Esquizofrenia organizacional: Haz lo que digo, más no lo que hago

17

En el excelente blog Yoriento, Alfonso Alcántara trata con humor filoso el interesante (y destructivo) tema de los dobles mensajes en un posteo titulado Las 12 grandes mentiras del management directivo.

Dice Alfonso: “Parece claro que se aprende mucho management del bueno leyendo mucho humor anti-management. :-) Sin duda Dilbert es un buen amigo de la consultoría pretendidamente artesana. Entre las 12 grandes mentiras de los directivos (ver El principio de Dilbert, de Scott Adams), las que creo más se repiten (y más daño hacen a empresas y empleados) son la sexta y la séptima:

1. “Los empleados son nuestro bien más valioso”.
2. “Yo sigo una política de puertas abiertas.”
3. “Bajo el nuevo plan podrá ganar más dinero”.
4. “El futuro es brillante”.
5. “Recompensamos a quienes asumen riesgos”.
6. “El rendimiento será recompensado”.
7. “No matamos al mensajero”.
8. “La formación es una de nuestras principales prioridades”.
9. “No he oído comentar ningún rumor”.
10. “Revisaremos su rendimiento dentro de seis meses”.
11. “Nuesta gente es la mejor”.
12. “Su opinión es muy importante para nosotros”.

En Yoriento traigo a Dilbert con frecuencia, y ahora que releo su principio me lo estoy encontrando mucho en la blogosfera, por ejemplo en Humanismo y conectividad, que ha inspirado este artículo. Hace poco también dilberteaban en Desdesarrollo de software, Dutudú, Salud con cosas, El blog de Félix Peinado, Desencadenado, Work hard… o en Jano 2.0, por citar algunos blogs. ¿Alguna mentira más que añadir? No será por falta de alternativas ;-)

La viñeta, copipegada (como el listado) del blog de Andrés Schuschny”

Temón de aquellos, al que me sumo con dos reflexiones:

  1. ¿Cuál es el impacto en la efectividad organizacional de estas incoherencias entre el discurso y el comportamiento? Dañan y mucho, sobre todo cuando sus exponentes son figuras de poder, porque estos dobles mensajes (doble vínculo, esquizofrenia organizacional) disparan las famosas rutinas defensivas que operan en el miedo, y toda la energía puesta en defender no esta puesta en crear valor.
  2. ¿Qué hacemos, además de hablar de ellas y reírnos (hablar de ellas ya es una aporte de valor, y el humor una estraegia interesante para hacerlo) para disminuir esta distancia entre discurso y comportamiento?

Podés aportar lo que quieras a estas dos cuestiones, aunque no es necesario que te pongas serio. Basta con sumar la mentira más grande de todas las que viviste en tu experiencia organizacional, porque el primer paso es hablar de ellas.

PD: Todos somos portadores de incoherencias, y muchas veces encuentro que lo somos sin ser conscientes de ello, o sea que hay quienes se creen su propia mentira. ¿Seré yo uno de ellos?

Share
  • http://yoriento.com Yoriento

    Como afirmo en el artículo que dejo más abajo, las personas nos comportamos en gran parte en función del contexto que nos toca, y muchas empresas se organizan de una forma similar, lo que genera directivos similares, pero también empleados del mismo corte, en general, con poca iniciativa, dependientes y cuentajenados.

    Creo que además es importante resaltar que algunos principios de buen management no se aplican porque parecen demasiado sencillos para ser efectivos, o se aplican pero no se les deja el tiempo suficiente… De estos hilos pienso que podríamos empezar a tirar.

