Las creencias tienen enormes implicancias en todos los aspectos de nuestra vida, incluyendo nuestro desempeño laboral. Ellas generan realidad, ya que forman parte de nuestros paradigmas culturales y afectan los modelos mentales, los valores en uso, las interpretaciones que hacemos de los hechos, los hechos que seleccionamos pre-conscientemente, las emociones que experimentamos, la forma en que nos comunicamos y actuamos, y por lo tanto: lo que somos capaces de lograr.

No conozco a muchos que se metan con sus creencias para ponerlas a la luz, revisarlas y rearticularlas, aún cuando su experiencia vital les indique que esas mismas creencias son productoras de inmensas masas de sufrimiento, guerras centenarias, inefectividad y destrucción.

Hace años leí el libro de Robert M. Pirsig ZEN y el Arte de la Mantención de la Motocicleta, Una indagación sobre los valores, en el cuál Pirsig presenta su filosofía llamada Metafísica de la Calidad. El libro narra un viaje autobiográfico en moto que el autor realiza con su hijo de costa a costa de los EE.UU. Y de aquí extraigo el siguiente diálogo para invitarte a reflexionar sobre este tema de las creencias:

Chris: Papá, ¿es ingenuo creer en los fantasmas?
Pirsig: ¿No me digas que crees en los fantasmas?
C: No.
P: Yo tampoco. Ellos carecen de materia y no tienen energía. Por lo tanto, según las leyes de la ciencia, no existen salvo en la mente de las personas.
C: Si, así es.
P: Por supuesto, las leyes de la ciencia no contienen materia ni energía y, por consiguiente, tampoco existen salvo en la mente de las personas. Es mejor ser completamente científico, sobre todo en este asunto de negarse a creer tanto en los fantasmas como en las leyes de la ciencia. De esta manera no corres riesgos.
C: Vamos, papá, hablemos en serio…
P: No estoy bromeando. Tomemos el ejemplo de la ley de gravedad. Parece natural creer que la ley de gravedad existía antes de Newton. Suena loco pensar que hasta el siglo XVII no había gravedad.
C: Por supuesto.
P: Entonces, ¿cuándo comenzó a existir esa ley?
C: No entiendo.
P: Lo que quiero saber es si crees que antes del comienzo de la tierra, antes de la formación del sol y las estrellas, incluso antes del Big Bang, la ley de gravedad existía.
C: Creo que sí.
P: Estaba allí, sin masa ni energía, sin estar en la mente de nadie porque nadie existía, ni en el espacio porque tampoco había espacio, ni en ninguna parte. ¿Existía de todas maneras esta ley de gravedad?
C: Bueno, ahora no estoy tan seguro.
P: Si esa ley de gravedad existía honestamente no sé qué tendría que hacer una cosa para no existir. Esa ley de gravedad cumple con todas las pruebas de inexistencia habidas y por haber…. Y sin embargo, tú piensas que existía.
C: Tendría que pensarlo un poco más.
P: Si lo piensas, vas a dar vueltas y más vueltas, hasta que llegues a la única conclusión racional e inteligente posible: la ley de gravedad no existía antes de Isaac Newton. No hay otra conclusión que tenga sentido. Y eso significa que la ley de gravedad no existe en ninguna parte… ¡salvo en la mente de las personas! ¡es un fantasma!

Algunos son rápidos para destruir las creencias, los fantasmas de otras personas, y aplican el mayor filo de sus argumentos para ridiculizar los modelos distintos de realidad. La historia de la humanidad nos muestra cómo con frecuencia se trató de ignorantes, bárbaros, estúpidos, locos y supersticiosos, a los que creían diferente. Pero ¿qué difiere entre una creencia y otra, entre mis fantasmas y los tuyos? … solo cambia el contenido y el impacto de cada creencia en nuestras experiencias de vida.

Por eso mi invitación es a revisar nuestras creencias no con un criterio de verdad, sino con un criterio de impacto. Tal vez, esta invitación hecha hace unos años sería causa de que me quemen en la hoguera. Espero que hoy me leean con ojos curiosos y no vean mis palabras como una falta de respeto, sino como un desafío al status quo mental para ver si empezamos a crear creencias y modelos que nos permitan vivir mejor, relacionarnos mejor y trabajar mejor.

