Aquí va la entrega de la segunda y última parte de la conferencia brindada por Andrés Ubierna a fines del año pasado en la UCA [enlace para descargar la presentación], y cuya primera parte publicamos ayer.

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Atendiendo el pedido de algunas personas que no pudieron asistir a la conferencia de fines del año pasado en la UCA [enlace para descargar la presentación], preparamos un par de videos con un extracto de las ideas centrales compartidas por Andrés Ubierna en aquella oportunidad durante la actividad que tuvo una duración de dos horas y media.

Aquí va la primera parte y mañana irá la segunda.

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Este fue el post más leído durante Septiembre del 2009 en Puerto Managers.

  • “Minino de Chesire, ¿podrías decirme, por favor, qué camino debo seguir para salir de aquí?”, preguntó Alicia al Gato. “Eso depende en gran parte del sitio al que quieras llegar”, dijo el Gato. “No me importa mucho el sitio…” dijo Alicia. “Entonces tampoco importa mucho el camino que tomes”, dijo el Gato. Charles “Lewis Carroll” Dodgson, (matemático y escritor inglés), Alicia en el País de las Maravillas, 1885.
  • No se puede enseñar nada a un ser humano; sólo se le puede ayudar a descubrirlo en su interior. Galileo Galilei, 1564-1642, físico y astrónomo italiano.
  • No existe valor en la vida, salvo el que se elige dar, ni felicidad en ningún lugar, salvo la que lleva consigo uno mismo. Henri David Thoreau, 1817-1862, filósofo y poeta norteamericano.
  • No es la vida, sino la buena vida, lo que hay que valorar bien. Sócrates, 469-399 a. de C., filósofo griego.
  • La felicidad es aquel estado de conciencia que procede del cumplimiento de los valores propios. Ayn Rand, 1905-1982, filósofa y novelista norteamericana.
  • Don Juan siempre me decía, ‘Realiza un gesto. Un gesto no es nada más que el acto deliberado realizado para manifestar el poder que proviene de tomar una decisión…,’ el camino del corazón no es una ruta de introspección incesante o de vuelos místicos, sino un camino de estar en el mundo experimentando sus dichas y penas, y decidir una intención es la manera de convocar tu lugar en la gran comunidad de la existencia. Carlos Castaneda, 1925-1998, antropólogo y escritor.
  • Una conciencia humana elevada y amorosa es un requisito clave. Creamos nuestro futuro colectivo por medio de nuestros pensamientos, actitudes y acciones, manteniendo un elevado estado espiritual y mental por medio del corazón. El intento de poner en acción el amor,  la compasión, la dedicación de servicio a la vida, es lo que puede educir la ayuda no visible del universo. William Tiller, Profesor Emérito del Departamento de Ciencias de la Universidad de Stanford.
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Los negocios son cuestiones de números, pero los logros reales se miden por una cantidad infinita de riquezas: amistad, posibilidad de ser útiles a los demás, aprendizaje permanente…Dicho de otro modo, el ganador es siempre el que muere después de haber disfrutado las mayores alegrías. Dale Dauten.

Una parte de los individuos a los que asesoramos suelen manejarse de un modo poco eficaz, ya que, por lo general, pretenden motivar a otros descargando en ellos su propia ansiedad. Esta conducta es muy común en los padres, así como en los gerentes y otros directivos en los lugares de trabajo: Si las personas que están a su cargo muestran un bajo nivel de desempeño, se ponen ansiosos y les transmiten su nerviosismo. De este modo, todos terminan tensos y preocupados.

Cuando descargamos nuestra ansiedad en alguien, la única motivación que logramos transmitirle es tomar velozmente distancia de nosotros Nuestra actitud no lo motivará a realizar la tarea que le asignemos, ni a brindar lo mejor de sí en su labor. Si los números no cierran, los gerentes responsabilizar a sus subordinados, aunque son ellos también los responsables.

