El lado humano del gerenciamiento

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Las ganancias que produce una compañía dependen de muchos factores. Una parte de ellos están fuera de la esfera de influencia de sus gerentes, jefes y supervisores, y otros dentro. Entre estos últimos, y con un tremendo impacto en los resultados de largo plazo, se encuentra el nivel de compromiso (engagement) con el que los empleados de una empresa hacen su trabajo.

Más allá del tipo de negocio, la única estrategia efectiva de largo plazo para producir ventajas competitivas y ganancias en forma sostenida, implica crear espacios de trabajo que atraigan, retengan y desarrollen el talento humano. Este es un aspecto con enorme potencial de mejora:

  • Sólo el 25% de los empleados afirma estar poniendo en su trabajo el máximo de sus capacidades.
  • El 50% asegura hacer lo mínimo necesario para no ser despedidos.
  • El 75% declara ser capaz de trabajar con mucha mayor eficiencia que la actual.

En The Heart of Great Managing, Warner y Harter se preguntan ¿por qué, si las empresas declaran que su activo más importante son sus empleados, existen tantas compañías que confían la administración de este activo en gerentes, jefes y supervisores que no saben cómo hacerlo con excelencia? Publican una serie de datos impactantes derivados de un estudio realizado por Gallup. El costo por pérdida de productividad causada por la falta de compromiso es de US$ 300 mil millones en EE.UU, de € 226 mil millones en Alemania y US$ 6 mil millones en Singapur. Los valores estimados en forma conservadora son enormes en todos los países.

Este nivel de compromiso y la ganas de la gente de poner lo mejor de sí, es mayor, cuanto mayor es el cuidado que los gerentes, jefes y supervisores ponen en atender los aspectos humanos en sus equipos de trabajo, tales como el entendimiento mutuo, la confianza, la coordinación, la colaboración, el cumplimiento, el compromiso, el entusiasmo, el aprendizaje colectivo…

Deja tus comentarios, reflexiones, propuestas e ideas sobre este tema y si te animás, contame cuál crees que es, según tu experiencia la mayor necesidad de mejora que tenemos los gerentes para ser humanamente más habilidosos y lograr que la gente ponga lo mejor de sí misma en la tarea que realiza.

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  • Roxana

    Comparto en un 100% que el mayor activo de una organización es su Gente. y que la ventaja competitiva a largo plazo y la generación de beneficios sostenidos provienen de este activo. En Argentina hemos vivido “MODAS” en Administración. priorizamos los objetivos que muchas veces son mentirosos para demostrar los resultados de una gestión, que poco hace para sostener la empresa en el tiempo. No hay estrategias de mediano y largo plazo y tampoco se generan culturas organizacionales en torno a la calidad. Japón ha trabajado y de hecho lo hace con TQM, la administración por Calidad Total, en donde toda la organización, tiene un único foco: EL CLIENTE Se prioriza el mejoramiento constante de todo el proceso. Demás está decir que es una decisión estratégica y que si el ápice directivo no lo adopta, seguiremos con modelos de administración que no se adaptan a las exigencias de hoy.
    Les dejo un abrazo.
    Roxana

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias Roxana por participar en este diálogo con tus aportes! Coincido con lo que decís en tu comentario pero agrego que el activo más importante de una empresa es determinada gente, con ciertos talentos puestos en acción, con determinadas destrezas y actitudes, y que respeten con sus comportamientos los valores centrales que la empresa declara.
      Te mando un abrazo!

  • http://www.economiasencilla.com Economía Sencilla

    Hola, Andrés. Muy buen post, hay cuestiones que parecen de sentido común, y sin embargo… Si decimos que los trabajadores son nuestro mejor activo, y en la práctica actuamos de otra manera, incluso puede ser contraproducente, porque no se fiarán de nosotros.

    Sin embargo, si lo ponemos en práctica obtendremos grandes beneficios casi sin darnos cuenta, pues como bien comentas, casi todo el mundo podría dar más de así, y lo haría si tuviese un mayor nivel de compromiso con la empresa, pero este compromiso tiene que ser recíproco, los trabajadores tienen que sentirse valorados, y tener cierto grado de autonomía y responsabilidad.