Cualquier comentario, sobre cualquier reflexión que te produzca este tema, será muy bienvenido!

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Una de las virtudes de las personas exitosas es su optimismo, no como efecto de su éxito sino como una postura existencial. Me gusta ver el optimismo como una destreza actitudinal que es posible desarrollar con práctica consciente.
Hace unos días me encontré con este video de Martin Seligman, fundador de la psicología positiva, y un investigador incansable de los estados de felicidad, fortaleza de carácter y optimismo. [Tenés la opción de subtítulos en español]

Desde mi perspectiva, ser optimista no significa dejar de percatarse de todo el espectro de futuros posibles (ni vivir fuera de “la realidad”). Ser optimista es poner el foco de nuestra visión y el sentimiento de nuestro corazón, en aquellos futuros positivos que más nos ayuden a experimentar el presente con bienestar y a energizarnos aquí y ahora para responder a estas circunstancias, más o menos favorables, con lo mejor de nosotros mismos. Ser optimistas es una elección consciente e inteligente que nos favorece.

¿Querés contribuir a seguir inspirándonos con este tema? Si es así, te invito a dejar en los comentarios al menos tres razones para elegir el optimismo.

También te dejo este enlace con el comercial I’m the Greatest Hitter in the World. ¡Qué lo disfrutes!

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La credibilidad, coherencia, imagen y reputación del orador (Ethos) son de los aspectos que más afectan la capacidad de influenciar mediante un discurso. Según las investigaciones publicadas por Charles Larson en su libro Persuasion,  Ethos abarca tres dimensiones: experise, coherencia y dinamismo.

Un parte del ethos proviene de la confianza que el orador tenga en sí mismo. Esta confianza ayuda a tener el respeto y atención de la audiencia.

Según Sherry Diestler y otros expertos, un orador logra credibilidad cuando:

  • Es presentado por un sujeto individual/colectivo creible.
  • Su curriculum destaca experiencia amplia en el tema del cual habla.
  • La audiencia evalúa que su discurso es coherente con su comportamiento (consistencia audio-video). Su aspecto, incluyendo su vestimenta, es uno de los puntos a considerar aquí.
  • Demuestra haber investigado sobre los asuntos claves de su discurso, presentando una clara fundamentación de sus ideas, con datos atestiguables y ejemplos [esto lo voy a desarrollar cuando hable sobre logos].
  • Es fácil entender lo que dice, porque se expresa con simpleza, con razonamientos explícitos y en forma bien organizada.
  • Muestra conocer a la audiencia, empleando lenguaje y ejemplos acordes al auditorio.
  • No se lo ve nervioso, sino calmo.
  • No intenta convencer, ni tener razón, sino proponer ideas para atender las necesidades o inquietudes de la audiencia, y hace invitaciones poderosas a considerar sus ideas pero con desapego del resultado que produzca.
  • Está dispuesto a decir “no sé responder a su pregunta, pero me comprometo a investigarla, y si me deja sus datos, le haré llegar lo que encuentre al respecto”.
  • Valora el desacuerdo de cualquier miembro del auditorio.
  • Demuestra empatía por la audiencia.

Podés leer el primer posteo sobre este tema, haciendo click aquí. Agrego el valioso comentario que nos dejó Darío Palminio. No te lo pierdas:

Que buen ejemplo el discurso de la pelicula El Gran Dictador de Chaplin aunque no se si ha influenciado mucho a las masas, pero si a sabios e intelectuales humanistas. Haciendo una analogia con esta pelicula puedo comentar las siguientes tres partes de la retorica:

  • Ethos: imagen y reputación del orador atribuida por representar, en la pelicula, al Führer (Lider maximo). Al televidente tambien le influye el echo de ser Chaplin en el desenlace de la pelicula. Este echo en si ya genera el poder formal. Mas que de punto de partida quiero hacer notar la importancia del escenario. En la trama de la pelicula es todo el atril con la simbologia nazi y con todo un conjunto simbolico que crea un clima para la suceptibilidad de la influenciacion y en la pelicula es el film en si. Esto es escencial para un discurso tendiente a la influencia eficaz. En el arte de la persuasión, la influencia se ha relacionado mayormente con el sometimiento y para generar sentimientos de inferioridad o sumicion es que los grandes lideres de la historia se han valido de sus vestimentas entre otras tantas herramientas. Estos paralelismos uno los puede hacer con otras disciplinas como politica, religion, etc. Los simbolos son muy imortantes en la ciencia de la persuasión. Las masas pueden prosternarse ante un signo y ese tipo de poder es otra herramienta para el orador.
  • Logos: La pelicula en si es un un mensaje con su estructura retorica y el discurso tiene una estructura determinada que no es resultado de una improvisacion sino de un mensaje bien diseñado acorde a la epoca.
  • Pathos: por ejemplo en: “¡Vosotros no sois máquinas!¡Vosotros no sois ganado!¡Vosotros sois hombres!¡Vosotros lleváis el amor de la humanidad en vuestros corazones!” se emite una vibración emocional que sintoniza una frecuencia emocional que hace sentimentalmente vulnerables a los espectadores. Existe audiencia que es mas emocional que otra y sobre esta audiencia es que tiene mas efecto la carga emocional del discurso. En cambio hay otra audiencia que es mas logico mental y en ellas tiene mas poder la elocuencia y la parte Logos de la retorica.

Podria hablar mucho mas de este discurso es muy bueno. En fin lo que queria expresar es que el arte de la influenciacion en discursos no es cosa trivial. Existen organizaciones que lo han desarrollado como ciencia y otras como un conocimiento oculto de manipulacion de masas durante muchas generaciones. Hoy en dia esta informacion uno la puede encontrar codificada en un lenguage oscurantista en las religiones esotericas, en lenguage esoterico de libros de magia, en un lenguage tecnico moderno en libros de PNL, en libros de la alta politica, etcetera. Todo este conocimiento esta al alcance del internauta, del publico en general porque fue uno de los velos que en esta era se develan. Esto se debe a que vivimos la era de la informacion y el conocimiento, la era de los grandes cambios.

Charles Chaplin – El gran dictador (discurso final) from Andres Ubierna on Vimeo.

La vigencia de un genio.

En el próximo artículo sobre este tema, comenzaré escribir sobre Logos: la organización lógica del discurso que ayuda a que la audiencia encuentre sentido en lo que el orador expresa.

Mientras tanto te invito a que dejes en los comentarios, qué es lo que más credibilidad te produce en un orador, o qué es lo que te genera más desconfianza, o que propongas algún discurso memorable.

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Esta es una de las frases que un coach puede escuchar en su trabajo y que muestra la tendencia a poner el peso causal de los problemas propios en factores externos, con la esperanza ¿cómoda? de quienes buscan estar mejor siguiendo el inútil sendero de cambiar a los demás.

Podríamos parafrasearla de la siguiente manera:

“Todo lo que me mostrás es bárbaro, y me parece fantástico, pero los problemas que tengo se resolverían fácilmente si mi jefe cambia. Es él la causa de mis mayores dolores de cabeza. Por eso creo que tendrías que trabajar con él”.

Recurramos a la genialidad y humor de Quino para captar esta mentalidad.

Cuando mayor poder formal tiene una persona, mayor es la asignación que recibe de ser la causante de los problemas por quienes ocupan niveles jerárquicos menores. Una de las razones, es su capacidad de influenciar positiva o negativamente el funcionamiento de la empresa, y otra tal vez la confusión imperante entre responsabilidad y culpabilidad, y también la atracción del menor esfuerzo, de que es más cómodo quedarse como espectador que critica que meterse en el juego para mejorarlo. ¿Por qué cubrirse con el manto de la inocencia de quien culpa al otro de todos sus males, si al hacerlo se paga el peaje de la impotencia?