    Gracias por tu reseña, eres muy amable :-)

    http://yoriento.com/2007/11/jefes-y-empleados-siempre-trabajas-para-alguien-14-comentarios-y-7-preguntas-polemicas-184.html

  • Alex

    Todos tenemos incoherencias, pues se quiera o no somos humanos…un entorno, un medio, un grupo que rodea al Directivo, sus propias vivencias le hace actuar de manera a veces sin evaluar en forma contraria a algún principio básico de Management.
    Que queda al otro lado la adaptabilidad y las fortalezas internas para evaluar si lo que se hizo estuvo mal y como evitarlo o mejor aún como convertirla en una oportunidad…resulta complicado cuando te tocan las fibras de la disconformidad por un accionar que consideras negativo…lo cierto es que no vas a cambiar la situación si tu no cambias de actitud…dos opciones…o lloras sobre leche derramada o ves que ahora tienes el piso más brillante…al final y lo bonito de todo esto es que tu decides…

    Otra mentira…”nuestros trabajadores son el bien más preciado”…pero cuando se trata de reducciones agárrense como puedan pues lo primeros que salen son los que ganaron algún premio al trabajador el año…

  • Alberto

    Dos aspectos interesantes, y vinculados al tema:
    1- Los “intentos” de cambio cultural de parte de algunas organizaciones.
    Muchas veces estos intentos se instrumentan a través de cambios en las políticas de beneficios al personal. En algunas ocasiones, este cambio “choca” con el estilo que tenía el viejo management de la empresa.
    Como producto de esto, he visto casos donde luego los managers ven con malos ojos cuando los empleados quieren gozar de ellos.
    2 – La teoría expuesta y la teoría en uso en cuanto al Management buscado.
    Es muy común observar como las empresas recitan a diestra y siniestra el tipo de management valorado por ellas. Recitan en las reuniones de capacitación definiciones como “el lider que escucha”, “lider carismático”, “lider que comparte la visión con los liderados” y otras definiciones románticas sobre el liderazgo.
    Contrariamente al discurso, la mayor parte de los lideres en dichas empresas son totalitarios, no escuchan a nadie, y, en algunso casos, “gerencian por el terror”.

    Los cambios llevan tiempo. Hay que tener mucho cuidado al momento de pasar mensajes, para no generar un sentimiento generalizado de descreimiento en la organización. Es preferible reconocer públicamente que la empresa está tratando de cambiar, en vez de dar por hecho lo que aún resta por hacer.

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Infiero Alberto que sos manager. Es así?? Gracias por tu aporte.

  • Rafael

    Hola:

    El doble vínculo tiene que ver con alguien a quien se le impone desde el poder llevar a cabo dos tareas contradictorias de las cuales, al intentar ejecutarlas solo puede llevar a cabo una con lo cual quien da la orden lo increpa porque no llevó a cabo la otra.

    El ejemplo más claro es el que alguien le impone a otro: “te ordeno que me desobezcas”; o el tan remanido ejemplo de aquella mamá que le regala al hijo una camisa celeste y otra azul y cuando su “retoño” le muestra agradecido que se ha estrenado la camisa celeste, ella lo increpa: porque no te pusiste la blanca, acaso no te gusta.

    Creo que lo que el autor acá plantea tiene que ver más con comportamientos perversos que en algunos casos se tornan psicopáticos, donde alguien no impone, sino que promete llevar a cabo algo que luego falsa.

    Ahora bien; me parece que nuestra cultura -sin ser mejor ni peor que otras- privilegia en las organizaciones la rentabilidad de las empresas. Prueba de ello que la “mano de obra” aparece en el Cuadro Económico como un gasto y no como una inversión en el Activo. De allí que la ecuación fácil es que si reducimos gastos -dentro de los que se encuentra la mano de obra- en tiempos como los actuales, podemos llegar a tener resultado favorable o perder menos. Sabemos que en aquellas empresas en las que el manejo de su administración se ha delegado en directivos y ejecutivos en quienes se ha delegado el mismo, la mirada es cortoplacista pues están en juego suculentos premios de fin de ejercicio y por aquello de que “más vale pájaro en mano que en pie…” el tema se decide bifocalmente; mirando los intereses de la empresa y también los intereses personales. Si se trata de intereses…