Por lo tanto, si un gerente quiere motivar a su personal, lo primero que debe hacer es asumir que “ él mismo es parte del problema”. Una vez que tome verdadera conciencia de esto, podrá comenzar a aplicar algunas de las 100 maneras de motivar.

Comparto 5 de las 100 maneras de motivar que propone Steve Chandler y Scott Richardson en su Libro 100 manera de motivar a los demás.

  1. Ser la causa y no el efecto. ¿Qué efecto queremos producir hoy? ¿De qué queremos ser la causa?
  2. Brindar respuestas de manera constante. Si no se brindan las respuestas, sus mentes crearán las propias, y estas pueden estar derivadas de temores, supuestos, etc.
  3. No abandonar. La mayoría de las personas alcanzan el éxito porque  se proponen continuar hasta lograrlo. En ocasiones, gente mediocre logra resultados extraordinarios  porque no abandonan nunca. George Allen, entrenador de fútbol americano.
  4. Encontrar estabilidad interior. Para ser directivos, debemos ser nosotros mismos. Es así de sencillo y complicado.
  5. Cumplir con todas las promesas, aun las triviales. Las grandes obras no se logran gracias a un impulso momentáneo, sino gracias a la suma de una serie de sucesos triviales. Vicent van Gogh.

Y ahora recurro a tu experiencia… para que compartas en los comentarios las tres formas que te resultaron más efectivas para motivar a tus colaboradores.

Por Pablo Staffolani.

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En  la sección Economía & Negocios del diario La Nación del día 17 de Enero del 2010 (no logro encontrar ahora el enlace), se publicó una encuesta de la consultora PricewaterhouseCoopers realizada a ejecutivos de todo el mundo,  se les preguntaba ¿Por qué iniciativa le gustaría que le recordaran como CEO?

  • El 12 % respondió: el liderazgo en la industria.
  • El 12%, el éxito financiero.
  • El 14 %, las metas sociales y éticas.
  • EL 21%, EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

¿Podemos concluir que la mayoría de los CEO’s le dan en los hechos al tema del clima laboral una prioridad equivalente a la importancia que declaran? ¿Existe una conherencia entre los resultados de este estudio y lo que vivís día a día en tu empresa?

Está claro que dificilmente dejará un recuerdo colmado de admiración y respeto quien dirija su empresa como el reino de la desconfianza, el sarcasmo, la falta de reconocimiento, la desmotivación y el individualismo. También resulta claro y de sentido común el impacto que el clima organizacional tiene en los resultados económicos y financieros de una compañía.

Se me ocurre entonces dejar abierta la siguiente línea de reflexión para que sumen sus comentarios, opiniones y fundamentos:

De acuerdo a tu propia experiencia… ¿invierte la alta gerencia en reinventarse y utilizar las encuestas y herramientas vinculadas al clima con el propósito de mejorar algún aspecto de relevancia estratégica o simplemente lo hacen como parte de un discurso cosmético?

Por Víctor Raiban.

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Pilar Jericó se encuentra dando a conocer al mundo su nuevo libro de self management Héroes Cotidianos y en Plano Creativo encontré la siguiente mención:

Un anuncio publicado por Shackleton en 1913, con el fin de reclutar marineros para ir al Polo Sur decía:

Se buscan hombres para viaje peligroso. Sueldo bajo. Frío extremo. Largos meses de completa oscuridad. Peligro constante. No se asegura retorno con vida. Honor y reconocimiento en caso de éxito.