Cada cuál hace lo que puede y lo que quiere, pero me interesa esta reflexión sobre la impotencia que genera la mentalidad de quien cree que su vida o trabajo mejorarían sólo si cambian los otros (los gerentes o los de más poder o el gobierno, … las leyes impositivas,…la crisis,…etc., etc., etc….).

En el contexto del aprendizaje, no tiene sentido desafiar la expresión parafraseada al principio con  un criterio de verdad o falsedad, de razón o sin razón, ya que lingüisticamente no contiene ni una sola observación, sino un conjunto de opiniones. El criterio más efectivo para invitar a revisar esta perspectiva es evaluando sus consecuencias: si a quien la expresa le suma o quita poder e influencia sobre su propia vida, si le permite percatarse o no de que puede hacer algo para perseguir un futuro mejor que su presente, más allá de lo desafiantes que puedan resultar las circunstancias que su jefe (o cualquier otro) le presenta.

Sería mucho más poderoso para aquel que realmente quiere estar mejor y tiene la oportunidad de trabajar con un coach, articular una mirada que podría expresar de la siguiente manera, siguiendo con el ejemplo:

“Me encantaría que me ayudes a descubrir estrategias más efectivas de acción, ver qué cosas puedo hacer distintas, qué conversaciones tener, que puedo dejar de hacer, qué técnicas puedo aprender, qué cambios de actitud y de formas de pensar podría incorporar… para responder a los desafíos que me plantea trabajar con un gerente al que hasta ahora no conseguí entender con claridad y no sé qué es lo que realmente espera de mí, ni qué opina de mi trabajo, ni qué cosas desaría que mejore a futuro.”

Metafóricamente: “Yo no elijo los naipes que me tocan, pero sí elijo la forma en la que los juego, y voy a aprovechar la oportunidad de contar con la asistencia de un coach para ver de qué manera puedo jugar mejor las cartas que tengo“.

Te invito ahora a dejar en tus comentarios las razones por la cuáles… NO SOY YO QUIEN NECESITA UN COACH, SINO MI JEFE… ;)

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Así como el resultado de un experimento está condicionado por la mente del observador, de la misma manera, todo lo dicho por alguien dice tanto de quien habla como del asunto conversado. Toda opinión refleja la forma de pensar de quien la emite, los datos que elige considerar, sus estándares, sus intereses, sus valores, su historia, su modelo de realidad. La manera de hablar y de pensar son dos caras de la misma moneda.

Intenté a lo largo de estos 4 artículos porponer un modelo comunicacional que en vez de estar centrado en tener razón, ponga en foco en ser más efectivo.

Reflexionamos juntos a través de los comentarios, sobre el modelo mental de quien se considera dueño de la verdad. Traté de mostrar su ineficacia y los motivos por los que creo que es este modelo, y no la calidad de las herramientas y técnicas comunicacionales, el principal obstáculo para la comunicación respetuosa y la interacción efectiva.

El reconocido biólogo chileno Humberto Maturana afirma que no hay nada que importe más en el cuidado de las relaciones que recordar que “todo lo dicho es dicho por alguien” y que apelar a la “objetividad” de la realidad es un recurso retórico para demandar obediencia y sumisión.

Concluyo entonces con la siguiente idea:

Resulta mucho más fácil, aunque costoso, requerir sutilmente a los demás que se sometan a “la verdad” y que subordinen sus perspectivas a “la realidad del caso”, que dialogar con ellos para comparar interpretaciones igualmente posibles y evaluar juntos, luego de entenderse, cuál de ellas se hace mejor cargo de los objetivos que colectivamente se busca alcanzar.

Me resultará muy grato y revelador conocer tu propia idea sobre esta forma de encarar los problemas converesacionales. En caso de que quieras leer los artículos previos, acá van los enlaces.

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Luego de que leas el artículo publicado por Optima Infinito sobre Desarrollo Organizacional: El Profesional de RRHH del siglo XXI, , te invito a compartir tus reflexiones y reacciones sobre los valores, conocimientos y habilidades que deberían tener los nuevos profesionales de RRHH (y no sólo de RRHH) para que puedan atender con efectividad las necesidades de aporte de valor que presentan los cambios generacionales y tecnológicos que ya avanzan con fuerza, y responder a los otros desafíos globales que tenemos por delante y que afectarán el fenómeno humano hacia dentro y fuera de las organizaciones.