    Más allá de este argumento, los directivos y ejecutivos se han formado en Universidades en las cuales las materias fundamentales del plan de estudios se refieren a las ecuaciones econométricas, a la administración -aunque esa administracion se orienta a los objetos y no a las personas- y a la economía -una disciplina social devenida en dura, por la cantidad de modelos matemáticos que la constituyen, olvidando que la adquisición de bienes y servicios se eligen en base al Deseo y la demanda psicológica, y la producción se lleva a cabo mediante lo único que crea valor; el hombre -bien tratado- El primer aspecto se ha ido resolviendo en base a los análisis cuali-cuantitativos que nos facilita el Marketing -no con orientación social sino mercantil- pero para resolver el segundo aspect -salvo exepcionales excepciones- nos encontramos huérfanos de instrumentos debido a que los “standards” se privilegian por sobre las intervenciones psicológicas, sociológicas y ¿por qué no?, filosóficas.

    No terminan aquí los argumentos; si tomamos en cuenta que “pensamos donde no somos y somos donde no pensamos”, nos daremos cuenta que vivimos en un mundo fragmentario, donde a veces nos mentimos inconscientemente y otras veces lo hacemos conscientemente. El primero tiene menos responsabilidad que el segundo; sin embargo, los equívocos inconscientes pueden llevarnos a creer que con la ayuda de las matemáticas podemos ocuparnos de llevar a cabo suculentos negocios financieros -casi sin riesgo- en el mercado de “derivados”, y vean que le ocurrido al mercado en el plano mundial. Vemos aquí como un conjunto de “racionalidades” pueden llevar a cabo una “Irracionalidad” mayúscula.

    Con amor y gratitud.

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias Rafael por compartir tu reflexión y saber sobre este punto!! Me gustaría que comentes un poco más esto de que “pensamos donde no somos y somos donde no pensamos”. Necesito que profundices tu aporte.

  • http://josemanuelcastro.wordpress.com José M.

    La disciplina del management ha sido siempre excesivamente científica (no hay más que recordar a Taylor, de quien tantas cosas se han aprendido, pero tantas otras han sido olvidadas). Recetas y modelos es lo más valorado en las aulas de los MBA´s en las que se forman los futuros dirigentes empresariales. Sin embargo, se olvida el viejo mensaje de la comunicación: ethos (confianza, integridad) – pathos (empatía, asertividad) – logos (razonamiento – conceptos); sólo comprendiendo el valor de cada uno de estos tres conceptos en las relaciones humanas se puede llegar a conclusiones correctas. Por ejemplo: “Yo sigo una política de puertas abiertas” y luego resulta que en la puerta abierta sólo recibes broncas, pues no está bien resuelto el pathos y no funcionará, aunque las broncas sean merecidas. Recuérdese, además, que, según los expertos, el logos es sólo el 10% de la fuerza total del razonamiento, lo cual nos ayuda a entender como asuntos aparentemetne inexplicables han salido adelante gracias al empuje de sus promotores (tenían bien resuelto el ethos y el pathos).
    Más información sobre ethos – pathos – logos en: http://www.shkaminski.com/Classes/images/Pistis.gif y, por supuesto, en Google.

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias José por esta perspectiva, y por el enlace. Voy a seguir investigando.

  • http://www.seniorm.com/ Senior Manager

    Por lo que veo no hay muchos managers opinando (¿o ninguno?), así que tendré que defender al management sólo contra el mundo. ¿por qué será que siempre encontramos críticas hacia la empresa, el patrono, el jefe o los accionistas, como que si los empleados (las personas) fuesen unos angelitos?

    ¿Será que las personas que no son managers ni lo han sido (ni lo serán), pueden hacer mejor el trabajo de managers? y si es así ¿cómo es que no lo son?

    No voy a decir que todas las empresas cumplen a rajatala los 12 edictos mencionados, como de la misma formas no tenemos al empleado perfecto, ni nunca lo tendremos, precisamente porque somos personas (todos).

    Más que enumerar lo supuestamente malo del management, estaría mejor enumerar 12 ideas de cómo mejorarlo, pero veo por los comentarios que es mucho más fácil criticar que remediar.

    Saludos
    SM

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Me encantaría que haya más managers opinando, y me encanta que traigas esa voz a este espacio. Ahora, ¿cómo hago para que más managers como vos, ingresen al blog y participen de estos diálogos? Si sabes cómo hacerlo, tirame una pista pls, que con gusto la sigo.