¿Se apuntó alguien? Recibió cinco mil candidaturas…

¿Qué sucedió? El barco en el que viajaba Shackleton quedó encallado en medio de los hielos durante dos meses, y la tripulación tuvo que refugiarse en una inhóspita isla donde padecieron vientos polares, lluvias incesantes…

Sin apenas comida Shackleton decidió acometer una de las mayores locuras de la historia: navegó junto con cuatro de sus hombres en un bote de siete metros a lo largo de mil trescientos kilómetros de mar abierto (en medio de olas de más de 15 metros) hasta que consiguió llegar a la isla de South Georgia para pedir ayuda. La historia tuvo final feliz: consiguió rescatar al resto de su compañeros cuatro meses después, ni uno solo murió en los dos años que duró la expedición…

¿Qué plantea el libro? Que todos podemos ser héroes sin necesidad de semejantes proezas. El libro va de héroes anónimos que ejercen una influencia positiva en su entorno…

Aquí te dejo una entrevista televisiva en la que Pilar expone algunas ideas de las que desarrolla en el libro.

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Recuerdo que cuando hace casi 20 años comenzaba a dar mis primeros pasos como facilitador de procesos de aprendizaje, solía poner énfasis en la experiencia de insatisfacción y dolor como invitación poderosa al cambio y al crecimiento. Esto generaba cierto nivel de molestia en algunos de los ejecutivos con los que trabajaba quienes reaccionaban argumentando que el aprendizaje no tiene porqué ser un proceso doloroso, ni tiene que promoverse sólo a partir de las cosas que están mal. Coincido con ellos, aunque lo que no podemos evitar es el disconfort que implica superar los limites actuales para acceder a una mayor capacidad de acción efectiva, en el dominio que sea.

Podemos encarar estos procesos desde una perspectiva que destaque el entusiasmo y las fortalezas, poniendo energía en estar mejor, en el futuro que soñamos, ya que para aprender una de las condiciones necesarias es anhelar estar mejor mañana, sin que el malestar resulte una condición sine qua non. En este sentido, el modelo de Indagación Apreciativa, aporta y mucho.

La Indagación Apreciativa (IA) es un modelo de desarrollo y cambio organizacional ideado originalmente en el Departamento de Comportamiento Organizacional de la Weatherhead School of Management de Case Western Reserve University (CASE), por David Cooperrider mientras realizaba su doctorado con la asistencia de Suresh Srivastra.

Vía Metainteligencia encontré una excelente traducción del artículo de Jane Magruder Watkins y David Cooperrider, Appreciative Inquiry: A Transformative Paradigm, que dice, entre otras cosas, lo siguiente:

Los diálogos apreciativos son una visión global, un paradigma de pensamiento y comprensión que sostiene que las organizaciones son sistemas afirmativos creados por la humanidad como solución a sus problemas. Es una teoría, un marco conceptual y una aproximación al análisis que conduce al aprendizaje y a la creatividad dentro de las organizaciones.

… La pregunta apreciativa busca lo que está ‘bien’ dentro de una organización. Es un hábito mental, sentimental e imaginativo que está siempre a la búsqueda del éxito, de la fuerza vital, de la incidencia de la alegría. Se mueve hacia lo que la organización está haciendo bien y provee un molde para crear un futuro imaginado que construya y expanda la alegría y las realidades vitales como metáfora guía y principio organizador dentro de la organización.

El hábito mental, del corazón y de la imaginación durante el siglo XX en Occidente llegó a las profundidades del cinismo. Metafóricamente, en casi todo el mundo actual, el vaso está medio vacío. En realidad, el cinismo se considera realidad, así como los términos “Principio de Polyana”, “poco realista” e “ ingenuo” se usan para describir a aquellos cuya aproximación a la vida es la del vaso medio lleno.

El Diálogo Apreciativo es una teoría constituida que racionaliza y refuerza el hábito de la mente que se mueve por el mundo de manera generativa, buscando y encontrando imágenes de lo posible en lugar de escenas de desastre y desesperación.

Acentuando aspectos positivos, este método se diferencia de otros modelos de aprendizaje experiencial que tienden a buscar el aprendizaje o el ajuste de comportamientos a partir de la reflexión sobre lo que no está funcionando bien ahora. Ayuda a que construyamos a partir de los que funciona, en lugar de tratar de arreglar lo que no anda bien. Es una forma particular de hacer preguntas y visionar el futuro que promueve la capacidad de los componentes de un sistema para colaborar en el cambio. Una premisa filosófica en la que se sostiene el modelo es la creencia en que toda circunstancia, organización y persona tienen algo bueno para ofrecer.