Copipego lo que nos dice José Miguel Bolivar:


Generation Y, cortesía de dalechumbley

Brecha digital o diversidad generacional son conceptos frecuentemente tratados en la blogosfera y que nos hablan del ritmo vertiginoso de cambio en el que estamos inmersos.

Es cierto que fuera de la blogosfera estos temas son aún marginales, ya que el peso demográfico y económico de las generaciones “conectadas” es todavía escaso en relación con el de las “no conectadas”, tanto en el aspecto cuantitativo (son proporcionalmente “pocos”) como en el cualitativo (su posicionamiento social o económico es comparativamente más “débil”).

Sin embargo es evidente que esta situación irá cambiando rápidamente en el transcurso de los próximos años según estás nuevas generaciones “digitales” se vayan incorporando al mundo económico y social y vayan sustituyendo a las generaciones “analógicas”.

Como profesional de los Recursos Humanos me siento fascinado por los retos que esta nueva situación está comenzando a plantearnos y a la vez preocupado por nuestro escaso nivel de preparación para afrontarlos con éxito o, lo que es lo mismo, de forma que podamos seguir aportando algún valor al negocio.

He estado pensando durante las últimas semanas sobre cómo debería ser el “curriculum académico básico” que todo profesional de RRHH del siglo XXI debería conocer para estar mínimamente preparado ante esta realidad inminente.

Me parece fundamental un recorrido por algunas obras “clásicas” sobre Internet y su impacto social y económico como por ejemplo el “Manifiesto Cluetrain” o conceptos esenciales como “la larga cola“, “sharismo“, “infoxicación” o “prosumidor“. En general, todo aquello que sería necesario conocer para poder entender los orígenes, la magnitud y alcance de estos cambios.

Veo también indispensable que conozcan obras como “El futuro del management” de Gary Hamel sobre las nuevas forma de concebir la gestión de personas. Del mismo modo creo que un profesional de los RRHH del siglo XXI no puede ignorar la existencia de iniciativas como ROWE o seguir creyendo en el mito de la separación entre vida personal y profesional.

En esta misma línea está la necesidad de saber qué es, cómo funciona y qué posibilidades ofrecen herramientas como las wikis, twitter, yammer, los blogs o las redes sociales, tanto personales tipo Facebook como profesionales tipo LinkedIn o Xing.

Es también clave qué conozcan con un cierto nivel de detalle conceptos como marca personal, identidad digital o reputación digital y que entiendan su alcance e implicaciones.

Asimismo y para finalizar, me parece crítico que se les incite a reflexionar sobre las competencias necesarias para abordar este nuevo escenario con éxito, lo que se viene llamando e-competencias o competencias 2.0, entre las que lógicamente destaco la productividad personal.

Evidentemente estas son sólo unas ideas generales para dar una visión de lo que viene cruzando por mi cabeza últimamente sobre este tema y de hecho me encantaría conocer tu punto de vista al respecto ya que estoy seguro de que este esbozo inicial se puede mejorar mucho, así que te invito a que dejes en un comentario lo que en tu opinión falta, sobra, debería plantearse desde un enfoque distinto…

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Entre los diferentes recursos que podemos emplear para favorecer el aprendizaje, la narración de historias es uno de los que me siguen sorprendiendo por su capacidad de comunicar en forma integrada los dos elementos vinculados a la incorporación de una nueva práctica: las ideas y los comportamientos asociados.

Las historias están también vinculadas a nuestra identidad tanto individual como colectiva. Recuerdo ahora cómo de niño le pedía a mi madre que me cuente historias familiares y me quedaba extasiado escuchándola. Esas historias forman parte de la idea que me formé sobre mi mismo, idea compuesta por una selección de hechos y una serie de opiniones, idea que puede abrirme o cerrarme posibilidades futuras, y que puedo elegir revisar y reinterpretar para que me habilite una deriva hacia el futuro que deseo perseguir.

