Misión imposible: coaching
En un artículo escrito para el blog de la Harvard Business School, el reconocido coach de CEOs Marshall Goldsmith, nos muestra cuatro señales para detectar a aquellos ejecutivos con los cuales no tiene sentido avanzar en un proceso de coaching y que llama los incoacheables.
Repaso ahora algunas de sus ideas, más allá de que pueda compartirlas o no, tomándome la libertad de expresarlas a mi manera.
Afirma Goldsmith:
“Aunque usted sea el mejor coach del mundo, si la persona a la que está brindando coaching, no desea ser coacheada, el coaching no funcionará. La buena noticia es que los “incoacheables” son fáciles de detectar. ¿Cómo saber cuando alguien es incoacheable? ¿Cómo detectar una causa perdida?”
- El ejecutivo no cree tener un problema con su forma de comprotarse, y por ende no está dispuesto a cambiar. Si él o ella no asume tener dificultades, no hay nada que el coach pueda hacer.
- El ejecutivo cree estar persiguiendo una estrategia altamente efectiva para la organización, y no le interesa cuestionarla ni cuestionarse, para detectar las consecuencias nocivas de su accionar. Si el ejecutivo está convencido de que su andar avanza en una dirección beneficiosa para él y su organización, todo lo que como coach usted proponga, lo empleará para avanzar más velozmente y ser más destructivo en su camino.
- El ejecutivo cree que la causa de su problema es la función que ocupa, o que la empresa en la que trabaja no es la adecuada para él o ella. En estos casos, un proceso de coaching ejecutivo, no es la alternativa de respuesta más efectiva.
- El ejecutivo cree que el problema son los otros, no él. Si el problema son los demás, entonces el coaching habría que desarrollarlo con “los demás”, no con este ejecutivo.
La sugerencia de Goldsmith en estos casos es no insistir: “… ahorre tiempo, saltee las medidas heroicas, y váyase…”
Traigo estas notas de Mr. Marshall para mostrar cuáles son, desde mi perspectiva, las condiciones necesarias qur tiene que satisfacer una persona para que exista posibilidad de realizar un proceso de coaching efectivo con ella.
- Sostener una aspiración a un futuro mejor.
- Comprometerse con el aprendizaje para lograr la mejora deseada, que implica:
- Asumir responsabilidad por la propia mejora.
- Pedir ayuda a alguien en quien confía.
- Dar autoridad y permiso a quien le pidió ayuda, y dejarse influenciar por sus perspectivas y propuestas.
- Mantener una actitud de aprendizaje tomando el error como parte del proceso.
- Practicar invirtiendo tiempo y otros recursos.
Te invito entonces comentar cuáles son las señales que te llevan inferir que un ejecutivo o ejectutiva no está en actitud de aprendizaje, más allá de que el texto de su discurso diga todo lo contrario, y que para él ó ella, el coaching es una… Misión Imposible.
















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