Este enfoque resulta sumamente efectivo para comprometer a los integrantes de un sistema organizacional en sus procesos de renovación, cambio y mejora del desempeño ayudando a que cada cual ponga en acción lo mejor de si mismo. (Exploring AI’s Most Important Contribution to Accelerated Learning, Conferencia en inglés).

El modelo reconoce los aportes y fortalezas individuales, incrementa la confianza y el alineamieto. Intenta crear sentido mediante historias concretas de éxito.

Para mencionar algunos lineamientos de cómo funciona la IA, en LAMI (Latinamerican Management Institute) encontré lo siguiente:

Una iniciativa de IA involucra el descubrimiento sistemático del “corazón positivo” de la organización, la imaginación del futuro deseado, el diseño organizacional para alcanzarlo y los planes de acción concretos para materializarlo.  Este ciclo es descripto por David Cooperrider y colaboradores como el ciclo de las 4D’s (Discovery, Dream, Design, Destiny).

El ciclo de las 4D’s comienza a recorrerse cuando todas las partes interesadas en el cambio inauguran un nuevo diálogo basado en las siguientes 2 preguntas genéricas:

1.¿Qué es lo que en esta organización ha hecho posible sus momentos de efectividad máxima? ¿Cuáles son las raíces de nuestra máxima efectividad pasada?

2.¿Cuáles son las posibilidades, expresadas o latentes, que constituyen oportunidades para crear más efectividad aún en el futuro?

Las 2 preguntas forman el ADN de las entrevistas apreciativas que desatan los diálogos apreciativos.

Las primera tiene que ver con el manejo de la continuidad y la segunda con el manejo de la innovación (el visualización  de un mejor futuro).

La Cumbre IA es la intervención medular que instrumenta un proceso de cambio basado en IA.

La Cumbre IA es un intervención de gran escala, de 2 a 3 días, compuesta de una secuencia de actividades para descubrir, soñar, y co-construir un destino compartido mediante la apreciación, el visionamiento y la acción innovadora.

La Cumbre IA es un método para acelerar el cambio organizacional que reúne en una sala, simultáneamente, a todas las partes involucradas en la transformación (50, 250, 500 o más personas) para:

  1. Descubrir las fortalezas y capacidades medulares de la organización con relación al proceso y dirección del cambio (manejo de la continuidad)
  2. Visiualizar nuevas posibilidades y oportunidades (manejo de la innovación)
  3. Rediseñar la organización a partir de las imágenes del futuro preferido e implementar la nueva arquitectura organizacional y sostener el cambio (manejo de la transición)

La cumbre IA supone que el cambio deseado ocurre rápida y efectivamente cuando todas las personas involucradas deciden el destino del cambio (co-creación del futuro), han descubierto sus capacidades y fortalezas para alcanzarlo y generan acciones para pasar del estado de cosas presente al estado deseado.

La definición colectiva de lo que hay que preservar, la creación de una imagen positiva y compartida del futuro preferible y  su co-construcción reduce las incertidumbres asociadas a toda transformación e inhibe la resistencia.

La Cumbre IA se usa para habilitar el cambio, constituye un puntapié inicial que cataliza y acelera la transformación al provocar el involucramiento emocional en el proyecto por parte de todos los interesados y lograr el compromiso para su ejecución.

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Este fue el post más leído durante Agosto del 2009 en Puerto Managers.