En tiempos previos al surgimiento del lenguaje escrito, el relato de historias cumplía una función clave en la educación. Por ejemplo, se aprendía sobre la valentía, escuchando historias de personas, héroes y dioses que actuaron en forma valiente.

Las historias tienen, entre otras, la capacidad de ayudarnos a aprender por medio de ejemplos. Al tomar contacto con una hisoria se produce un intercambio emotivo y transformador entre quien vé, escucha o lee la historia, y la historia en sí misma, ya que si bien no estamos viviendo esa historia, sí estamos sintiendo, imaginando y experimentando internamente resonancias con la narrativa.

La capacidad que las historias tienen para influenciar la cultura, y por ende los comportamientos humanos es tan grande, que Christian Salmon, miembro del prestigioso Centro de Investigaciones sobre las Artes y el Lenguaje (CNRS) muestra en su libro Storytelling “la utilización y el aprovechamiento malintencionado” que desde el poder político y los medios de comunicación se puede hacer del arte narrativo como herramienta muy efectiva de manipulación, formateo mental y persuasión falaz.

En este artículo lo que pretendo es proponer una serie de películas cuyas historias nos permitan favorecer al aprendizaje de ciertos modelos de desarrollo organizacional, y  que considero de valor para toda persona que trabaje dentro de empresas o ayudando a quienes allí trabajan.

Esta lista es limitada, incluye las propuestas de todo el equipo de FactorCoaching, y por supuesto que muchas películas valiosas nos quedaron afuera.

Para decidir qué película ver, te sugiero que no consideres el hecho de que ya la hayas visto, ni que te haya gustado o parecido desastrosa. La propuesta no es de entretenimiento, sino de aprendizaje entretenido.

La invitación es a que la veas de nuevo con nuevos ojos, desde una perspectiva particular, desde la mirada que tendría quien quiere aprender más sobre un determinado tema.

Por eso asociamos, con nuestro criterio, el nombre del film a ciertas áreas de desarrollo que te sugiero investigues antes de sentarte frente a la pantalla.

  1. Chocolate: Sistemas de creencias, Modelo de Control unilateral vs. Modelo de aprendizaje mutuo.
  2. Sueños de Libertad (The Shawshank Redemtion), con Tim Robins y Morgan Freeman: Protagonismo, Responsabilidad incondicional, Liderazgo, Cultura.
  3. 12 Hombres en Pugna con Henry Fonda: Comunicación, Manejo de conflictos, Abogar, Indagar, Inferencias, Negociación, Modelo de Control unilateral vs. Modelo de aprendizaje mutuo
  4. Somos Marshall: Modelos Mentales, Management de emociones, Team building, Motivacion, Liderazgo.
  5. Gente como uno: Rutinas defensivas, el poder destructivo de aquellas cosas de las que no hablamos, Management de emociones.
  6. Don Juan de Marco, con Marlon Brando y Johnny Deep: Modelos mentales.
  7. La Sociedad de los Poetas Muertos (Dead poet’s society), con Robin Willams: Modelo mental de control vs. aprendizaje, Éxito más allá del éxito, Responsabilidad incondicional, Valores.
  8. Gladiador: Liderazgo, Valores, Éxito más allá del éxito, Trabajo en equipo, Visión, Misión.
  9. Escritores de la Libertad (Freedom Writers), con Hilary Swank. Cambio modelo mental, Responsabilidad, Compromiso, Liderazgo.
  10. La duda (Doubt) con Meryl Streep: Modelos mentales, Valores.
  11. La decisión de Sophie (Sophie’s Choice) Meryl Streep: Modelos mentales, Conflicto, Dilemas, Toma de decisiones, Valores.
  12. Apollo 13: Confianza, Trabajo en equipo, Colaboración, Liderazgo, Coordinación
  13. En busca de la felicidad (The Pursuit of Happyness), con Will Smith: Resiliencia, Responsabilidad, Actitud.
  14. Matrix: Modelos mentales, Responsabilidad y libertad.
  15. La firma: Rutinas defensivas y Ezquizofrenia Organizacional
  16. La Vida de los Otros: Modelos mentales, Liderazgo
  17. Un domingo cualquiera: Motivación, Compromiso, Manejo de emociones.
  18. Corazón Valiente: Liderazgo.
  19. La vida es Bella: Liderazgo, Valores, Actitud.
  20. Mi vida: La muerte como consejera, Creencias, Perdón, Manejo de emociones, Liderazgo personal.

