Rojas

      Al leer tu comentario, me causó impacto, porque pareciera que estás diciendo que al “jugar en equipo”, tienes que aislarte para mejorar tu productividad porque los demás son “estúpidos”. La pregunta es: que te hace creer que son estúpidos o hacen estupideces? El hecho que no piensen lo mismo que tu o piensen diferente no los hace más o mejores que tu, si tu talento es tan desbordante, aprovechalo, para que las demás personas de tu equipo aprendan eso que sabes más que ellos. El jugar en equipo es valorar también las demás personas que trabajan en el, que si bien puede que no tengan todos tus conocimientos, también tienen otros potenciales que pueden favorecer al “equipo”. La verdad que con tu comentario solo me queda la duda de ¿quien es el verdadero mediocre?

      • Santiago

        Laura: que te hace pensar que hablaba de mi? En que momento use la primera persona??? Jamas me referiria a mi mismo, mucho menos hablando de supuestos talentos, que seguramente no tenga. Trata de leer el texto en si, no tus prejuicios sobre el mismo.

        Solo hable de mil casos que vi (y veo) en entornos corporativos, de supuestos “malos jugadores de equipo” que no son tales, personas altamente productivas que no “encajan” en equipos de calidad pobre.

        Y no, el problema no es que “piensen distinto”, es que son 10 veces mas productivos, y eso en muchos equipos genera problemas. Un buen lider debe detectar estos casos, y trabajar en un entorno que les deje seguir siendo productivos, en vez de desprenderse de ellos como sugiere el articulo.

        • Laura Rojas

          Lo que no entiendo es como puedes llamar a un equipo de calidad pobre? yo también he visto mil y un casos en empresas con las cuales he trabajado, y no podría decir que son pobres o mediocres, todos tienen potencial, que otros se crean más que los demás y asumen más responsabilidades que les corresponde es otra cosa. Si una persona es tan buena, tan excelsa, porque trabaja para un equipo de calidad pobre? Porqué si es tan productivo no se va a otra empresa que pueda trabajar a sus anchas, o mejor aún, emprenda su propia empresa, ya que es tan capaz, no? Yo prefiero 10 de tus “equipos pobres” a uno solo de tus altos potenciales solitarios, que solo piensa en que tiene absolutamente la razón y los demás son relleno. Estas personas de calidad pobre son capaces de algo que este alto potencial tuyo de aprender y desaprender, de aceptar propuestas, de ver el cambio como algo positivo, de “trabajar en equipo”. Y todo eso y me atrevería a decir que más, pero también tiene que ver son su lider, si su lider es uno de estos que se cree más que los demás, entonces, no hay nada.

          • Santiago

            Por que razon le asignas una carga valorativa (ej: “se cree mas que los demas?”)?? Por que tenemos que hablar desde el prejuicio, y no desde una realidad medible?

            Por ejemplo, en el mundo del desarrollo de software (que es el que mas conozco), hay desarrolladores que resuelven problemas 10 veces mas complejos que la media, y con calidad muy superior… o analistas o testers en la misma situacion?

            Por que para describir una persona asi, decis que “se cree mas que los demas”? Tener cierta habilidad no hace que te creas “mejor persona”, simplemente que sos mas habil haciendo cierta cosa… y que tiene de malo eso?

          • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

            Santiago y Laura!!!
            La interacción que están teniendo agrega mucho valor, no sólo por el valor en sí del “texto” (las ideas y perspectivas que están compartiendo), sino también porque el proceso de comunicación que están teniendo es un excelente ejemplo de lo que veo seguido en las reuniones de trabajo. Les agradezco mucho espero que otros lectores se sumen al intercambio, y aporten también a este otro tema: ¿cómo comunicarnos para entendernos mejor?
            Abrazos para ambos y nuevamente gracias por estar en Puerto Managers!

          • Margarita

            Comparto mucho de lo que Santiago aporta, lamentablemente en ciertas sociedades y paises es mas fácil prescindir de alguien talentoso para nivelar un equipo de bajos resultados que procurar por parte del lider de reestablecer el aprovechamiento de las habilidades de los integrantesd, muchas veces esos llamados “equipos” no son mas que grupos de personas que manejan emociones como la envidia y la codicia desmedida de oportunidades de congraciarse con el lider, y es mas fácil aliarse para destruir a un individuo talentoso entre chismes y a su vez venderle al lider la imagen que requieren para que aplique principios como el enunciado y no para que los niveles de exigencia suban y el logro de objetivos tanto individuales como conjuntos sean de mejor calidad y no de mayor capacidad de adulación y mediocridad. Lo digo lo he visto muchas veces en organizaciones de todo tipo y con llideres de distintas integridades.

          • Laura Rojas

            Yo lo que pienso es lo siguiente, yo también he trabajado en el área de desarrollo de sistemas, y sé que en muchas ocasiones, lo mejor es dejar volar la imaginación de algunos individualmente, que existen personas más talentosas que otras en algunos aspectos que otros no tienen, eso es sin lugar a dudas una constante, pero ahora, si la empresa tiene un lider, que está más pendiente de escuchar un chisme o de dejar rodar la bola en contra de algunos de sus empleados, eso es otra cosa, que el lider prefiera dar valor a otras cosas que no tienen nada que ver con el trabajo, ya es cuestión de la clase de lider que tiene la empresa. Yo también he vivido eso, pero no por eso voy a menos preciar a un equipo que porque piensa diferente que yo voy a decir que es de calidad pobre y que los demás prefieren la mediocridad, nadie es más importante que nadie, y no hace falta el que se va sino el que viene, así que yo puedo aportar muchas cosas, pero otros aportarán otras, y si el lider que tengo no me valora, pues no tengo otra que buscar nuevas oportunidades, el tema es que si en una empresa no me siento cómodo por las situaciones que sea, a volar. En el caso que yo sea la lider, no tengo porque estar pendiente de quien es el mejor talento y si no se la lleva bien con el equipo mandarlo a su casa de plano, en ese caso mi labor sería investigar personalmente el motivo de las discordias de mi equipo, a nadie le gusta trabajar incomodo, y mucho menos menospreciado. Ahora si yo conozco a ese talentoso, que lo que hace es creerse más que los demás por ser muy talentoso, no lo dudo, prefiero a una persona que contribuya, no que destruya. Saludos y un abrazo

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  • Santiago

    Reconoces que puede haber gente 10 veces mas productiva que otra, y despues decis que “nadie es mas importante que nadie”? Que logica tiene eso?

    Ademas repito: NO estamos hablando de “pensar diferente” sino en diferencias evidentes de productividad, que se pueden medir en muchas actividades. No es cuestion de “creerse mejor”, sino de ser mas productivo.

    Que culpa tiene la persona de ser mas productiva? En que sentido “destruye”? Por que razon, si existe un conflicto entre “A” y “B”, automaticamente pensas que es culpa de “B”? Solo porque te cae mas simpatica la figura?

  • Raul Reyes

    Para estas personas existen deportes (Karate, Box, etc) o actividades especiales para “Su Lucimiento” pero hoy en dia es neuralgico trabajar en equipo, esto no es opcional si deseamos ser mejores, es necesario “Sumar Fortalezas” y si existe alguien que “Se crea soñado o hecho a mano” y ese alguien no tiene la madurez necesaria para entender que la suma de sus habilidades y talentos en un equipo de trabajo se multiplican…………………………………………..No merece estar dentro del equipo.

    Los mejores jugadores del mundo lo han logrado porque siempre han contado con un equipo que “Fortalezca sus debilidades y Explote en su maxima dimension sus Fortalezas” solo jamas lo haria con esta dimension.

    Saludos

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