“La confianza es algo que si dejamos que se erosione termina derrumbando al gobierno más poderoso, a la empresa con más éxito, al liderazgo más influyente, a la amistad más sincera, al carácter más fuerte y al amor más profundo. Y si logramos desarrollarla y aprovecharla, la confianza encierra el potencial de generar un éxito y una propsperidad sin parangón en todos los ámbitos de la vida… ” Al menos esto afirma Stephen M. R. Covey en Factor Confianza, el libro que escribió junto a  Rebecca Merrill y del cuál extraje las frases que aquí muestro.

  1. La rapidez surge cuando las personas… tienen una verdadera confianza mutua. Edward Marshall.
  2. La técnica y la tecnología son importantes, pero incorporar confianza es la cuestión clave de la década. Tom Peters.
  3. No hay éxito sin confianza. La palabra “confianza” representa casi todo lo que uno puede esforzarse por conseguir que contribuya al éxito. Jim Burke, ex presidente y director general de Johnson & Johnson.
  4. Ya estés en un equipo deportivo, en una oficina o seas miembro de una familia, si no hay confianza mutua, habrá problemas. Joe Paterno, entrenador de fútbol amereicano en Penn State University.
  5. Valores trascendentes como la confianza y la integridad se traducen literalmente  en ingresos, beneficios y prosperidad. Patricia Aburdene, autora de Megatendencias 2010: el surgimiento del capitalismo consciente.
  6. La desconfianza duplica el coste de  hacer negocios. John Whitney, Profesor en Columbia Business School.
  7. Al ir a trabajar, la principal responsabilidad debería ser generar confianza. Robert Eckert, director general de Mattel.
  8. Pocas cosas pueden ayudar más a un individuo que atribuirle responsabilidad y hacerle saber que confías en él. Booker T. Washington.
  9. La confianza en uno mismo es el primer secreto del éxito… la esencia del heroísmo. Ralph Waldo Emerson.
  10. Las pequeñas cosas cuentan. Como cuando alguien entra para hablar con un directivo y su secretaria le dice que está reunido cuando no lo está. Son esas pequeñas cosas que los trabajadores perciben. Frank VanderSloot, presidente y director general de Melaleuca.
  11. Busco tres cosas a la hora de contratar a una persona. La primera es la integridad personal, la segunda es la inteligencia y la tercera, un gran nivel de energía. Pero si no tienes la primera las otras dos acaban matándote. Warren Buffett, director general de Berkshire Hathaway.
  12. La única manera de generar confianza en el ámbito profesional o personal es ser digno de confianza. Gerard Arpey, director general de American Airlines.
  13. Cualquiera que no sea cuidadoso con la verdad en los asuntos pequeños no es digno de confianza en los asuntos importantes. Albert Einstein.
  14. Quién eres, cuáles son tus valores, qué representas… son tu ancla, tu norte. No vas a encontrarlo en ningún libro; lo encontrarás en el alma. Anne Mulcahy, presidentea y directora general de Xerox.
  15. La gente no escucha cuando hablas, te mira los pies. Anónimo.
  16. La verdad se hace patente mediante los actos… Hank Paulson, presidente consejero de Goldman Sachs.
  17. No puedes impedir una gran catástrofe, pero sí construir una organización que esté dispuesta a luchar, con una moral alta, que sepa comportarse, que confíe en sí misma, donde las personas tengan confianza mutua… porque sin confianza, no lucharán. Peter Drucker.
  18. La gente con quien me resulta difícil tratar… es gente que no da toda la información. Esconden delibaradamente partes de la historia, distorsionan adrede los hechos. Shelley Lazarus, presidente y consejero delegado de Ogilvy & Mather.
  19. Lo que me molesta no es que me hayas mentido, sino que ya no puedo creer más en ti. Friedrich Nietzsche.
  20. Existen tres señales que distinguen a un hipócrita: cuando habla, miente; cuando promete, no cumple, y cuando en él se confía, traiciona.

Podría seguir con la lista, pero mejor te recomiendo la lectura del libro. El tema lo vale.

¿Qué reflexiones tenés para compartir sobre la confianza en el trabajo y el gerenciamiento?