Espero escribas tus comentarios sobre este tema de las historias y su capacidad transformadora y tus propuestas de películas. Gracias!

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Cuando hablamos no sólo describimos una determinada situación, sino que hacemos que pasen cosas. El poder que las palabras tienen para influenciar el curso de los acontecimientos, es algo que una comunidad que escucha otorga a aquel que habla.

Los elementos por lo cuales una persona o una comunidad otorga este poder, son variados. Dentro de una organización la autoridad formal es una de las fuentes de poder de la palabra. Obviamente no tiene igual capacidad de influencia una opinión emitida por el CEO que la misma opinión emitida por un gerente, por el simple hecho de que la autoridad del CEO es mayor que la del gerente.

Dejando a un lado el poder formal, lo que te propongo es focalizarnos en cómo dar un discurso que logre influenciar a una audiencia. En otras palabras: Qué podemos hacer para que quien escuche un discurso pronunciado por nosotros, elija libremente dejarse influenciar  por las palabras que escucha.

Entre la innumerables fuentes a las que podemos recurrir para estructurar este tema, voy a valerme del gran filósofo Aristóteles (384 – 322 a. d. C.), discípulo de Platón, quien entre sus más de 400 libros, escribió uno llamado Retórica, que aún hoy se emplea como material de base para el aprendizaje del arte de la argumentación.

Aristóteles define la retórica (argumentación) diciendo que implica el empleo de los tres medios de influencia verbal disponibles:

  • Ethos: Credibilidad, coherencia, imagen y reputación del orador.
  • Logos: Organización lógica del discurso, fundamentación y razonamiento.
  • Pathos: Resonancia emocional que el orador es capaz de producir en la audiencia.

A título de ejemplo, vale traer este memorable discurso de Martin Luther King pronunciado en mayo de 1963, para ver que hoy. 46 años después y con la presidencia de Barak Obama, primer presidente de color de los EE.UU., las palabras con las que expresaba su sueño siguen influenciando las voluntades humanas que aspiran a un mundo mejor.

Iré explorando cada uno de estos tres componentes del discurso argumentativo en futuros posteos. Mientras tanto, me interesa que me comentes qué pensamientos y sentimientos te produce este tema.

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Dada la importancia que la comunicación tiene como proceso organizacional, los problemas conversacionales son fuente de oportunidades de mejora. Nos incitan a explorar la posibilidad de mejorar nuestros patrones conversacionales aprendiendo a partir de las interacciones en las que no somos capaces de avanzar con otros en pos de la ejecución de ciertas tareas, en las que el vínculo se deteriora y en las que no la pasamos nada bien.

El camino que estamos recorriendo no es el de buscar nuevas técnicas sino desafiar el modelo  mental del conversador inefectivo proponiendo una serie de pautas reflexivas para transformar el modelo en uso donde lo importante es tener razón, por otro en el cuál lo importante es entender las diferentes razones y ser más efectivos.

Va entonces esta anteúltima entrega, y para quien desee investigar las anteriores, acá dejo los enlaces:

Conversar primero para entender

Cuando los interlocutores buscan convencer y acordar en lugar de entenderse, la conversación se torna conflictiva. Primero conversemos con el objetivo de entender al otro, descubrir “el mundo” que el otro está viendo y por lo cuál dice lo que dice. Una vez que alcanzamos un cierto nivel de entendimiento, estaremos en condiciones de chequear si necesitamos avanzar o no en búsqueda de un acuerdo.

El primer movimiento en la danza conversacional es lograr el entendimiento. Para actuar a partir de una decisión, es suficiente con entender su racional y comprometernos. El estar de acuerdo sirve, pero no es condición necesaria para la acción. Para tomar acción se requiere, de mínima, entendimiento y compromiso.

