Misión imposible: coaching

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En un artículo escrito para el blog de la Harvard Business School, el reconocido coach de CEOs Marshall Goldsmith, nos muestra cuatro señales para detectar a aquellos ejecutivos con los cuales no tiene sentido avanzar en un proceso de coaching y que llama los incoacheables.

Repaso ahora algunas de sus ideas, más allá de que pueda compartirlas o no, tomándome la libertad de expresarlas a mi manera.

Afirma Goldsmith:

“Aunque usted sea el mejor coach del mundo, si la persona a la que está brindando coaching, no desea ser coacheada, el coaching no funcionará. La buena noticia es que los “incoacheables” son fáciles de detectar. ¿Cómo saber cuando alguien es incoacheable? ¿Cómo detectar una causa perdida?”

  1. El ejecutivo no cree tener un problema con su forma de comprotarse, y por ende no está dispuesto a cambiar. Si él o ella no asume tener dificultades, no hay nada que el coach pueda hacer.
  2. El ejecutivo cree estar persiguiendo una estrategia altamente efectiva para la organización, y no le interesa cuestionarla ni cuestionarse, para detectar las consecuencias nocivas de su accionar. Si el ejecutivo está convencido de que su andar avanza en una dirección beneficiosa para él y su organización, todo lo que como coach usted proponga, lo empleará para avanzar más velozmente y ser más destructivo en su camino.
  3. El ejecutivo cree que la causa de su problema es la función que ocupa, o que la empresa en la que trabaja no es la adecuada para él o ella. En estos casos, un proceso de coaching ejecutivo, no es la alternativa de respuesta más efectiva.
  4. El ejecutivo cree que el problema son los otros, no él. Si el problema son los demás, entonces el coaching habría que desarrollarlo con “los demás”, no con este ejecutivo.

La sugerencia de Goldsmith en estos casos es no insistir: “… ahorre tiempo, saltee las medidas heroicas, y váyase…”

Traigo estas notas de Mr. Marshall para mostrar cuáles son, desde mi perspectiva, las condiciones necesarias qur tiene que satisfacer una persona para que exista posibilidad de realizar un proceso de coaching efectivo con ella.

  • Sostener una aspiración a un futuro mejor.
  • Comprometerse con el aprendizaje para lograr la mejora deseada, que implica:
    • Asumir responsabilidad por la propia mejora.
    • Pedir ayuda a alguien en quien confía.
    • Dar autoridad y permiso a quien le pidió ayuda, y dejarse influenciar por sus perspectivas y propuestas.
    • Mantener una actitud de aprendizaje tomando el error como parte del proceso.
    • Practicar invirtiendo tiempo y otros recursos.

Te invito entonces comentar cuáles son las señales que te llevan inferir que un ejecutivo o ejectutiva no está en actitud de aprendizaje, más allá de que el texto de su discurso diga todo lo contrario, y que para él ó ella, el coaching es una… Misión Imposible.

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  • Pingback: Bitacoras.com

  • http://navegandoenlared.wordpress.com JEG

    *Pensar q la sabe todas y no necesita de nadie
    *No rodearse de personas mas inteligentes para aprender y aparentar lo q sabe con los demas

    Estas dos tambien las considero importantes, por ahi por mi ignorancia estoy equivocado pero por ahora creo que estan bien.

    Saludos.

    @jeg1986

  • http://www.seniorm.com Senior Manager

    Concuerdo en que hay personas a las que será difícil insertar en un proceso de coaching, pero me pregunto: ¿cuánto de la capacidad del coach está involucrada en ese hecho? ¿acaso un proceso de coaching no comienza con convencer al otro sobre las bonandes del proceso? ¿por qué se culpa al coachee por algo que podría ser responsabilidad del coach? ¿es más fácil decir “Misión Imposible” que autocochearse para convencer al inconvencido?… No sé, tal vez yo sea uno de esos casos imposibles, pero mis preguntas sigeun sin respuesta.
    Saludos
    Sm

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias SM por esas buenas preguntas que dan para varios posteos. Yo creo, que en la relación de coaching (como en toda relación) tanto el coach como el coachee tienen que hacer su aporte para que funcione. Por lo tanto veo un 200% de responsabilidad, 100% del coach + 100% del coachee. También, como escribí en otro posteo, el que convierte a alguien en coach es el coachee y se inicia con un pedido. Como todo pedido, surge de una necesidad, y se realiza a la persona que el coachee considera que tiene las competencias y los valores como para poder ayudar a satisfacer.