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Releyendo el libro Winning de Jack Welch, encontré una serie de criterios con indicios que pueden servir como indicadores para construir una opinión sobre cuánta afinidad tenemos con el trabajo que estamos realizando. Acá comparto una versión adaptada de lo que afirma Welch.

Criterio Considere la siguiente señal como favorable… Considere la siguiente señal como desfavorable…
Relaciones Los compañeros nos agradan. Podemos relacionarnos con ellos y disfrutamos sinceramente de su compañía. Compartimos valores y sueños. En el trabajo estamos actuando un personaje para relacionarnos con los demás. No nos interesa tener una vínculo más franco y personal con la gente con la que trabajamos
Desarrollo El trabajo nos ofrece la oportunidad de crecer como persona y como profesional. Sentimos que aprendemos cosas que consideramos valiosas y que ni siquiera necesitábamos aprender. No tenemos en el trabajo nadie de quien aprender, ni nadie a quien admirar.
Opciones El trabajo que hacemos, la empresa en la que trabajamos, o la gente con la que trabajamos, aporta al fortelecimiento de nuestras credenciales y nos abre opciones profesionales a futuro. La empresa, la industria u otros aspectos de nuestro trabajo, no mejoran nuestras opciones profesionales a futuro.
Autorreferencia Elegimos el trabajo atendiendo nuestro propio deseo. Elegimos el trabajo desatendiendo nuestro propio deseo, por ejemplo por presiones de nuestro conyuge, o para demostrar lo equivocado que estuvo aquel profesor o familiar que en algún momento nos dijo que nunca llegaríamos a nada.
Sentimiento Nos apasiona lo que hacemos, nos entusiasma, nos divierte, consideramos que hacemos un aporte significativo, nos llega al alma. Nos pesa lo que hacemos. Nos decimos cosas como por ejemplo: “me quedo aquí sólo hasta que encuentre algo mejor” ó “trabajo aquí por que el sueldo es inmejorable”, ó “hago esto por obligación pero no por vocación”.

¿Qué consecuencias tiene estar trabajando en algo que no es para uno?

Por Pablo Staffolani para Puerto Managers.

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Recuerdo la película de Woody Allen, Hannah y Sus Hermanas, donde el  protagonista sale de la consulta del doctor, quién le aseguró que no tenía el cáncer que él creía tener.  Luego de unos instantes de correr por el Central Park y festejar su no enfermedad, regresa a su patrón de pensamiento y piensa algo así: “Si el médico se equivocó o no me dijo la verdad, es porque sabe que voy a morir, por ende, tengo razón. ¡Me voy a morir!”.

Cuántas veces nos asemejamos a este personaje y nos anclamos a actitudes negativas e infectivas… Tomamos piezas de información y las acomodamos armando una historia que reafirma nuestros propios patrones de pensamiento. Como la profecía autocunplida  generamos nuestros propios mundos para dar certeza de nuestras creencias (y también a nuestros prejuicios…)

Si nos detenemos a observar a la persona que más admiramos en el trabajo o en cualquier otro ámbito, lo que resalta en la gran mayoría son ciertas cualidades actitudinales. De la misma manera, podemos preguntarnos qué importancia tiene la actitud en el éxito de un ejecutivo o en su fracaso. Está claro que sin conocimientos técnicos no es posible acceder a ciertas posiciones, pero la actitud positiva es un pilar de la efectividad.

La actitud marca una diferencia porque se refiere a la manera en que nos paramos ante las circunstancias más o menos favorables, problemáticas o desafiantes. Las personas con actitud positiva son golpeadas por la vida, se reponen con más rapidez y logran fortalecerse.

Sólo para traer un ejemplo (y tal vez aportar a la polémica) me viene a la mente alquien al que considero un caso a destacar en este sentido y es el futbolista Martín Palermo, quien a sus 37 años y a punto de concluir su carrera, se entrena y esfuerza con una mentalidad y actitud características de alguien que, con un gran futuro por delante, recién se inicia.