Ser flexible y estar dispuesto a cambiar la forma de pensar

Cuando la conversación se convierte en un conflicto personal, donde ganar implica tener razón, puede ocurrir que cada interlocutor esté tan identificado con su idea, que la defienda como si en ello se le fuera la vida. Al ser idéntico a su idea, todo aquel que tenga una idea distinta, pone a riesgo su identidad, su vida. Cambiar de idea se experimenta en estos casos, emocionalmente igual a morir, y hacer prevalecer la idea propia se convierte así en un impulso de supervivencia.

Tomar consciencia de que no somos nuestras ideas sino los pensadores de dichas ideas, abre la posibilidad de recibir ideas distintas sin sentir nada vital amenazado.

Si me identifico con quien tiene una idea (en vez de hacerlo con la idea en si) no experimentaré riesgo de identidad al asumir una idea distinta a la que tenía antes. Puedo cambiar de idea sin sentirme amenazado en caso de que lo escuchado en esa conversación me resulte más efectivo para alcanzar los objetivos que persigo.

Desactivar los juegos de poder del ego

Es comprensible que en algunas actividades humanas se jueguen aspectos de imagen, identidad, autoestima y poder ante los demás. Cuando es este el juego que realmente se juega durante una conversación, los jugadores y su público, pueden creer (en piloto automático) que quien muestre comprensión y acepte convivir con ideas distintas, es alguien “débil” y “sin convicciones”, en lugar de considerar que estas características denotan fortaleza e inteligencia social y operativa.

Quien confunde “triunfo” con “tener razón”, cree que ésta es un objeto valioso que le permite adquirir ascendencia sobre los demás. Este “ganar”, cueste lo que cueste, atacando, burlando, desacreditando y ridiculizando no sólo la diferencia, sino a quien piensa distinto, lo lleva a creerse que es más que el otro, pues es el que “tiene la razón”, “sabe cómo deben ser las cosas”, “está en lo correcto”, y se asume merecedor del respeto (de sí mismo, del otro, y de la organización).

En este modelo mental triunfa quien haga predominar su razón y la imponga, más allá de lo efectiva que pueda ser esta razón. Pero en esa lucha conversacional los grandes perdedores son la efectividad y la humanidad. El deseo más profundo de los que operan así, no es ser más efectivos, sino prevalecer uno sobre el otro y obtener la correspondiente sensación efímera que otorga el pseudo poder y la pseudo autoestima del “viste, gané, yo tenía razón”. Ciertamente, desde este modelo lo único para ganar o perder es la autoestima asociada a tener razón. Este patrón mental es altamente pernicioso para la efectividad individual y colectiva, y quienes lo juegan, si bien se creen ganadores, se cobran un precio muy alto, obturando la creatividad, la capacidad innovadora y el aprendizaje mutuo, y arruinando el clima organizacional. Resulta enormemente más efectivo y poderoso, basar la autoestima, el aprecio y el reconocimiento propio y público, en la capacidad de entender y mejorar.

Si bien se que esta reflexión sobre la mentalidad del conversador no se agota en cuatro artículos, el lunes que viene publicaré el cierre de esta serie, una especie de conclusión momentanea. Quisiera pistas para tener en cuenta en el último posteo. Por eso te invito a ponerte en el lugar del autor de este cierre, ¿qué escribirías como conclusión? ¿de qué manera expresarías aquellos aspectos que considerás más interesantes o valiosos sobre este tema?

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Continuando con la serie de Management 2.0 junto a Juan Carlos Lucas, dialogamos ahora sobre las ventajas de tener espacios colaborativos de interacción dentro de la empresa para favorecer el cambio cultural, con la posibilidad que brinda la web2.0 para potenciar el aprendizaje, crear conocimiento innovador en forma colectiva y sostener las nuevas prácticas en el tiempo extendiéndolas a toda la organización y a bajo costo.

  • Los escenarios que hay que cultivar en el nuevo liderazgo.
  • Cuáles son las ventajas de tener espacios colaborativos de interacción dentro de la empresa.
  • Cómo ayudan los espacios colaborativos a la innovación.

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