      Respecto a los pasos previos al contrato de coaching, es responsabilidad del coach entre otras cosas:
      1) esclarecer los estándares de confianza del coachee,
      2) entender su necesidad,
      3) ser franco e íntegro en su oferta
      4) generar el suficiente rapport con el coachee.

      No es responsabilidad del coach crear brechas de competencias en el coachee. De esto se encarga la vida ó el jefe del coachee.

      No se si con esto abrí alguna línea para atender alguno de tus interrogantes. Dejo aquí picando la pelota y en otro artículo voy a escribir sobre la responsabilidad del coach. Abrazo!

  • http://www.linkedin.com/in/marialinaduarte Maria Lina

    Hola a tod@s! me pareció interesante este artículo sobre todo para enseñarnos sobre nuestra propia actitud al iniciar estos procesos… En particular, existe otra problemática que en mi consultora identificamos como el “si si”. Aquí los ejecutivos manifiestan estar de acuerdo con básicamente todo lo que uno les propone, diciendo “si si” y luego a la hora de ejecutar e incluso tomar decisiones conducentes a los logros comprometidos, no se realizan.

    Deberemos replantearnos varias herramientas en esos casos! Una vez más, me encantó la publicación y seguiremos interactuando! Saludos desde Mendoza.

  • Giovanni F. Anfossy

    En mi experiencia personal, habiendo sido tanto coach como coachee, creo que cuando uno ocupa el rol del coach debe tener competencias por sobre el nivel del coachee, así se ganará su respeto. En este sentido, inisistiendo en que el respecto se gana y no viene por añadidura, la selección del coach debe estar sujeta al nivel del coachee. Si por alguna razón el coachee detecta que el nivel del coach no es adecuado, el resultado no será bueno. Si el coach no considera esta situación al comenzar el proceso de coaching, el fracaso es garantizado. Peor aún si el coach es impuesto, como me pasó en su oportunidad.
    Por otro lado, habiendo sido recientemente coach de algunos ejecutivos, es sano sancionar al comienzo si uno como coach “da el ancho”. En caso contrario es mejor hacerse a un lado, y con altura de miras declararse incompetente.

  • Monica B. Carvajalino

    La eficiencia en un proceso de coaching está dada por el nivel de comunicación existente entre el coach y el coachee, y este proceso se rompe cuando una de las partes no participa en la comunicación (es decir cuando el receptor ya no desea recibir información o el emisor no quiere emitir). O también este proceso se ve afectado cuando los canales usados no son los adecuados, o cuando el mensaje emitido no fueron los suficientemente claros. Es por esto, que apoyo cuando dicen que es imposible hacer coaching cuando el coachee considera que no necesita de un coach, porque nunca va estar receptivo a lo que el coach este transmitiendo.

    Ahora bien, no hay que olvidarse que hay una gran diferencia entre un asesor o consultor y un coach. El coach no debería proponer ni influenciar con sus perspectivas al coachee. El coach es simplemente el vehículo que permite al coachee alcanzar un logro o resolver un problema, pero por sí mismo, al usar técnicas que permitan al coachee emplear sus propios conocimientos, habilidades y experiencia para identificar la solución o el camino que requiera tomar para alcanzar su meta.

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Mónica y Giovanni!!! Gracias por pasar y dejar sus comentarios.

