¿Menos teoría y más práctica?

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Este es el título de un artículo que encontré en la revista Gestión en su último número del año pasado, escrito por Robert Kramer. Destaco las siguientes consideraciones:

  • Las empresas tienen pocas respuestas en términos de desarrollo de liderazgo en parte debido al divorcio entre los investigadores académicos y los verdaderos ejecutores.
  • El estudio y la práctica del liderazgo, al igual que su desarrollo, continúan siendo trabajos inconclusos. Los especialistas calificados están finalmente aceptando que existe una falta de conocimiento básico sobre estos campos, estrechamente relacionados.
  • Muchas de las definiciones actuales de líder y liderazgo tienen como denominador común el concepto de la influencia recíproca entre el lider y el seguidor, y algunas consideran al liderazgo más como un comportamiento y una disciplina, que como un rol. Cualquiera puede actuar como líder en tanto emplee conductas de liderazgo, independientemente de que ocupe un puesto que las requiera.
  • Tal vez sea hora de darnos cuenta que las organizaciones son comunidades que funcionan colectivamente y no bajo una dirección individual.
  • El desarrollo del liderazgo es un proceso en el cual las experiencias de vida están integradas a la capacidad de liderazgo de un individuo.
  • Los procesos de desarrollo están basados en un marco de tiempo mayor al de la capacitación, y la meta que persiguen es de naturaleza general. Algunos definen el desarrollo de liderazgo como un proceso continuo, que está fundado en el desarrollo personal y nunca se completa.
  • La tecnologtía está impulsando un nuevo pensamiento que afecta especialmente el modo en que lo líderes se conectas y comunican con quienes los rodean.
  • El desarrollo del liderazgo es especialmente crítico para aquellas empresas que están comprometidas con su futuro.

A pesar de tanto escrito sobre el tema, varias preguntas siguen atormentando a muchos interesados en abordar el desafío de convertir a empleados con alto potencial en líderes poderosos,  como por ejemplo:

  • Si desarrollar el liderazgo es tan importante, ¿por qué son tan pocas las organizaciones que lo hacen, y menos aún las que los hacen?? bien?
  • ¿Cuáles son las mejores prácticas para el desarrollo del liderazgo?
  • ¿Por qué persiste la desconexión entre los eruditos de las escuelas de negocios y los profesionales de las empresas, en la investigación sobre este tema?
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  • http://www.fractalteams.com Michel Henric-Coll

    > “Si desarrollar el liderazgo es tan importante, ¿por qué son tan pocas las organizaciones que lo hacen, y menos aún las que los hacen bien?”

    Sencillamente porque el modelo organizativo predominante queda opuesto al liderazgo.

    El modelo actual (taylorista, post-taylorista, neo-taylorista o como lo quieran llamar), está basado en la sumisión del de abajo al de arriba. Hasta es la base legal misma del vínculo laboral: la existencia de un vínculo de subordinación (lo que distingue relación laboral y relación profesional).

    Hay dos pensamientos que intentan coexistir en las empresas y la hacen coja.

    Por una parte está el pensamiento que llamaré pragmático que está adaptado a la realidad económica, humana y social del siglo XXI y habla de equipos, autonomía, apoderamiento, liderazgo, etc.

    Por otra está el pensamiento heredado del taylorismo y reinventado por la ingeniería que imagina que el ser humano se puede gestionar en base a conocimientos de ingenieros y planteamientos conductistas de refuerzos de los comportamientos deseados y castigo de los indeseables.

    Mientras de mandos intermedios para abajo, predomina el planteamiento pragmático-social, en los niveles más altos de la dirección, impera el segundo.

    Para que se desarrollen los modelos de liderazgo y se apliquen bien, es necesario que la más alta dirección entienda que sus ideas están equivocadas (por obsoletas) y que se modifique por completo el modelo organizativo actual.

    MHC.
    blog.fractalteams.com

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