    Saludos
    Pablo Rodríguez

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Me alegro Pablo Rodriguez que el artículo te resulte de valor. Gracias por pasar y aprovecho para felicitarte por tu blog. Es notable como el sentido común no se manifiesta como una práctica común. También se por experiencia del impacto positivo en resultados, relaciones y calidad de vida, que genera la práctica de estos modelos. Creo que toda nueva práctica requiere asumir el costo de corto plazo que implica su desarrollo, y que muchos quieren los frutos de mediano y largo plazo que esa nueva práctica genera sin estar dispuestos a pagar este precio.
      Te mando un abrazo y gracias

  • Aileen

    En mi patria a 7000 kms de la Argentina, todavía existe una consigna que dice ” el que se quiera ir que lo haga porque afuera hay 200 que trabajan por la mitad” y por eso muchas personas trabajan por no tener otra opcion o por miedo a arriegar . No intenten buscarle el lado humano a ese “declaración”.

    Sin ubicarme como víctima, me preguntaba si eso tenia que ver con el subdesarrollo del pais y la falta de oferta de empleos, etc, pero luego de revisarlo me parece que esto tiene que ver con la “mente subdesarrollada” en el trato a los demas. Como todavia existe ese estilo feudal de pensamiento, se me ocurre pensar que si ese tipo de empresas es indiferente al compromiso, pues lo que no hay que perder es el compromiso con uno mismo.

    Gracias de nuevo!

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias Aileen por compartir lo que llamo la cruda incompetencia de algunos modelos vigentes.

      Si como gerente me pagan por lograr resultados superadores, entonces tengo que ser capaz de crear espacios donde la genta venga a trabajar con todo lo que es y no sólo con su cuerpo. Está claro, al menos para mí que quien sigue consignas como la que comentás, desprecia entre otras tantas cosas valiosas, el poder que el contrato emocional de los empleados puede tener para producir valor y está incumpliendo con su responsabilidad, contribuyendo a que su empresa gane menos de lo que podría lograr si aportara a conseguir un alto compromiso de su gente.
      Es obvio que al menos en el largo plazo es mucho más exitosa la empresa que consigue crear contextos donde la gente va a trabajar con alma y cuerpo, que aquella donde la gente va al trabajo dejando el alma en sus casas.
      Ejemplos como los que traes ocurren en todas partes y con mucha frecuencia y no son patrimonio del subdesarrollo, sino del imperio del miedo. Pero apuesto con mi esfuerzo y compromiso vital (y por lo que infiero en esto estamos hermanados más allá de los kilómetros que nos separan), a contribuir al cambio de modelo con mucha compasión por aquellos que siguen funcionando con la fragilidad del palo y la amenaza.
      Un abrazo y mil gracias!

  • http://www.economiasencilla.com Pablo Rodríguez

    Dí que sí, Andrés.

    Aileen, frases como ésas también se oyen aquí en España, no se corresponden con el grado de desarrollo del país, sino del desarrollo del gerente de turno, más bien. Como dice Andrés, por fortuna muchos ya luchamos por cambiar esta manera de ver las cosas, y los que se adoptan el otro modelo, el del compromiso con sus trabajadores, la valoración, la confianza, etcétera, ven como ese modelo les reporta grandes beneficios.

    Saludos
    Pablo Rodríguez

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Así es Pablo! Coincido con la no correspondencia de estos modelos con el desarrollo del país, aún cuando creo que el cambio del modelo sobre todo en la clase política y en los mandatarios podría ser de gran ayuda al crecimiento y bienestar de los pueblos.
      Un abrazo!
      PD: Ya enlacé tu blog y podrás verlo en la barra “Para seguir de cerca”. Me encanta el trabajo que estás publicando.

  • Alexi Ulacio

    Creo en mi experiencia que en nuestra posiciones de Manager debemos tener claro como nuestros empleados nos miran y perciben, me refiero a la imagen y concepto que proyectamos de nosotros mismo al gerenciar !!!!! si empezamos a mejorar nuestra actitud y trato hacia los empleados usando como base el respeto y consideracion por ellos y sus labores,,, ya tendremos el cimiento para desarrollar la conducta productiva adecuada en cada uno de ellos,,,,, ademas de reforzar con palabras de gratitud y motivacion cuando el trabajo este a la altura de las expectativas ,,,,,

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias Alexi por traer al diálogo esta mirada sobre el impacto que nuestras actitudes y comportamientos producen en las opiniones que los integrantes del equipo se construyen sobre nosotros los managers, y por el aporte a la situacionalidad del liderazgo.
      Un abrazo!