  • Carlos Chapman

    El verdadero valor del artículo está en las conclusiones. Muchas veces desde la consultoría o desde las áreas de recursos humanos nos embarcamos en “causas perdidas” ya sea por nuestro propio orgullo profesional o por esa especie de “halo mágico” que tiene el concepto de coaching y demás relacionados con el comportamiento humano en las organizaciones. Este “halo mágico”, que muchas veces es fomentado por nosotros profesionales de estas disciplinas y otras surge espontáneamente del management, hace pensar algunas veces a los Directivos que habiendo una estrategia de negocio que no cierra por ningún lado, uno puede desde el coaching o desde alguna otra intervención “motivar” a la gente para que se sume a proyectos que en el fondo tienen un norte dudoso. Creo que a muchos de nosotros nos ha pasado. Creo que el secreto del artículo, más allá de conceptos que todos conocemos en mayor o menor medida, está en enseñarnos que a veces debemos saber decir que “no” a tiempo.

  • José Fainsod

    Me parece muy acertado el comentario del Sr. Marshall. Por el afan de ayudar tanto a la empresa como al coacheado a veces podemos perder la objetividad y caer en errores de necedad y buscar lo imposible.

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias José Fainsod por pasar y comentar! Un gusto tenerte aquí!

  • http://www.promanagement.cl Erica Pavez M

    BUSCANDO AL CULPABLE.
    Me dedico a facilitar procesos de planificaciones estratégicas, diseño e implementación de estrategias de negocios en medianas empresas de mi país, e integramos al modelo de intervención, herramientas que nos permitieran ser más efectiva en el pedido de llevarlos al camino de la excelencia organizacional.
    Dentro de varias herramientas que fuimos recogiendo, por supuesto el coaching es una de los más importantes aportes para generar estados de cuestionamientos a una situación actual de posición de mercádo , acelerar procesos cambio y alinear comportamientos, por lo que invertí en entrenamiento para aprender a escuchar y realizar preguntas poderosas. El artículo plantea casos imposibles en los puntos 2, 3 y 4, y desde mi perspectiva y experiencia, una estrategia de negocios incoherente genera comportamientos incoherentes de las personas; en este caso, el problema lo tiene la empresa… si no soluciona generar una lógica en sus procesos de negocios. Por lo tanto planteo que para intervenir en ambientes de negocios, como coaches, somos un gran aporte para facilitar un proceso de diseño, cambio, o implementación de estrategia s o para acelerar la implementación de una estrategia. Si la empresa tiene claro objetivos estratégicos, métricas, desafíos y roles, y el desafío como coaches es mover a un ejecutivo o un grupo, deberíamos ser capaces a través de preguntas, al menos lograr establecer brechas con el cliente(s) entre el comportamiento actual y su desempeño esperado en el desempeño de la estrategia. Lo mismo es válido respecto a las expectativas de comportamiento en un cargo. Si la empresa no tiene claro el ámbito del cargo, y las competencias laborales necesarias para quien debiera ejercer ese rol, entonces los objetivos a establecer con el coachee pueden se establecidos equivocados respecto a lo que la empresa quiere y el ejecutivo piensa, y por lo tanto su comportamiento no va a ser ratificado por el ambiente laboral cuando ejercite su nuevo comportamiento en la empresa y por lo tanto el diseño del plan de acción pactado entre coach y coachee va a ser incoherente, un fracaso…..entonces quien es el culpable.. el coachee, el coach, o el gerente que contrata a un coach para una misión imposible…

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias Erica por sumar a la reflexión tu mirada, experiencia y conclusiones. En mi caso, no me hago la pregunta sobre “quién es el culpable”, me resulta mucho más efectivo articular explicaciones donde cada parte descubra su contribución a cierto estado de cosas, para así descubrir que todos pueden también contribuir a un cambio para mejor. Te mando un beso!

