El deseo de dar está presente en todas partes, pero en el mundo de las organizaciones necesita canalizarse mediante vehículos que consideren algunas de las restricciones a las que están sometidos los ejecutivos y equipos.

Cómo unir a muchos para ayudar a muchos con muy poco

Jil Van Eyle me envió un mail el domingo pasado contándome sobre Teaming, esta innovadora y eficaz propuesta para que los equipos puedan dar y ayudar a quienes ellos decidan, y me contaba que cada vez son más los responsables de Recursos Humanos que están aplicando este iniciativa.

En este enlace verás un video de 3 minutos donde Jil explica en qué consiste.

Te agradeceré la difusión que puedas darle al tema.

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Hacer siempre lo mismo esperando que suceda algo mejor, no suele resultar una práctica fructífera, como tampoco lo es el culpar al pasado, a la vida, a nosotros, a los otros o al mundo del estado de las cosas. Tenemos la posibilidad de optar, dentro de un menú más o menos restrictivo, qué respuesta dar ante las circunstancias que se nos presentan.

Descubrir nuestra responsabilidad, o posibilidad incondicional de elegir la respuesta que damos a las situaciones actuales, es descubrir nuestra libertad y humanidad, tantas veces declamada y reclamada, y pocas veces expresada por el ejemplo vivo.

A pesar de que no somos libres de elegir un presente distinto, ni de hacer lo que se nos antoje, ni de obtener lo que esperamos, ni de elegir las consecuencias de nuestra respuesta, el tomar conciencia de nuestro espacio de libertad esencial, de que siempre podemos perseguir nuestros sueños y objetivos honrando nuestros valores, utilizando los recursos disponibles dentro de un marco particular de restricciones, nos dignifica como seres humanos y nos habilita un gran poder de influencia. En este espacio de conciencia y libertad se juega nuestra humanidad, aunque a veces, asumirla resulte penoso y riesgoso, y signifique aceptar con humildad nuestros límites y nuestra responsabilidad de cara al futuro.

Todo logro y capacidad de influenciar la vida que nos toca, es consecuencia directa de nuestra capacidad de respuesta y de las circunstancias más o menos desafiantes que enfrentamos. Influenciar no es igual que controlar o dominar. El logro de los resultados buscados, al que llamamos éxito, no depende solamente de la voluntad individual de quien lo persigue. Este éxito no es incondicional, ya que intervienen en el proceso de alcanzarlo factores fuera de control, como la voluntad de los otros y “la mano de Dios”.

Aún así, la conciencia de responsabilidad incondicional, la habilidad de asumirla y el cuidado de un comportamiento virtuoso, aumenta significativamente la probabilidad de lograr los objetivos esperados. Y aunque ni los otros ni la mano de Dios nos ayuden y este éxito se nos escape, siempre es posible aprender con paz y bienestar al actuar en coherencia con los valores con los que cada cual elige vivir.

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Dada la alianza con Innova Consulting, ayer iniciamos en algunos grupos de LinkedIn una discusión con la pregunta: ¿Cómo pueden las organizaciones emplear Twitter y otras herramientas web 2.0 para entrenamiento y desarrollo?

Como el tema fue despertando interés y los aportes se fueron sumando, creo que se puede ir armando una movida muy valiosa con todos ustedes que nos visitan en Puerto Managers. Abrimos así el diálogo, compartiendo los comentarios ya realizados que nos envía Víctor Raiban.

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En el excelente blog Yoriento, Alfonso Alcántara trata con humor filoso el interesante (y destructivo) tema de los dobles mensajes en un posteo titulado Las 12 grandes mentiras del management directivo.

Dice Alfonso: “Parece claro que se aprende mucho management del bueno leyendo mucho humor anti-management. :-) Sin duda Dilbert es un buen amigo de la consultoría pretendidamente artesana. Entre las 12 grandes mentiras de los directivos (ver El principio de Dilbert, de Scott Adams), las que creo más se repiten (y más daño hacen a empresas y empleados) son la sexta y la séptima:

1. “Los empleados son nuestro bien más valioso”.
2. “Yo sigo una política de puertas abiertas.”
3. “Bajo el nuevo plan podrá ganar más dinero”.
4. “El futuro es brillante”.
5. “Recompensamos a quienes asumen riesgos”.
6. “El rendimiento será recompensado”.
7. “No matamos al mensajero”.
8. “La formación es una de nuestras principales prioridades”.
9. “No he oído comentar ningún rumor”.
10. “Revisaremos su rendimiento dentro de seis meses”.
11. “Nuesta gente es la mejor”.
12. “Su opinión es muy importante para nosotros”.

En Yoriento traigo a Dilbert con frecuencia, y ahora que releo su principio me lo estoy encontrando mucho en la blogosfera, por ejemplo en Humanismo y conectividad, que ha inspirado este artículo. Hace poco también dilberteaban en Desdesarrollo de software, Dutudú, Salud con cosas, El blog de Félix Peinado, Desencadenado, Work hard… o en Jano 2.0, por citar algunos blogs. ¿Alguna mentira más que añadir? No será por falta de alternativas ;-)

La viñeta, copipegada (como el listado) del blog de Andrés Schuschny”

Temón de aquellos, al que me sumo con dos reflexiones:

  1. ¿Cuál es el impacto en la efectividad organizacional de estas incoherencias entre el discurso y el comportamiento? Dañan y mucho, sobre todo cuando sus exponentes son figuras de poder, porque estos dobles mensajes (doble vínculo, esquizofrenia organizacional) disparan las famosas rutinas defensivas que operan en el miedo, y toda la energía puesta en defender no esta puesta en crear valor.
  2. ¿Qué hacemos, además de hablar de ellas y reírnos (hablar de ellas ya es una aporte de valor, y el humor una estraegia interesante para hacerlo) para disminuir esta distancia entre discurso y comportamiento?