  • http://josep-julian.blogspot.com Josep Julián

    Aunque el texto es mío, copio lo mismo que escrribí ayer en otro post similar más que nada por no tener que volver a teclearlo, así que pido disculpas de antemano. Se ha escrito mucho sobre lo que más molesta en el trabajo y aparecen encuestas periódicas promovidas desde distintos actores del mercado. En mi opinión este tema no se aborda de raíz para “no molestar”.
    Lo que no dicen las encuestas porque no se pregunta es que la principal queja de los trabajadores en relación a la empresa para la que trabajan es la falta de compromiso o su incumplimiento por parte de la estructura jerárquica.
    Y este es un tema serio. Cuando uno pacta unas condiciones (y no sólo en el momento de la contratación sino a lo largo de toda la relación laboral) normalmente se pacta unas compensaciones no sólo económicas sino de otros muchos tipos que pretenden motivar para garantizar el cumplimiento. En el caso de que no se esté a la altura es normal que se le recuerde al colaborador que está incumpliendo aquello a lo que se comprometió pero muy a menudo y a pesar de haber hecho bien el trabajo las promesas del otro lado tienden a olvidarse. “No fue exactamente eso lo que hablamos”, “el momento no es bueno, más adelante”, e incluso “no creas que me he olvidado de lo tuyo” son respuestas que hemos escuchado muchas veces o que incluso hemos dado en alguna ocasión. Pedimos o se nos pide compromiso pero todos sabemos que la contrapartida a esa petición muy probablemente no se cumpla (a tiempo, como lo acordamos, o nunca).
    Ese es el principal motivo de queja y a mucha distancia vienen los demás. Por eso estoy tan en contra de los denominados “proyectos de gestión del cambio” porque parten de una falacia. Deberían denominarse proyectos “para que cambien ellos en la dirección que yo quiero” porque “yo no pienso cambiar en absoluto, faltaría más”.
    Dirigir, liderar e incluso actuar como empresario es uno de los trabajos más comprometidos que hay porque implica entre otras muchas cosas gestionar expectativas… que muchas veces han generado ellos mismos y que a menudo se incumplen. No mareemos la perdiz.
    Perdón por la extensión y un saludo.

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias Josep por compartir tu perspectiva y llamar a las cosas por su nombre! Coincido en que la franqueza y la emisión de mensajes coherentes con los comportamientos es pilar de la confianza. De paso te cuento que me pasé por tu blog y me encantó los temas y la forma en la que los encarás, así que ya lo enlacé en la barra “Para seguir de cerca”.
      Un abrazo!

  • http://www.economiasencilla.com Pablo Rodríguez

    Gracias, Andrés, el gusto es mío, como se suele decir. Tu página me resulta muy interesante.

    Ah, por cierto, yo también te he incluido entre mis enlaces.

    Un abrazo

    Pablo Rodríguez

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Buenísimo y gracias Pablo! Los enlaces son una excelente forma colaborativa de abrir posibilidades de valor a quienes nos visitan! Aprecio tu gesto.

  • Guadalupe Vieiro

    En primero lugar me parece algo muy positivo su interés por nuestra opinión. Definifivamente el feedback es la mejor vía para obtener una comprensión que nos permita actuar de la manera mas acertada. Siempre leo sus notas ya que las considero un aporte muy interesante para mi desarrollo profesional y personal.
    En referencia a la nota de hoy, no veo que muchos Gerentes se precoupen por este aspecto tan fundamental para el buen managment de su sector. Creo que los empleados ponemos muchas expectativas en encontrar un referente que tenga desarrollado ese lado mas humano y lo incorpore a su gestión. Si bien me considero una persona con capacidad de gestionarme de manera independiente a la actitud de mi superior, reconozco que la falta o falla en dicho aspecto es un factor que condiciona la motivación para desemepeñarnos al 100% de nuestra capacidad. Se debería estimular al empelado desde distintos aspectos: educación, salud, beneficios recreativos, incentivos monetarios, etc. Pero cuando todo esto no existe, muchas veces alcanza con: una sonrisa y un saludo a la mañana, buenos tratos, reuniones periodicas donde se pueda participar y opinar, etc. Cosas simples, que hacen la diferencia!

    • http://www.linkedin.com/in/andresubierna Andres Ubierna

      Gracias Guadalupe por sumar tu aporte y ayudarnos a resaltar la importancia de los “pequeños” gestos y sus valiosas consecuencias!

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