  • http://www.businessit.biz Julio Fuoco

    Mi opinion esta basada en la experiencia, ya que desde hace varios años ayudo a las empresas a mejorar sus procesos de negocio( antes llamabamos a esto reingenieria) . Yo separaria dos grandes gurpos de CEOs . Y hablare solamente de los incoachables
    Los CEOs de las corporaciones, alli a diario me encuentro con que nos contratan para que los ayudemos a ir hacia las mejores practicas . Luego, a la hora de llegar a la cirugia ( es decir , aquello para lo que pidieron el coaching), dan marcha atras o empiezan a poner trabas para no poder proceder. Resistencia al cambio o como lo quieramos llamar ( el refran “… es mejor malo conocido que bueno por conocer…”), el tema que este tipo de CEO no es identificable a simple vista, tal vez cuando el proyecto este por la mitad, como fecha temprana
    Por otro lado, tenemos los CEOs o Dueños de Pymes. Aqui es mas facil identificar los incoachables, basta con en las primeras reuniones sacarlos de su grado de estabilidad (“patearles el tablero”), planteandole un cambio radical, si la respuesta es :”… usted consultor no me va a enseñar a mi!. Yo cosntrui esta empresa y la lleve a lo que es…”. En este caso esta claro la accion a seguir
    Como conclusion el planteo es bueno, a simple vista es facil de aplicar, pero cuando uno esta en la empresa las cosas no son a veces tan claras.

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias Julio!!! Me encantan las reflexiones como las tuyas que se basan en la experiencia!

  • http://www.liveconnect.com.ar Denise Dziwak

    Andres, gracias por compartir este articulo porque me genero “algo”, un ruido interno que me produjo responder (es raro que participe de foros online). Ese ruido tiene que ver cn el concepto de que algo es “imposible” en terminos absolutistas. Creo que en comentarios anteriores tanto vos como otras personas pusieron en claro que al comienzo del proceso de coaching deben establecerse las premisas sobre las cuales se va a conducir el mismo: cual es el compromiso de ambos lados (coach y coachee) y la autoridad que se establece, es decir si es que se otorga al coach la autoridad requeridad para hacer las preguntas dificiles o planteos que el coachee este o no preparado para escuchar y recibir.
    Yo en lo personal no creo en los absolutos como incoacheable o incambiable o inmanejable sino que creo en los compromisos, pedidos y promesas claro y luego relaciones establecidas o construidas sobre estos conceptos aceptados por ambos lados.
    Espero nunca dejar de creer en el SER humano, que tiene la capacidad de tomar conciencia y evolucionar, y sea este SER un CEO, o que se defina asimismo como CEO, o definido de cualquier otra forma siempre existe la posibilidad de correrse del observador que se es y ver lo que le pasaa este SER de otro punto de vista.
    Gracias nuevamente y espero sumar con mi comentario! Tal vez ahora esto le haga “ruido” a otro y podamos seguir construyendo!

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Of course Denise! Imposible es una opinión basada en una historia, no es ni verdadera ni falsa, ya que implica una interpretación subjetiva sobre las posibilidades futuras, y puede estar fundada o infundada, ser válida o inválida, y como toda opinión tiene consecuencias futuras, en particular esta, la de que algo es imposible, cierra futuros.

      Me parece clave destacar que para que exista posibilidad de coaching, deben antes lograrse ciertos puntos que son requisitos. De todas maneras pienso que es útil hacer la metáfora del trabajo con ciertos casos, con la famosa serie Misión Imposible, en la que finalmente, a pesar del nivel de desafío, terminaba siendo exitoso.

      Gracias Denise por pasar y compartir tu ruido!

  • http://www.resultoria.com Guillermo

    Lleva tiempo darse cuenta con que tipo de clientes uno puede trabajar y agregar valor y otros que mas vale dejarlos ir. Me llevo años darme cuenta que hay clientes que no son para mi. Me quitan mas energai de los ingresos que me generan. Ademas, como no terminan haciendo los cambios necesarios, los resultados no llegan, y obviamente ellos no seran los culpables, sino nosotros.

    Por eso hago RESULTORIA y no consultoria. Qué es la resultoría?? Los invito a visitar http://www.resultoria.com

    Saludos,
    Guillermo

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias Guillermo por pasar y aprovechar Puerto Manager para difundir tus servicios.
      Saludos!

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