      Creo también que hablar de lo malo es efectivo si lo hacemos para encontar formas de resolverlo. Tu crítica a los que critican agrega y mucho, ya que sino corremos el riesgo de caer en el típico “radio pasillo”… Por otro lado, a este juego de las incoherencias jugamos todos, managers, empleados, CEO’s y accionistas.

      Así que te presento un desafío: Que además de criticar a los que critican a los managers, dada tu experiencia como Senior Manager, comiences por casa enriqueciéndonos con tus 12 propuestas para mejorar estos temas de las incoherencias? Si no son 12, aunque sea 1.

      Reconozco también que habiendo trabajado en funciones ejecutivas en una importante petrolera multinacional, en una empresa internacional de la industria pesada (acero, grandes obras de infraestructura), luego como CEO de una trading, no fui capaz de resolver estos temas. Pero ahora que dirigo mi pequeña consultora, tenemos ciertas reglas, y una vez al año nos reunimos durante un día todo el equipo, y allí nos hablamos de nuestas propias incoherencias y nos hacemos los pedidos del caso. Esto nos está resultando bastante bien.
      Abrazo!

  • http://www.factorcoaching.com.ar Victor Raiban

    Me encanta ver el debate que se ha armado, veo que es un tema de gran interés. Les voy a relatar una experiencia que he vivido con un gran contenido de aprendizaje: No hables de la contradicción sin un contexto adecuado, puede ser muy desafiante para los involucrados.
    Estaba participando como Coach Asistente en un seminario de Coaching personal organizado por dos socios.
    Cuando los dos socios estaban juntos nos decían que había que promocionar este seminario pero no debíamos presionar a la gente, este era el discurso oficial,
    Ahora bien, el discurso privado de un de los socios era notablemente el de presionarnos para conseguir participantes.
    Como yo encontraba esa contradicción y ningún de los organizadores, asistentes o coaches se animo a hablar de esa contradicción, yo la tiré en una reunión con todos los involucrados.
    Como el “jefe”, no estaba preparado para perder imagen ante el grupo y yo no había sido muy competente del lugar, el momento y de cómo decirlo se armo una pequeña escena que a la distancia me trae un recuerdo simpático.

    Victor Raiban

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Jajajaja! Me acuerdo Víctor perfectamente de esta experiencia, y de la reacción del “jefe”. Gracias por traerla a mi memoria.
      Abrazo!

  • Alberto

    Andrés, es correcto: soy manager. Gracias a vos por proponer un debate.
    “Senior Manager”, lamento desilusionarte, pero como acabo de afirmar, sí hay por lo menos un manager emitiendo opinión. Puedo dar fe con mi larga trayectoria (y en diferentes culturas organizacionales ) de lo que expresé en una opinión el 28 de mayo pasado. Entiendo el sentido de tu comentario, pero no veo el aporte de tu parte, sino solo una descalificación de los otros comentarios, presuponiendo que no provienen de managers. Saludos.

  • http://www.seniorm.com/ Senior Manager

    Andrés… acepto tu “desafío”… el miércoles que viene publico en mi blog 10 propuestas en contra del Anti-Management en un post de dos partes que hemos elaborado de forma conjunta Gabriel Schwartz y este servidor. La 1ra parte se publicó hoy… Escogimos hacer 10 propuestas por ser un número suficiente de proposiciones como para demostrar, que además de poder criticar a los que critican a los managers, también se puede enriquecer a los anti-management con propuestas de mejora…
    Saludos
    SM

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Excelente SM, y me alegro que estés sumando a Gabriel! Lo que da sentido a la conversación sobre los errores, de cualquier persona, es el articular una explicación responsable y comenzar a diseñar alguna estrategia de aprendizaje. Me paso por tu blog!

  • Pingback: Diez contrapropuestas de Buen Management como respuesta al Anti-Management - Senior Manager

  • Pingback: Los 10 principios del aprendizaje del futuro | Puerto Managers

SEO Powered by Platinum SEO from Techblissonline