Podés aportar lo que quieras a estas dos cuestiones, aunque no es necesario que te pongas serio. Basta con sumar la mentira más grande de todas las que viviste en tu experiencia organizacional, porque el primer paso es hablar de ellas.

PD: Todos somos portadores de incoherencias, y muchas veces encuentro que lo somos sin ser conscientes de ello, o sea que hay quienes se creen su propia mentira. ¿Seré yo uno de ellos?

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Pablo Staffolani nos recomienda ver esta conferencia dada en TED 2008, por el reconocido experto en creatividad e innovación, Sir Ken Robinson.

Imperdible invitación, profunda y con un gran sentido del humor, a reflexionar sobre el impacto que tienen los principios de la educación actual en la expresión y capacidad creativa de niños y jóvenes, y la necesidad de rediseñar dichos principios.  Me impactan especialmente las implicancias en la habilidad de los integrantes de una organización para aprender e  innovar.

Que lo disfrutes, y dejanos tus comentarios.

Parte 1

Parte 2

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Una de las conversaciones menos efectivas que conozco se produce cuando alguien se acerca quejándose de lo mal que están las cosas, o de otra persona, con una actitud de víctima irresponsable, y quien escucha participa con una cierta complicidad, fogonea la actitud del quejoso y obtura la posibilidad de mejora, sin que ninguno de los dos aporte líneas conversacionales que permitan descubir una necesidad, hacer un pedido o una oferta y concretar una acción a partir de la oportunidad que la queja representa.

Una de las estrategias más simples que aplico con bastante buen resultado para no caer en este patrón conversacional, consiste primero en crear un cierto contexto y luego realizar preguntas orientadas a la acción. Acá van sólo tres, como ejemplo y para que ustedes aporten las suyas:

  • “¿Qué estás necesitando de mí con relación a este tema?”
  • “¿Qué proponés hacer al respecto?”
  • “¿Qué vas a hacer al respecto?”

¿Cuál es tu estrategia?

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¿Sos madre y trabajás? Según un artículo publicado en Perfect Labor Strom 2.0 ,  y que aquí traduzco, las madres que trabajan, trabajan ahora más tiempo y con más estrés.

En el último estudio sobre sobre el ámbito laboral  realizado en USA por Adecco Group en honor a las madres en su día, encontramos que más del 67% de las madres trabajan por necesidad y no porque deseen hacerlo. Además el 48% de las madres que trabajan están más estresadas debido al clima económico actual, y el 65% de ellas está recortando el presupuesto familiar.

Otras estadísticas que pueden resultarte de interés, incluyen:

  • Una de cada dos (48%) madres que trabajan, quiere estar más tiempo con sus hijos.
  • Una de cada cinco (16%) está trabajando más horas que antes, dada la situación económica.
  • El 13% de las madres comenzó nuevamente a trabajar full time dada la nueva situación económica.
  • Una de cada tres madres que trabajan, se siente superada por las responsabilidades del hogar.
  • En 1950 trabajaba sólo el 33,9% de las mujeres en edad laboral. Hoy lo hace el 60%.

Si querés más información sobre este estudio, ingresa aquí: www.perfectlaborstorm.com

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Abriendo mi corazón y dejándome llevar por esta fusión de poesía, imágenes y música, llegué al silencio de mi mente y ví lugares internos donde habitan crisis y superación, dudas y claridad, misterio y respuestas, muerte y vida, cambio, aprendizaje y crecimiento… y allí refuerzo mi apuesta por vos, humanidad, y por actualizar en mí tu mayor potencialidad. Te amo.

Buscando inspiración, en Espiritualidad y Política, encontré este video con un poema del filósofo, místico y poeta Rumi, considerado por la BBC el poeta más popular de los Estados Unidos. Que lo disfrutes… ah, acá va mi traducción, pero no dejes de ver el video:

CONVIÉRTETE EN CIELO

Dentro de este nuevo amor… muere
Tu camino comienza del otro lado
Conviértete en cielo
Derrumba el muro de la prisión
Escapa
Libérate como alguien que de pronto se impregna en colorido
Hazlo ahora
Estás cubierto con espesas nubes
deslízate al otro lado
Muere…. y permanece en paz
La quietud es el signo inequívoco de que has muerto
Tu antigua vida era correr frenéticamente huyendo del silencio
Atónita sale ahora la luna llena

Rumi

Conviértete en el cielo, Rumi, Poema Sufi from Andres Ubierna on Vimeo.

Inspiración de la sabiduría perenne.

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En este video podrás apreciar una presentación clara y simple de los pilares de la filosofía de la libertad, la misma que reflejan, entre otros, los trabajos de Ayn Rand sobre filosofía objetivista y de Mary Ruwart, autora del libro Healing Our World, The other piece of the puzzle.

La filosofía de la Libertad from Andres Ubierna on Vimeo.

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Antonella Broglia sintetiza, en Infonomía, las claves de Gary Hamel, uno de los pensadores sobre el mundo de los negocios más influyentes, y autor del libro“The future of management”.

El modelo de management de hoy es prácticamente el mismo diseñado por teóricos como Taylor, Weber, Drucker, todos nacidos en el siglo XIX ó principios del XX:

  • job descriptions
  • reporting
  • budget
  • reuniones
  • compensaciones
  • jerarquías

Modelos rígidos, y reglas a las que el empleado debía adaptarse.

¿Personas que se adaptan a las empresas, y empresas menos humanas que las personas que allí trabajan? ó ¿Empresas que se adaptan a las personas y tan respetuosas de la humanidad como quienes allí trabajan?

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