El impacto del aprecio en el compromiso

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Una de mis teorías no probadas es que para tener un buen termómetro que mida cómo se siente la gente en una empresa, el nivel de compromiso y el clima laboral, no dejes de visitar y observar los baños.

En una de las organizaciones a la que voy con frecuencia para hacer consultoría, los baños están siempre impecables. Una vez tuve la oportunidad de cruzarme con la persona encargada de su limpieza, así que le pregunté: “¿Qué es lo que lo mueve a tener este nivel de compromiso con su trabajo y mantener los baños tan admirablemente limpios?” Y me respondió: “Es porque se del valor que todos le dan a estos detalles y que aprecian un ambiente agradable”. Luego, comentando el tema con algunos gerentes, me enteré que uno de los Directores recorría con cierta frecuencia el edificio y cada vez que lo hacía le daba las gracias al empleado de la limpieza por su gran trabajo. Incluso, en una oportunidad le escibió una carta de aprecio y llamó al empleado para que la reciba de manos del vice presidente de la compañía.

Durante los últimos tres años investigué en una docena de organizaciones para determinar la percepción de los empleados sobre las cinco variables culturales de mayor relevancia en la predicción de la efectividad organizacional. Estas variables son: claridad de objetivos y valores, coherencia entre el discurso y el comportamiento, responsabilidad incondicional, participación, y aprecio. La variable que los empleados perciben con menor frecuencia es el aprecio.

Un gerente de los duros me dijo en cierta oportunidad: “De donde yo vengo, la única muestra de aprecio que tenés por hacer un buen trabajo es mantener el trabajo”. En el ambiente de negocios actual, esto simplemente no suma, no sirve y produce pérdidas.

El compromiso con un desempeño superior es una función, entre otras variables, de la claridad de espectativas, de la competencia, la influencia, los recursos, y el aprecio. La gente trabaja mejor cuando sabe que lo que hace le importa a alguien, especialmente si ese alguien es su jefe.

La cuestión es cómo apalancar acciones de aprecio sincero (especialmente las informales) para que tengan el máximo impacto. Por supuesto que necesitamos reconocer un desempeño superior. Pero necesitamos reconocer más que el desempeño. Lograr algo es más que hacer bien el trabajo que te toca. Puede significar realizar una tarea rutinaria y no recompensada, una y otra vez, y hacerla siempre bien. Puede significar tener el carácter para decir que no a un jefe, o para desafiar una de sus ideas. Puede significar tener la fortaleza para sostener una iniciativa a pesar de las críticas que pueda generar. Con frecuencia los empleados se sienten más apreciados cuando se reconoce su dolor, entrega y esfuerzo que cuando se valora sólo su buen desempeño.

Cuando pienso en el tremendo impacto positivo que tiene expresar el aprecio y que además es gratis, no dejo de sorprenderme al descubrir la escasez de su presencia en la vida organizacional.

Inspirado en: Coaching for Commitment, Dennis Kinlaw

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  • http://andresubierna.com/ Victor Raiban

    Que buen tema este Andy!, creo que vale la pena ver los modelos de los lideres de porque no aplican este recurso extraordinario y eficaz al alcance de la mano.
    Cuando yo le pregunto por qué no reconocen el esfuerzo y el aprecio a su gente, veo en algunas respuestas una vieja práctica de control y miedo.
    “Si lo les agradezco y expreso mi valoración estaré vulnerable” “me van a pedir aumento o otros beneficios” “se les paga para esto”, “ser duro me dio resultados cuando fui blando se me subieron encima” etc.…
    El control y el miedo fueron herramientas de management que hoy se declara en desuso pero a ciencia cierta la vemos a diario.
    Por prueba y error. Yo los invitaría a que lo experimenten de menor a mayor. En lo personal cuando en el equipo de trabajo reconocen mi esfuerzo y aprecio genera en mi una energía extra.

    Abrazo

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  • http://notengo AILEEN

    Hola Andres, Hola a todos.
    Me gusto mucho este artículo. Yo tengo un ejemplo para compartir. Vivo en una sociedad con una economia en decadencia ( nada nuevo) el valor economico es algo que con frecuencia justifica la actitud de ser o no ser , disponer o no disponer de voluntad, hacer o no hacer las cosas bien. Creo que a esto del compromiso le suma el tema de los valores. Lo que importa para mi en mi trabajo.
    Conoci a un guardia de seguridad en mi anterior trabajo, ” Don Sergio”, tenemos un clima de 35 a 38 grados todos los dias. Un guardia de seguridad aqui puede ganar unos 150 dolares al mes o menos. Don Sergio saludaba a la mayoria de las personas toooodos los dias con una sonrisa de oreja a oreja, me lo encontre en otros ambientes fuera del laboral, y era el mismo SErgio, sonriente, conociamos que tenia problemas economicos (obvios) en su casa, y nunca vi en don Sergio una mala respuesta. Con el tiempo deje de verlo, parece que lo trasladaron a otra oficina.

    Cuando de tres personas que entraban a nuestro centro de trabajo, con la frente arrugada de preocupación, don Sergio siempre los recibia con una sonrisa. Nunca tuvimos quejas de su trabajo y cuando lo trasladaron “salio por la puerta grande”. Una vez le pregunte, don Sergio! porque siempre esta sonriendo? el me dijo, es mi mejor manera de hacer mi trabajo, no crea que sonrio tanto en las noches, pero para mi es importante que el personal se sienta bien con mi trabajo.
    Gracias don Sergio.

  • http://notengo AILEEN

    Me gusta mucho su sitio Andres. Aunque lo he visitado poco ultimamente, aprendo cada vez que lo leo…! gracias.

  • http://www.fractalteams.com Michel Henric-Coll

    ¿alguna veces os habéis preguntado porqué la gente cruza las calles fuera de los pasos cebra, o cruza en rojo? Desde luego, no es porque no saben cuál sería el comportamiento correcto, sino porque no les da la gana.

    Del mismo modo, si la jerarquía empresarial no reconoce a los trabajadores, no es porque no conocen las virtudes y ventajas de hacerlo, sino porque, sencillamente, no les da la gana.

    Y, a su vez ¿por qué no les da la gana? Pues porque existe un pensamiento, una convicción, en las más altas esferas de las organizaciones que se contagia en la cadena de mando: (1) los empleados son un simple recurso y (2) un buen directivo es capaz de considerarlos como una pieza mecánica y hacer abstracción de los sentimientos.

    Mientras siga prevaleciendo esta concepción ingenieril, que encontramos en casi todos los tratados de alta dirección y en los programas de las Grandes Escuelas, todo intento de cambiar los comportamientos desde el terreno será como un empaste en una pata de palo.

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