¿Qué factores ayudan a tener y mantener una actitud positiva? ¿Es un futuro lleno de promesas, o de mejoras? ¿Es la posibilidad de progreso u oportunidades? El Instituto Carnegie analizo los registros de 10 mil personas y concluyó que el 15 % del éxito se debe a la capacidad técnica y el 85 % a la personalidad, y el principal rasgo de la personalidad identificado en la investigación es la actitud.

Ahora bien, ¿La actitud se puede cambiar?  ¿Se puede aprender a vivir con una filosofía positiva ante la vida? ”No vemos el mundo como es, sino vemos el mundo como somos”, dice el Talmud. ”No podemos saber  cuántos años viviremos, pero sí podemos elegir cuánta vida poner en esos años”.  La clave está en la poderosa interpretación de las circunstancias que nos tocan enfrentar, y como toda interpretación es por definición subjetiva y nos pertenece, entonces somos 100 % responsables de nuestra actitud frente a las circunstancias que nos tocan vivir.

En el mundo de los negocios un ejemplo de actitud que me sigue produciendo admiración es el de Steve Jobs, como lo relata en el famoso discurso de graduación en la Universidad de Stanford:

¿Cómo se puede ser despedido de la empresa que uno inició?
Pues, a medida que Apple crecía contratamos a alguien que yo pensaba que era sumamente talentoso para dirigir la empresa conmigo, y durante el primer año o más las cosas anduvieron bien. Pero luego nuestras visiones acerca del futuro comenzaron a diferir y eventualmente tuvimos una disputa.
Al tenerla, nuestro Directorio lo apoyó a él. Así que a los 30 estuve afuera. Y bien afuera. Aquello en lo que me había concentrado durante toda mi vida adulta había desaparecido, y fue devastador.
Realmente no supe qué hacer durante unos pocos meses. Sentía que había decepcionado a la anterior generación de emprendedores – que había soltado la batuta mientras que me la estaban pasando. Me reuní con David Packard y Bob Noyce y traté de disculparme por haber echado a perder las cosas de tal manera. Yo representaba un fracaso público muy importante, y hasta pensé en retirarme del valle.
Pero poco a poco empecé a darme cuenta que todavía amaba lo que estaba haciendo. El curso de los acontecimientos en Apple no había cambiado eso para nada. Había sido rechazado, pero aún amaba lo mío. Así que decidí empezar de nuevo.
No me dí cuenta entonces, pero resultó que el hecho de haber sido despedido de Apple fue lo mejor que me pudo haber pasado. El peso del éxito fue reemplazado por la facilidad de convertirme en un principiante una vez más, con menor certidumbre acerca de todo. Me dio rienda suelta para ingresar en uno de los períodos más creativos de mi vida.
Durante los próximos cinco años, inicié una empresa llamada NeXT, otra empresa llamada Pixar y, me enamoré de una maravillosa mujer que se convertiría en mi esposa. Pixar llegó a crear el primer largometraje animado por computadora en el mundo, Toy Story, y en la actualidad es el estudio de animación más exitoso a nivel mundial. En un giro destacado de acontecimientos, Apple adquirió NeXT, volví a Apple, y la tecnología que desarrollamos en NeXT está en lo más recóndito del renacimiento actual de Apple. Y tenemos, Laurene y yo, una maravillosa familia juntos. Estoy seguro de que nada de esto hubiera pasado de no haber sido despedido de Apple. Fue un trago amargo, pero creo que el paciente lo necesitaba.
A veces la vida golpea en la cabeza con un ladrillo. No pierdan la fe. Estoy convencido de que lo único que me mantenía en curso era que amaba lo que hacía.

Sumate con tus comentarios.

El pesimista se queja del viento.
El optimista espera que cambie.
El líder arregla las velas.

Por Víctor Raiban con aportes de Andrés Ubierna.

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