Intención

¿Cuáles son las consecuencias de encarar una acción con una intención clara ó de hacerlo con poca claridad sobre lo que busco lograr?

Leonardo Seta avanza en Dos Ideas con algunas reflexiones sobre este tema en su artículo llamado Trabajar con Intención, e incluso propone un Protocolo de Verificación de Intención. Imperdible.

¿Cuál es tu experiencia al respecto?

Además, ¿crees que existe alguna diferencia entre las consecuencias de una intención constructiva y una destructiva, más allá de la claridad?

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Despega un nuevo y poderoso vehículo de crecimiento organizacional.

Junto a Juan Carlos Lucas, autor del blog Espíritu Emprendedor, y Presidente de Innova Consulting, lanzamos una oferta que sinergiza y potencia  las fuerzas de la innovación, la apropiación de prácticas 2.0, el cambio cultural, la efectividad de la facilitación de procesos de desarrollo organizacional y el coaching ejecutivo, para la producción de resultados extraordinarios.

“Esta es oferta única en su tipo, que aúna la vanguarida en la innovación y la reinvención organizacional con la movilización de una ejecución efectiva soportada por mediciones y seguimiento de las mejoras en el desempeño.”

¿Qué posibilidades pensás que abre esta alianza, para las iniciativas de innovación y desarrollo?

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lanzamiento-blog-300Te presentamos nuestro nuevo blog. ¡Bienvenido!
Buscamos dar un paso más para crear un espacio de valor donde podamos conversar sobre el desarrollo organizacional y profesional, y también dar a conocer el trabajo que realizamos en FactorCoaching.
Podrás conocer más sobre el propósito principal que nos mueve en esta iniciativa, ingresando aquí.
Pondremos nuestro esfuerzo en hacer día a día más valiosos los contenidos y más enriquecedora y entretenida, tu experiencia.
¡Gracias!

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FC Logros 2008 y Compromiso 2009 from Andres Ubierna on Vimeo.

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encuesta-14abr09-300.pngEste año presenta a los ejecutivos y empresarios en general, y a los responsables de Recursos Humanos y de la áreas de Desarrollo Organizacional, desafíos inéditos. Por eso estamos realizando esta breve encuesta. Sus respuestas permitirán:

1) Saber qué están haciendo empresas e individuos en este año de crisis e incertidumbre.

2) Evaluar e informar las necesidades y restricciones actuales del mercado de consultoría en desarrollo organizacional. 3) Contar con indicios que permitan diseñar estrategias efectivas.

¡Haga click aquí!, y si encuentra alguna dificultad para acceder a la encuesta con el explorador Safari, por favor escríbanos al siguiente mail: info@factorcoaching.com.ar , y le enviaremos un link directo. ¡Muchas gracias!

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En su último posteo para el blog de la Harvard Business School, el reconocido coach de CEO’s Marshal Goldsmith, nos muestra cuatro indicadores para detectar a aquellos ejecutivos con los cuales no tiene sentido avanzar en un proceso de coaching. Repaso ahora algunas de sus ideas, más allá de que pueda compartirlas o no, tomándome la libertad de expresarlas a mi manera:

Afirma Goldsmith: “Aunque usted sea el mejor coach del mundo, si la persona a la que está brindando coaching, no desea ser coacheada, el coaching no funcionará. La buena noticia es que los “incoacheables” son fáciles de detectar. ¿Cómo sabe cuando alguien es incoacheable? ¿Cómo detecta una causa perdida?”

  1. El ejecutivo no cree tener un problema con su forma de comprotarse, y por ende no está dispuesto a cambiar. Si él o ella no asume tener dificultades, no hay nada que el coach pueda hacer.
  2. El ejecutivo cree estar persiguiendo una estrategia altamente efectiva para la organización, y no le interesa cuestionarla ni cuestionarse, para detectar las consecuencias nocivas de su accionar. Si el ejecutivo está convencido de que está avanzando en una dirección beneficiosa para él y su organización, todo lo que como coach usted realice, lo ayudará a avanzar más velozmente y ser más destructivo en su camino.
  3. El ejecutivo cree que la causa de su problema es la función que ocupa, o que la empresa en la que trabaja no es la adecuada para él o ella. En estos casos, un proceso de coaching ejecutivo, no es la alternativa de respuesta más efectiva.
  4. El ejecutivo cree que el problema son los otros, no él. Si el problema son los demás, entonces el coaching habría que desarrollarlo con “los demás”, no con este ejecutivo.

La sugerencia de Goldsmith en estos casos es: “… ahorre tiempo, saltee las medidas heroicas, y váyase…”

Me encantaría leer sus comentarios, sobre sus propias experiencias ó anécdotas vinculadas a este tema. Gracias!

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